Les limites de l'individualisation des salaires. Enjeux et améliorations de la rémunération variable. En partenariat avec le magazine Action Co, le cabinet PEOPLE BASE CBM, leader français du conseil en rémunération et politique salariale, a réalisé dans le courant des mois de mars et avril 2016, le premier baromètre national de la rémunération variable.
[Infographie] Le baromètre de la rémunération variable (image) [Infographie] Le baromètre de la rémunération variable. 2 minutes pour comprendre : l'intéressement et la Participation. Participation, intéressement : principe - Ooreka. Participation et intéressement diffèrent l'un de l'autre bien qu'ils soient tous deux soumis à l'évolution aléatoire des résultats de l'entreprise.
Participation et intéressement sont souvent confondus, car ce sont tous deux des dispositifs d'épargne d'entreprise permettant d'assurer aux salariés des compléments de rémunération. Pourtant, tout les différencie, notamment : leurs finalités ;les conditions de leur mise en place. Participation et intéressement : deux finalités différentes.
Épargne salariale : participation. Quel employeur doit mettre en place la participation ? La mise en place de la participation est obligatoire pour l'entreprise qui a employé sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années. Les entreprises qui ne remplissent pas ces critères peuvent aussi mettre en place la participation si elles le souhaitent. Épargne salariale : intéressement. Vous recevez un livret d'épargne salariale qui vous présente les dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise. De plus, l'accord d'intéressement doit prévoir un système d'information des salariés et de vérification d'exécution de l'accord.
À chaque versement lié à l'intéressement, vous recevez une fiche, distincte du bulletin de paie. Cette fiche précise notamment le montant des droits qui vous sont attribués. Épargne salariale, participation et intéressement. Salaire, primes et avantages. Le salaire est fixé librement par les parties.
Sa modification est interdite sans l'accord du salarié. Fixation L'employeur et le salarié fixent ensemble le montant du salaire dans le respect des règles suivantes : Le montant du Smic doit être de(1 554,58 € garanti par convention collective ou accord collectifLe Smic doit être garanti par l'égalité salariale entre homme et femmesLe Smic doit être garanti par l'égalité salariale entre salariés pour un travail équivalent (principe à travail égal, salaire égal)Le Smic doit être garanti par le versement des heures supplémentaires et heures complémentaires éventuellement dues Il est interdit de fixer le salaire par le biais d'enchères électroniques.
A noter : en pratique, les négociations sur le salaire sont souvent exprimées en salaire brut, c'est-à-dire le salaire avant déduction des cotisations sociales. Modification. Simplification du bulletin de paie. « La simplification du bulletin de paie répond à deux préoccupations claires : le rendre compréhensible à chaque salarié et faciliter la vie de l’entreprise, notamment en matière de gestion de la paie.
En effet, la version actuelle du bulletin de paie présente trop de lacunes : accumulation de mentions et d’intitulés ni clairs, ni harmonisés, informations trop nombreuses, incompréhension du calcul du montant dû au salarié et payé par l’employeur… Tout savoir sur le nouveau bulletin de paie, plus simple et plus compréhensible. Dessine-moi l'éco : le bulletin de salaire. Prime au mérite pour les fonctionnaires: « Ça motive, sur une année, ça peut faire 300 ou 400 euros » Inscrivez-vous gratuitement à laNewsletter RMC Très attendu et déjà très contesté, le projet de loi sur la fonction publique est présenté ce mercredi en Conseil des ministres.
Une piste est envisagée: la prime au mérite. La prime ou la rémunération au mérite chez les contractuels c'est l'un des axes de ce projet de loi sur la fonction publique. Le texte prévoit une plus grande individualisation de la rémunération des agents contractuels. Aujourd'hui, les fonctionnaires sont mieux rémunérés en fonction de leur ancienneté, pas vraiment sur les qualités de travail. "Si on est très bon sur une année, ça peut faire 300 ou 400 euros" A Suresnes par exemple dans les Hauts-de-Seine. Dans cette ville, 1030 agents (policiers municipaux, jardiniers, animateurs, chauffeurs de car...) sont payés en fonction de leur entretien d'évaluation passé chaque année.
Chaque jour Eddy, ouvre les grilles des stades de la ville, notamment pour venir vérifier l'état des pelouses. Tweeter A lire aussi Votre opinion. Non, on ne travaille pas seulement pour gagner plus. Les ordonnances prises par le gouvernement d’Edouard Philippe afin d’assouplir les conditions de licenciement des salariés du privé, tout comme les projets de réforme de l’Etat visant à individualiser les rémunérations des fonctionnaires, conduisent à s’interroger sur ce qui joue réellement sur la satisfaction au travail.
Est-ce seulement l’assurance de gagner plus si on travaille plus ? Les réformes actuelles du monde du travail s’inscrivent dans une logique économiste où les salariés, du privé comme du public, sont censés réagir seulement aux incitations financières, que ce soit à travers les rémunérations ou la fiscalité. En ce sens, il est indéniable que le macronisme s’inscrit dans une perspective macroéconomique libérale où le travail se réduit à un échange contractuel. Mais cette politique est également très libérale en ce qu’elle oppose, dans l’espoir de les rendre interchangeables, les salariés du privé et les fonctionnaires.
Rémunération, un levier de motivation ? Si la rémunération reste l’une des premières attentes des salariés, elle n’est pas pour autant un levier de motivation.
C'est du moins les conclusions d'une étude réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination, auprès d’un panel de près de 5 475 décideurs. L'étude montre que sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération (monétaire ou avantages sociaux) devant l’intérêt du travail, le développement de carrière ou l’équilibre de vie. Toutefois, « alors que près de quatre décideurs sur dix considèrent aujourd’hui leur rémunération comme insatisfaisante, ils sont plus de 85 % à estimer être reconnus à leur juste valeur dans leur poste actuel (et même 89 % pour ceux qui en ont changé dans les 12 mois précédant l’enquête) », précise Gabriel Bardinet, manager dans le département rémunération et avantages sociaux chez Deloitte. Quelle réponse aux attentes des salariés ? Part variable et bonus : quel équilibre ? La reconnaissance, moteur de l'investissement - Le Bonheur au travail - ARTE.
La pyramide des besoins de Maslow – Psychologue du Travail. La pyramide des besoins schématise une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation.
L’article où Maslow expose sa théorie de la motivation, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943. Il ne représente pas cette hiérarchie sous la forme d’une pyramide, mais cette représentation s’est imposée dans le domaine de la psychologie du travail, pour sa commodité. Maslow parle, quant à lui, de hiérarchie, et il en a une vision dynamique.