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Julianee

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Sondage : 70% des salariés constatent une dégradation de leurs conditions de travail. A l'occasion de la semaine pour la qualité de vie au travail qui se déroule à partir du lundi 10 et dure jusqu'au 14 juin, une étude réalisée par TNS Sofrès pour l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) montre que seuls 6% des salariés interrogés jugent que leur qualité de vie au travail s'est améliorée. Pour 26% d'entre eux, elle est restée globalement stable. Moins de temps et de moyens Les salariés trouvent l'explication de cette dégradation dans la diminution (ou le manque) de moyens, de temps, d'effectifs et de reconnaissance financière alors que les exigences restent les mêmes, voire progressent, selon les auteurs de l'étude.

Questionnés sur les mots qui caractérisent le mieux la notion de qualité de vie au travail, les salariés ont plébiscité le mot "respect" à 64%. Cités juste après, on trouve les termes "reconnaissance" (58%) et "épanouissement" (46%). Des effets sur la santé et la productivité. Etude de cas: fusion Renault-Nissan. Résumé de l'étude de cas Le groupe renault, est un constructeur automobile français, lié au constructeur nippon nissan depuis 1999. Ce groupe possède des usines et filiales à travers le monde entier. Il est fondé par les frères Louis, Marcel et Fernand renault en 1899 et se démarque rapidement par ses innovations. Nationalisé au sortir de la Seconde Guerre mondiale, en grande partie à cause de la collaboration avec l'occupant nazi. « Vitrine sociale » du pays, il est privatisé durant les années 1990, emporté par la vague du libéralisme dominant.

Il utilise la course automobile (notamment la Formule 1) pour assurer la promotion de ses produits et se diversifie dans de nombreux secteurs. Son histoire est marquée par de nombreux conflits de travail qui vont marquer l'histoire des relations sociales en France. . [ . . . ] [...] 16 Qualité de la relation entre les partenaires ? [ . . . ] [...] Carlos Ghosn n'est pas prêt pour la retraite. Carlos Ghosn a encore fort à faire… avant sa retraite. "Sur les trois prochaines années, j’ai une feuille de route très importante, qui va justifier tous les efforts faits au cours de ces années et toutes les percées réussies par les deux constructeurs", a affirmé lundi 19 janvier le PDG de la firme française et de son allié Nissan, âgé de 60 ans. "J’ai été réélu pour un mandat qui court jusqu’en 2018 chez Renault", affirme-t-il dans le cadre de l’ "European American Press Club" à Paris.

"Il faut réussir l’objectif d’atteindre 50 milliards d’euros de chiffre d’affaires, contre 41 milliards en 2014, et d’une marge en permanence au-dessus de 5%", assure le double patron. Rude gageure. Les constructeurs "sont à 7-8% quand ça va bien et proches de zéro quand ça va mal". L'objectif des 5% de marge opérationnelle, Renault l'a déjà raté à ce nombreuses reprises!

Il n'a ainsi pas été atteint en 2013. "On a des objectifs parallèles chez Nissan", poursuivait lundi Carlos Ghosn. 1 véhicule vendu sur 10 dans le monde sort des usines Renault-Nissan. Orange fait reculer l'absentéisme de ses salariés. L'opérateur a ainsi récupéré 31.600 journées de travail en un an, soit l'équivalent de 4,3 millions d'euros. Ni l'abandon de la marque historique France Télécom au profit d'Orange, ni la concurrence à tous crins dans le secteur des télécoms n'auront eu raison du moral des salariés d'Orange. 90 % des personnes travaillant chez l'opérateur pensent que la qualité de vie au travail est identique ou meilleure à celle d'autres entreprises (contre 87 % il y a un an), selon le dernier baromètre social publié par le groupe.

Les salariés attribuent la note de 6,9 sur 10 à leur entreprise, contre 6,4 sur 10 en moyenne pour l'ensemble des Français. «Une note d'autant plus méritoire que le moral des Français est au plus bas dans le contexte de crise», note Bruno Mettling, directeur général adjoint, en charge des ressources humaines. Indicateur révélateur, l'absentéisme des salariés ne cesse de reculer. «Le numérique devrait soutenir davantage la croissance et l'emploi qu'il ne le fait. Industrie automobile : des conditions de travail difficiles. Par La rédaction d'Allodocteurs.fr rédigé le 2 mai 2014, mis à jour le 2 mai 2014 On a tous en tête les images du film "Les Temps Modernes" dans lequel Charlie Chaplin parodie les gestes répétitifs du travail à la chaîne. Cette satire sociale de l'industrialisation renvoie à un thème aujourd'hui entré dans les mœurs : la pénibilité au travail. L'industrie automobile est un domaine qui a connu une forte évolution des conditions de travail.

