RAM. Travail-Emploi - Politique salariale et performance des entreprises. Nila Ceci-Renaud, Vincent Cottet Les politiques salariales des entreprises ne sont pas indépendantes de leurs performances. Les entreprises les plus productives sont en effet aussi celles qui versent les plus hauts salaires, indépendamment même de leurs caractéristiques propres (taille, secteur) et celles de leurs salariés. Elles ont également une plus grande stabilité de leur main-d'oeuvre. On peut en outre dresser une typologie en cinq grandes classes des différentes politiques de gestion du personnel mises en place par les entreprises.
La classe la plus importante se distingue de la moyenne des entreprises par une stabilité de la main-d'oeuvre légèrement plus forte et des rémunérations plutôt faibles. La productivité d'une entreprise dépendrait de... sa politique RH. Selon une étude de l’Insee publiée fin février, les politiques salariales des entreprises ne sont pas indépendantes de leurs performances. Les entreprises les plus productives sont celles qui versent les plus hauts salaires, indépendamment de leur taille, de leur secteur d'activité et des caractéristiques de leurs salariés. Ces mêmes entreprises ont également une plus grande stabilité de leur main-d'œuvre. « Prenez l’exemple des salaires. Pour garantir des hauts salaires, une entreprise doit être plus productive et, pour être plus productive, elle doit embaucher des salariés compétents, ce qui a nécessairement un coût.
Privilégier sa rentabilité, c'est-à-dire ses marges, ou sa productivité (son rendement) n’a alors pas les mêmes conséquences sur la gestion du personnel. Il en ressort que les entreprises les plus productives sont celles qui pratiquent une politique des hauts salaires. . « Ces chiffres sont à analyser avec précaution. Conditions de travail. Qualification. Fiche notion. Vidéo : La charge de travail. Vidéo : Le capital humain et les PME. La gestion du personnel dans une entreprise publique, cas de l'INSS - Jean Marie Lamsa TSHIKUNA TSHITUKA. Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à l'Entreprise.
La fonction technique, la fonction humaine ou personnel, la fonction commerciale, la fonction recherche et développement, enfin la fonction financière. De toutes ces fonctions, celle humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise ; car réalité humaine, l'entreprise est une unité sociale. De cette affirmation, il ressort que l'entreprise n'est pas simplement un instrument destiné à fournir des biens et des prestations des services, mais qu'elle devient une organisation à part entière, un système d'actions et des décisions impliquant la participation des individus et leur souscription à des buts clairement définis(1(*)). a. Problématique Pour assurer l'essor économique, beaucoup de pays procèdent en dehors d'autres méthodes de recouvrement des recettes, par la création des entreprises afin d'augmenter le volume des recettes de l'Etat. b.
A. B. . · l'observation directe lors du stage I.1.2.1. Dossiers. La fonction Ressources humaines. Si certaines entreprises sont aussi performantes ou innovantes, c’est parce qu’elles disposent d’un élément un peu spécial : leur personnel. D’ailleurs, de nombreux entrepreneurs n’hésitent pas à dire que les hommes et les femmes qui travaillent dans leur entreprise sont leurs meilleurs atouts.
Cependant, gérer ce personnel n’est pas une chose facile. En effet, comment faire pour trouver le bon niveau de salaire ? Comment motiver ses salariés ? La fonction Ressources humaines doit donc essayer d’utiliser au mieux cette ressource un peu spéciale, les hommes. La fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ? La définition La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. Quels enjeux? L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux : La culture d’entreprise : à quoi ça sert ? Si Carrefour peut être comparé à Auchan, H&M à Zara, ou encore la Macif à la Matmut, ces entreprises sont pourtant différentes et uniques par leur culture, et ce principe s’applique à toutes les organisations quel que soit leur secteur d’activité ou leur taille.
Qu’appelle-t-on culture d’entreprise ? En quoi est-elle si importante ? Eléments de réponse. Zoom sur les composantes de la culture d’entreprise La culture de l’entreprise, aussi appelée culture organisationnelle, se résume en un ensemble d’éléments qui définissent son fonctionnement, son identité, son esprit unique par rapport à ses concurrents. Elle repose sur plusieurs composantes informelles partagées par l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit entre autre des valeurs communes (éthique, convivialité, respect de l’environnement, sens de l’engagement…), des rites, des codes vestimentaires et de langage, des méthodes de travail, ou des faits marquants liés à l’entreprise. Intérêt de la culture d’entreprise À propos de l'auteur.
Comment réussir l’intégration d’un nouveau salarié ? Préparer le poste de travail en amont. Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, assurez-vous qu’il dispose de tout le matériel nécessaire pour réaliser sa mission dans de bonnes conditions : bureau, ordinateur, identifiants informatiques, tenue de travail etc. Tout doit être prêt le jour J.
Informer ses équipes. Rien de plus frustrant que d’apprendre à l’improviste l’arrivée d’un nouveau collègue ! Informez vos équipes en amont au cours des points hebdos, des réunions d’équipe, le cas échéant par e-mail. . « Vos collaborateurs seront ensuite de précieux relais de proximité pour faciliter son intégration: ils seront plus enclins à lui consacrer du temps et à l’aider en cas de difficulté. » explique Guillaume Daboville, Responsable Pédagogique et Développement Extérieur de Randstad Academy.
Faire le tour de l’entreprise. Ne vous précipitez pas pour mettre immédiatement votre nouveau salarié devant son poste de travail. Expliquer la culture de l’entreprise. Désigner un tuteur opérationnel. Sociologie du travail. De la centralité à l’effacement du travail. Le travail comme centralité. Un travail qui s'efface. Le mouvement féministe s'impose dès les années 60. La question des femmes est pensée comme subordonnée à celle du travail. Dans les sociétés post-industrielles, les questions, les problèmes sociaux vont être traités de manière autonome.
Nous sommes passés à un type de société où le travail s'efface. De nouvelles questions animent nos sociétés contemporaines et ne laissent plus le travail être le moteur de la réflexion. On peut dire qu’il y a un déclin de travail car il n'est plus l'enjeu majeur de la transformation des sociétés. Les inégalités homme/femme. Le lieu majeur des inégalités homme/femme est le travail.François Dubet différencie 2 approches : Inégalité des places : écarts (rémunération...) entre les hommes et les femmes, entre les positions.
Inégalité de place. On est passé de sociétés principalement organisées autour de l'industrie à des sociétés tertiaires. Inégalité des chances. Comment l'entreprise Sfr améliore les conditions de travail des. Conditions de travail dans les entreprises et développement durable. Dans tous les pays, qu'ils soient en voie de développement ou développés, les entreprises ont la responsabilité des conditions de travail de leurs salariés. Elles ont l'obligation de procurer à leurs employés des conditions de travail décentes et propices à un bien-être physique et mental, ainsi qu'à une meilleure productivité qui bénéficiera à l'entreprise. Les conditions de travail regroupent beaucoup de paramètres : matériels, physiques, moraux, en termes de risques...
De nombreux critères doivent être pris en compte : la pénibilité du travail, les risques et accidents au travail, les pathologies relevant du travail, l’hygiène et la sécurité, le bruit, la chaleur ou le froid, l’exposition à des produits toxiques, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, le type de contrat de travail, la rémunération, l’accès à la formation, la possibilité d'expression et d'initiative, etc.