Licenciement économique. Licenciement économique : information et consultation obligatoires. Consultation du comité social et économique (CSE) Lorsque l'employeur envisage le licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer les modes d'information du CSE.
La consultation du CSE permet d'apporter tous renseignements utiles relatives au projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre des licenciements, calendrier prévisionnel...). Le CSE tient au moins 2 réunions espacées d'au moins 15 jours.
Comment sont choisis les salariés touchés par un licenciement économique ? Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique. Comment sont choisis les salariés touchés par un licenciement économique ? Licenciement pour motif économique : la procédure légale. Publié le11.08.05 mise à jour06.04.21 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) de son territoire ; le préavis.
A savoir ! Licenciement pour motif économique : de quoi s'agit-il selon la loi ? Publié le14.12.16 mise à jour15.07.20 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Les difficultés économiques Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques.
Licenciement pour motif personnel nul, injustifié ou irrégulier. Conditions Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Démission d'un salarié. Vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur.
Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). Durée Un préavis s'applique si le salarié rompt son contrat pour un CDI après la période d'essai (sauf s'il en est dispensé par l'employeur). Ce préavis est calculé à raison d'un jour par semaine, compte tenu : Les conditions et la procédure de la mise à la retraite par l’employeur. La rupture du contrat de travail peut survenir de diverses façons, que ce soit à l’initiative de l’employé (en cas de démission ou d’abandon de poste par exemple) ou bien à l’initiative de l’employeur (par exemple, en cas de licenciement).
Néanmoins, il existe également des formes de rupture du contrat de travail moins connues. Parmi elles, la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. Alors, comment définir la mise à la retraite? Quelles sont ses règles d’application? Les différentes formes de rupture du contrat de travail : quel impact sur la retraite ? Les différentes formes de fin de contrat de travail Il existe de nombreuses façons de mettre fin à un contrat de travail.
Passons-les en revue. Rupture à l’initiative du salarié En tant que salarié, vous pouvez mettre fin à votre contrat de travail de plusieurs façons. À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ? Cas général Le montant minimum de l'indemnité prévu par la loi est calculé de la manière suivante, en fonction de votre ancienneté dans votre entreprise : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Les modes de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail peut prendre fin de différentes manières : par rupture unilatérale (démission et licenciement) ou par consentement mutuel (rupture conventionnelle ou accord amiable).
Un cas de force majeure peut aussi mettre fin au contrat. Enfin, départ ou mise à la retraite constituent une autre modalité de rupture du contrat de travail. La rupture lors de la période d'essai Pendant la période d'essai, employeur et salarié sont libres de rompre le contrat de travail. Toutefois, la rupture devra respecter certaines formalités prévues par la convention collective. La rupture du contrat de travail. Définition d'une rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail se définit comme une cessation définitive du contrat de travail avant l'échéance initialement prévue.
Cette résiliation peut être décidée par l'employeur, par le salarié ou conjointement. Rupture du contrat du travail. Tout contrat de travail est destiné à s’achever. Cependant, on parlera de rupture du contrat de travail soit lorsqu’on met fin à un contrat de manière anticipée par rapport à son terme, soit lorsqu’il s’agit d’une mise à la retraite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. En effet, lorsqu’il s’agit de constater le terme normal d’un contrat à durée déterminée, on parlera plutôt d’échéance du terme ou du contrat, et non pas de rupture. Ordre des licenciements ce que dit le code du travail. Publié le17.09.15 mise à jour27.03.20 Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés. Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.
Le salarié doit, à sa demande, en être informé. Licenciement pour motif personnel : sanctions si licenciement abusif. Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.
Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Licenciement pour motif personnel : la procédure légale. Publié le17.09.15 mise à jour06.04.21 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
Indemnité légale de licenciement : comment est-elle calculée. Publié le17.09.15 mise à jour07.01.21 L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable sur ce point aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017).
Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. Démission. Rupture du contrat de travail : les documents obligatoires. La rupture du contrat de travail. Rompre une période d'essai. Prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) Résiliation judiciaire du contrat de travail.