Home. Une révolution du management : le modèle Google - Les bonnes feuilles. Les psychologues qui s'intéressent au comportement des salariés distinguent les motivations externes ou extrinsèques (on fait des efforts pour obtenir une meilleure rémunération, une récompense ) et les motivations internes ou intrinsèques (c'est la satisfaction d'avoir accompli correctement sa tâche, d'avoir réussi un exploit particulier qui amène à faire des efforts ). Google ne néglige pas plus que d'autres les motivations externes, il n'hésite pas à verser des salaires élevés comme en témoignent les voitures de luxe qui encombrent son parking, mais il fait une large confiance à la motivation intrinsèque. Ce faisant, il suit des exemples célèbres, dont celui de Bill Gates qui disait au début de sa carrière : "Aucun grand programmeur ne peut s'asseoir à sa table et se dire : "Je vais me faire du fric" ou "Je vais en vendre des centaines de milliers".
Tout simplement parce que ce genre de réflexion ne vous aide pas à résoudre les problèmes. " Le R.O.I. de l’intelligence collective enfin démontré. Alexis Nicolas se définit comme un “manager 2.0.” Son rôle est d’activer au sein de BNP Paribas une organisation en réseau afin d’améliorer le capital social de l’entreprise. J’ai rencontré Alexis lors de ma dernière conférence à l’IGS. Nous avons échangé sur la question du R.O.I. (retour sur investissement) de l’intelligence collective et trouvé des pistes très intéressantes que je souhaite partager avec vous dans ce billet. Le 30 janvier 2013, Alexis a publié un article dans Le Cercle – Les Échos qui est très éclairant et que je vous invite à lire : Voici un petit résumé de cet article (avec quelques copier-coller !)
Le résumé de l’article ! Chacune à leur manière, toutes les entreprises veulent réduire le coût du travail. L’approche classique prône une recherche d’utilisation des ressources à 100 %. L’impasse sur le coût des délais ! Qu’en pensez-vous ? Related. L’ère du management paradoxal. C’est histoire du verre à moitié plein ou à moitié vide ! A l’évocation du mot “intelligence collective”, certains comprennent “perdre le contrôle”, anarchie, désordre,… ; d’autres comprennent innovation, résolution de problème, performance collective, valorisation des intelligences et des expertises pour mieux produire et mieux vendre.
Dans les entreprises, l’intelligence collective n’existe pas. Il faut la créer par la volonté des dirigeants (c’est une décision, une vision, un paradigme et non le constat résigné qu’on fait que cela existe ou que cela n’existe pas). Dire que l’intelligence collective n’existe pas est une vision du monde. Vouloir créer l’intelligence collective et la gérer est une autre vision du monde. Si vous lisez ce blog… vous connaissez la mienne Mais, peut-on vouloir créer et gérer l’intelligence collective si on a peur de produire du désordre, de l’anarchie ? Ordre ou désordre… ou chaos ? Plutôt que “désordre”, je préfère le mot “chaos” de Dee Hock. 1. 2. 3. 4. La baisse du coût du travail avec impact social positif, c’est possible ! Cet article est basé principalement sur les travaux de Donald G.
Reinersten que Bruno Chassagne m'a fait découvrir. Le coût du travail en France est souvent jugé trop élevé. Ceci serait dû aux contraintes externes à l’entreprise, comme une fiscalité trop importante ou un contrat de travail trop rigide. Partant de là, on délocalise ou on attend de l’état des mesures de compétitivité. Malheureusement ces choix ont souvent un impact social à court terme, que ce soit les licenciements ou la diminution des recettes de l’état. Pourtant, il existe des entreprises qui arrivent à être profitables sur le sol français, y compris dans des secteurs subissant la compétition mondiale : l’usine Toyota basée à Onnaing qui va exporter en 2013 vers les États-Unis la production française ; l’entreprise FAVI leader mondial en fonderie d’alliage cuivreux. Toute baisse du coût du travail est-elle nécessairement néfaste au tissu social à court terme ?
Cherchez à vous éloigner du "tout contrôle". Why Don't We Measure The Productivity Of Leaders? The 3 Critical Questions Every Company Should Ask. Les démarches environnementales augmentent de 16% la productivité des salariés : étude auprès de 4 929 salariés français / Les communiqués de presse / Espace presse / Groupe. Motivation accrue, développement personnel permis par un taux de formation supérieur à la moyenne, meilleures relations entre collègues…. Cette étude pionnière*, publiée dans le Journal of Organizational Behavior, démontre qu’agir en faveur de l’environnement permet également à une entreprise d’améliorer la productivité de ses salariés. Les chercheurs ont déterminé la productivité de chaque entreprise en divisant la valeur ajoutée de l’entreprise par le nombre d’employés, obtenant ainsi la productivité moyenne par employé pour chaque entreprise.
