Le management des Y-ers rapproche les générations dans l'entreprise. Neuilly-sur-Seine, le 12 juin 2012 - Le management intergénérationnel au sein des entreprises est devenu un sujet récurrent depuis l’arrivée sur le marché du travail de la fameuse génération Y dont les références et le mode de fonctionnement diffèrent profondément de ceux de leurs aînés.
La multitude d’articles de presse, blogs, débats, conférences, livres de management sur le sujet révèle la perplexité et le désarroi des dirigeants, managers et équipes RH face à ces jeunes actifs. Or dans l’environnement économique actuel, les entreprises les plus performantes et compétitives s’avèrent être celles qui misent sur leur capital humain. Le défi que la plupart va donc devoir relever en ces années 2010 est de créer un sentiment d’équité entre les collaborateurs, indépendamment de leur appartenance générationnelle, afin de ne pas freiner leur croissance, voire au contraire de la renforcer. Assurer la pérennité des savoirs et savoir-faire de l’entreprise. Comment manager la génération Y et les seniors. Intégrer la « Génération Y » Comment les entreprises s'adaptent à l'arrivée de la génération Y. Génération Y “l’entreprise découvrant l’Amérique“ Le Nouvel Economiste, dans un article du mois de janvier, publie un article très intéressant sur la génération Y ( génération née après 1980).
Ces digital natives, proprement incapables de se couler dans le moule du management traditionnel font déjà partie des publics visés par la communication interne s’ils ne sont pas déjà partie intégrante des vos équipes. Lire l’article Et pourtant, ils semblent bardés d’atouts avec leur familiarité du monde – ils vont à Barcelone, Munich ou Milan comme on allait hier à Chartres, Orléans ou Vesoul.
Les mails sont déjà de vieux machins trop lents, incapables de satisfaire leur frénésie d’instantanéité. Ils tutoient la planète digitale, affichent des ambitions de nomadisme laissant penser qu’ils sont les meilleurs alliés de la flexibilité, sans compter cette façon de jongler par capillarité avec l’information grâce à leurs multiples réseaux affinitaires. Les “digital natives” “Nous observons avec les “digital natives” une vraie rupture générationnelle.
S’adapter aux jeunes… et pas l’inverse ! Le numéro de Personnel que vous tenez entre les mains fait partie de ceux qui vont vous marquer dans l’exercice de vos fonctions de DRH.
Son thème central est celui de l’interpellation qui nous est faite par une génération qui arrive maintenant dans le monde du travail, avec un regard et un sourire, un peu comparable à celui des adolescents qui quittent l’enfance obéissante pour entrer dans un âge où l’on juge ses parents, et où des exigences naissent. Nos schémas d’organisation d’entreprise, nos lignes hiérarchiques, nos ambitions professionnelles, notre relation au pouvoir ou à l’information, tout est remis en cause.
Au début, dans notre monde occidental, il y avait le papyboom. Tous ceux qui sont nés après nos terribles guerres mondiales, qui ont décimé des générations, arrivent maintenant dans la soixantaine. Donc vers la fin de leur carrière. Dans cette prise de conscience sur la rareté des talents et des compétences, on a inventé le marketing social. De quoi parle-t-on maintenant ?
JCEF : 20 propositions. Génération Y, génération casse-tête ! La bonne entente est essentielle au fonctionnement d’une entreprise et la gestion des relations intergénérationnelles en est l’un des piliers.
Comprendre ce qui caractérise chaque génération permet d’apprendre à travailler ensemble… et de sortir du casse-tête du management de la génération Y. Afin d’optimiser les relations intergénérationnelles dans le milieu professionnel, il faut commencer par connaître l’autre. Pour cela, comprendre ce qui fonde ses valeurs et savoir quels sont les leviers qui activent chaque être sont des bases incontournables d’une bonne gestion intergénérationnelle. Actuellement, trois générations sont dans la population active.
Ce qui accentue la difficulté pour travailler ensemble est que chacune d’entre elles vit selon des valeurs directement basées sur des contextes d’enfance très différents. Portraits robot de 3 générations de pros La génération « Y », née entre 1980 et 1995, est celle de la mondialisation, de l’effondrement du mur de Berlin... Nos préjugés ? Selon la génération Y, les bureaux n’ont plus leur raison d’être. Oubliez les bas collants (et même les pantalons).
Une étude récente suggère que les étudiants et les jeunes professionnels imaginent que leur journée de travail débutera, dans le futur, lorsqu’ils se retourneront dans leur lit, attraperont au vol leur ordinateur portable et leur appareil mobile préféré, puis plongeront immédiatement dans leur travail. Selon une enquête menée mondialement auprès de presque 3 000 étudiants et jeunes professionnels (les 18 à 29 ans du groupe de la génération Y), sept étudiants sur dix estiment qu’une présence régulière au bureau est inutile. Non seulement croient-ils qu’une présence régulière au bureau est inutile, mais trois étudiants sur cinq estiment qu’il est de leur droit (pas un simple privilège) de pouvoir travailler de la maison et de profiter d’un horaire flexible lorsqu’ils commenceront à travailler. Encourager le tempérament d’entrepreneur des jeunes diplômés de la génération Y.
Sébastien Guichard, 26 ans, diplômé de l’ ESGF , a fondé avec Alexandre Branche le réseau social financier Dogfinance en 2009. Tous deux se sont rencontrés durant leurs études et sont des entrepreneurs nés : en recherche d’indépendance, ils ont des idées et les concrétisent. Ces qui créent leur entreprise sans passer par la case salariat constate Jean-Marc Mickeler, associé et responsable de la marque employeur de Deloitte . Un phénomène que confirme Sébastien Guichard.