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La définition du licenciement pour motif économique ...

La définition du licenciement pour motif économique ...
publié le14.12.16 mise à jour15.07.20 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Les difficultés économiques Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Les mutations technologiques La réorganisation de l’entreprise La cessation d’activité

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique

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La déclaration sociale nominative (DSN) Depuis le 1er janvier 2017, la DSN est le seul mode déclaratif pour transmettre les déclarations périodiques adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale et signaler des événements (maladie, attestation employeur destinée à Pôle emploi...). En remplaçant la majorité des déclarations sociales, cette déclaration unique, mensuelle et dématérialisée permet aux employeurs de simplifier, sécuriser et fiabiliser les obligations sociales. Pour les salariés, elle apporte un traitement des dossiers plus rapide, avec moins de risques d’erreur ; tous les organismes recevant directement les informations qui concernent leur périmètre. Pôle emploi : Etablissement public administratif issu de la fusion de l’ANPE (agence nationale pour l’emploi) et de l’Assedic (associations pour l'emploi dans l'industrie et le commerce).

Licenciement pour motif économique : la procédure légale publié le11.08.05 mise à jour27.03.20 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis. A savoir ! Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Licenciement : des conséquences différentes selon les motifs Le motif de ce type de licenciement n’est pas lié au salarié lui-même mais à des raisons économiques. Un licenciement est qualifié d’économique dès lors qu’il y a : suppression ou transformation d’emploi du salarié ; modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié : par exemple, une baisse de rémunération, un changement de qualification, une baisse ou augmentation de la durée du temps de travail. Par ailleurs, la loi indique une liste (non exhaustive) de raisons ou causes économiques justifiant le licenciement : difficultés économiques ; mutations technologiques ; nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ; cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur). Motif et raison non valables

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Conditions La faute lourde est une faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire du salarié à l'encontre de l'entreprise et de l'employeur. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. Le contrat à durée déterminée (CDD) - Ministère du Travail A SAVOIRLe taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic. L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Licenciement économique : la procédure légale de 2 à 9 salariés publié le19.11.13 mise à jour27.03.20 La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc. L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. A SAVOIR En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail. Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Lettre de démission du salarié Vous demandez une dispense de préavis [Prénom Nom] [Adresse personnelle] [Fonction] [Destinataire] [Adresse du destinataire] Le 3 étapes du licenciement : tout comprendre La convocation à l'entretien préalable de licenciement C’est la première étape lors d’un licenciement. Tout employeur qui estime nécessaire de licencier un salarié, car celui-ci a commis une faute professionnelle ou parce que son travail n'est pas satisfaisant doit commencer par le convoquer à un entretien préalable. La lettre de convocation doit être adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou lui être remise en mains propres en échange d'un récépissé signé par le salarié et attestant la remise. Cette lettre doit contenir les mentions suivantes : Offre et promesse d'embauche Offre de contrat de travail L'acte par lequel un employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail. Il s'agit d'une simple offre de contrat. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste)Date d'entrée en fonction envisagéeRémunérationLieu de travail.

Ordre des licenciements ce que dit le code du travail publié le17.09.15 mise à jour27.03.20 Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés. Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé. A SAVOIR L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe.

Le montant du SMIC brut horaire publié le23.12.15 mise à jour28.12.17 Le SMIC au 1er janvier 2018 A partir du 1er le montant du SMIC brut horaire s’élève à 9,88 €, soit 1 498,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21). janvier 2018, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 9,88 €, soit 1 498,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21). Consulter : La fiche pratique sur le SMIC

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