Les normes environnementales considérées sont l’ISO 14001 (norme internationale sur la management de l’environnement) et les labels “commerce équitable” et “agriculture biologique”. Il s’agit là d’une preuve scientifique de la démarche vertueuse induite par l’utilisation des normes environnementales. La certification de système de management ISO 14001 peut donc être utilisée par les managers pour améliorer la productivité de leurs équipes. . . . Les entreprises écologiquement responsables plus performantes. Plus une entreprise est écolo et plus ses salariés seraient motivés et efficaces: les sociétés effectuant des démarches environnementales augmenteraient ainsi de 16% la productivité de leurs employés, selon les conclusions de l'étude de la chaire Performance des organisations de l'université Dauphine, menée par Magali Delmas, économiste de l'environnement à l'Institut de l'Environnement de UCLA et Sanja Pekovic, chercheur au sein de l'Université Paris-Dauphine.
Cette incitation à la vertu ne devrait pas rester lettre morte auprès des entreprises, en recherche permanente de performance. Normes environnementales: la fin de la honte des employés? De quoi renforcer l'aspiration des salariés à changer le monde. Et ce n'est pas tout. L'entreprise aurait donc tout intérêt à être plus écolo, même en temps de crise? Etude menée auprès d'un échantillon de 4 929 salariés français. Le ROI est mort, vive le "Return on Engagement" ! Le Return On Investment (ROI) est aujourd’hui l’indicateur principal suivi par les e-commerçants mais aussi de plus en plus par les médias ou par les marques de grande consommation. Quel est le coût d’acquisition d’une adresse ? D’une visite ? D’un client ? D’une commande ? En temps de crise, les entreprises se focalisent sur cet indicateur qui leur permet de rentabiliser leurs actions, avec parfois le risque d’une vision à court terme uniquement.
Pour maximiser leur ROI, la tentation est grande d’augmenter la pression marketing ou de faire des envois massifs sans ciblage au détriment d’un autre principe fondamental : la relation client. Qu’est-ce que le ROE ? Imaginez que vous soyez capable de connaître le taux de satisfaction de vos clients en envoyant un simple e-mail… C’est désormais possible avec le Return on Engagement (ROE), un indicateur qui vous permet d’identifier le type et le niveau de relation que vous avez créés avec vos inscrits. A quoi sert le ROE ? Recrutement 2.0 : un ROI difficilement mesurable.
Article publié le 15/04/2012 Suffirait-il d’opposer la gratuité des réseaux sociaux au coût des jobboards pour clore le débat sur le ROI du recrutement 2.0 ? Non, car en présence d’indicateurs complexes, il convient de nuancer l’apparente simplicité. La question du ROI était au cœur d’un des ateliers de #TruParis, la non conférence qui a réuni le 9 février 2012 bon nombre d’acteurs du recrutement 2.0 (conseils RH et entreprises). Le débat aurait pu se réduire au constat que l’économie réalisée en recrutant via Facebook par exemple plutôt qu’en passant par un site emploi est réelle.
Tel n’a pas été le cas. Cette constatation ne doit pas occulter le fait que les entreprises ne peuvent réellement mesurer le retour sur investissement de leur présence sur les réseaux sociaux car elles sont face à des indicateurs complexes, comme la pérennité d’un recrutement, l’image de l’entreprise ou l’origine d’une candidature. La qualité du coût La qualité du coût… Une certaine idée du coût. Sophie Girardeau. Combien vaut un Like, un follower, un partage sur Facebook ?
Le ROI des médias sociaux : introduction ! S’il y a bien une chose qui m’insupporte, ce sont les raccourcis avec ces citations complétement inappropriées qui pourrissent la compréhension du Retour sur investissement dans le monde Social Media. Voici donc une petite intro à la partie sur le ROI du Social Media Snake qui va être publiée bientôt. Il faut comprendre qu’un patron qui ne saisit pas forcement l’importance de ces changements vous demandera des comptes et ne vous allouera qu’une infime partie du budget pour vos activités au départ.
Mais quoi de plus légitime ? Il convient donc de justifier au maximum vos actions. Pour cela, nous expliquerons bientôt les différences entre ROE (return on engagement), ROO (return on objective) et ROI (return on investment). Mais focalisons-nous sur notre sujet du jour : le ROI. Le ROI ne prend pas en compte tout l’impact positif de notre activité social media. On oppose beaucoup Web Social et ROI. Souvent, on considère que ce calcul se base sur le court terme. Quel est le ROI des toilettes ? 2011-06-28-15-21-35_3369220.