Industrie automobile : des conditions de travail difficiles Industrie automobile : des conditions de travail difficiles Derrière les carrosseries rutilantes que l'on expose comme des œuvres d'art, on oublie souvent la sueur et la souffrance des corps qui les ont façonnées. Qu'entend-on par pénibilité ? On estime que la pénibilité apparaît quand les sollicitations physiques et psychiques entraînent un effort d'adaptation qui laisse des traces durables chez un individu, par exemple de la fatigue, des souffrances physiques ou morales.

Mots clés. Motivation des salariés : le Job Crafting, donner du sens au travail. Crédits photo : Shutterstock.com / Ivelin Radkov Le Job Crafting consiste à laisser le salarié libre de choisir sa propre manière d'organiser son travail. Encore une expression anglo-saxonne et jargonneuse. Mais qu'on ne s'arrête pas à la vitrine, car le Job Crafting recèle un concept riche de sens. Justement, c'est l'art de redonner du sens au travail. Tout droit venu d'outre-Atlantique, où il se développe massivement dans les organisations de toute taille et de tout secteur d'activité, puis après avoir transité par la Belgique, le Job Crafting s'installe progressivement dans l'Hexagone. Créativité et efficacité accrues Crédits photo : DR Yann Coirault, responsable de l'offre bien-être au travail, et pilote de l'innovation chez CSP Formation. Concrètement, qu'est-ce que le Job Crafting ?

Le Job Crafting en 3 axes et profils de salariés. Nouveau suicide chez Renault malgré le plan d'urgence. Renault subit un nouveau suicide d'un de ses employés. Un ingénieur du Technocentre a mis fin à ses jours mercredi. Ce centre d'ingénierie avait déjà connu, fin 2006-début 2007, les suicides de trois salariés. En octobre 2006, un ingénieur s'était jeté du cinquième étage d'un immeuble, deux autres avaient mis fin à leurs jours dans les mois suivants.

Après le troisième suicide, le parquet de Versailles avaient ouvert une enquête qui s'est soldée par un classement sans suite car "l'infraction de harcèlement moral n'était pas suffisamment caractérisée". Néanmoins, la société Technologia, cabinet d'expertise agréé par le ministère du travail qui a été récemment envoyé auprès de France Telecom, a réalisé une enquête sur les conditions de travail dans l'entreprise. Renault a donc mis en place un plan d'urgence en 2007 qui, notamment, limite les horaires et forme les managers à la détection de risques psychosociaux. Risques psychosociaux et stress au travail. Risques psychosociaux et stress: qu'entend-on par là?

Les risques psychosociaux sont le résultat d'une mauvaise conception, organisation ou gestion du travail et d'un contexte socioprofessionnel défavorable. Ils peuvent avoir des conséquences psychologiques, physiques et sociales négatives, telles que le stress occasionné par le travail, le surmenage ou la dépression. Parmi les conditions de travail susceptibles de déboucher sur des risques psychosociaux, citons par exemple: une surcharge de travail, des exigences contradictoires et un manque de clarté sur la fonction à remplir, la non-participation des travailleurs aux décisions les concernant et leur absence d'influence sur le mode d'exécution de leur activité professionnelle, des changements organisationnels mal gérés et l'insécurité de l'emploi, l'inefficacité de la communication et le manque de soutien de la direction ou des collègues, le harcèlement psychologique et sexuel et la violence exercée par des tiers.

Comment manager tous les types de personnalité : Managers : comment gérer tous les types de personnalité. Les dirigeants expérimentés savent qu'il n'existe pas un seul modèle de management qui fonctionne pour tous les employés. Une approche considérée comme motivante par l'un pourra ne pas l'être pour l'autre.

C'est pour cette raison que nous nous sommes adressés à Paul Tieger, directeur général de SpeedReadingPeople et auteur de Do What You Are, vendu à plus d'un million d'exemplaires et dans cinq éditions différentes. Paul Tieger conseille entreprises et particuliers depuis 30 ans, sur la façon de diriger les employés selon leurs types de personnalité, afin d'augmenter la productivité d'une équipe. Il se base sur le Myer-Briggs Type Indicator - lui-même inspiré des travaux d'un psychothérapeute pionnier dans le domaine, Carl Jung - mais sans être affilié au test de Myer Briggs.