C'est quoi une entreprise idéale? Les jeunes répondent. Les fautes d'orthographe coûtent plusieurs millions d'euros par an aux entreprises. TextMaster, 1ère plate-forme de traduction et de rédaction à la demande sur Internet a réalisé une étude exclusive afin de quantifier le taux de fautes dans les courriels échangés dans le monde professionnel.
Le constat est alarmant : 90% des courriels envoyés par les entreprises à leurs clients contiennent au moins une faute d'orthographe. Ce chiffre atteint même 95% lorsque le courriel est rédigé dans une langue étrangère. Ceci représente un manque à gagner réel en termes d'image et de compréhension du point de vue du client, qui se chiffre à plusieurs millions d'euros ! « Quelle chance de travailler ici ! » : plongée chez le distributeur britannique John Lewis... RH : 3 Outils pour Garder ses Employés sans Augmenter les Salaires. Schéma de compétences (jean-louis zimmermann) Pour la plupart des employés, le marché de l’emploi est en constante évolution… et leur entreprise mobile, en déplacement dans son secteur, en croissance.
Le nombre d’emplois vacants est en hausse (300 000 à 600 000 emplois vacants en France sont estimés) et le choix discrétionnaire revient lentement… Ajoutez à ces données structurelles des données générationnelles (les jeunes sont moins fidèles à leur entreprise et plus mobiles), et une question se pose : Comment les entreprises peuvent faire pour retenir leurs meilleurs talents ? Pour certaines entreprises, comme Microsoft, qui doit faire face à une concurrence intense de la part des entreprises comme Facebook et Google, il a fallu augmenter les salaires pour les plus performants. Le Blog de Search Place. Quel est le coût d’un recrutement interne ?
Le coût d’un recrutement interne est d’environ 2500 euros. Le recrutement interne est le recrutement effectué par l’entreprise elle-même par annonce, cooptation, candidature spontanée, réseau… Le coût d’un recrutement interne dépend des méthodes utilisées (par exemple l’annonce de recrutement peut être payante). Le coût du recrutement dépend également du temps passé par la personne qui a recruté (opérationnel, chargé de recrutement, dirigeant…) dans la recherche, la sélection… Certains recrutements internes ne coutent que quelques centaines d’euros (candidat connu) à plusieurs dizaines de milliers d’euros (recherches longues, couteuses, nombre de collaborateurs mobilisés…).
Il faut également intégrer au coût d’un recrutement interne le coût de la vacance du poste (perte de CA pour une fonction commerciale, frais financiers pour des postes en contrôle de gestion…). Pouvez-vous nous indiquer le coût d’un recrutement externe ? Articles Similaires: Comment faciliter l’épanouissement de son équipe ? Stratégie RH: Formule de la performance d’un collaborateur. La performance globale et ses déterminants. Pour Nicole Notat [1], « la question de la performance économique au service de quoi, de qui, et dans quelles conditions est centrale. […] La responsabilité sociale des entreprises signifie que la performance ne saurait se mesurer uniquement à l’aune du résultat financier et de la maximisation de la valeur pour l’actionnaire.
Comment développer la cohésion de groupe et l’efficacité collective ? Quel que soit le secteur d’activité, l’excellence est devenue un leitmotiv où chaque acteur est en quête constante de performance.
Depuis de nombreuses années, cette dernière est principalement appréhendée comme un processus individuel. Néanmoins, derrière chaque exploit individuel, chaque record d’un athlète, il y a un énorme travail d’entraînement réalisé avec d’autres sportifs, un staff technique, un manager, etc. De plus, à l’image des exploits réalisés dans les sports collectifs, il serait alors incohérent de considérer la performance sans s’attarder désormais sur l’influence de la dominante interpersonnelle. Ainsi, en sport de compétition, l’optimisation de la dynamique de groupe devient un champ d’intervention majeur dans le secteur de la psychologie du sport tant elle s’avère être reconnue comme un des facteurs clés liés à l’excellence sportive.
La compétence : un objet d’analyse ou de gestion ? La gestion des compétences s’est progressivement diffusée dans les grandes entreprises, s’accompagnant d’un outillage sophistiquée, laissant supposer que la démarche et les outils de gestion des compétences sont aujourd’hui matures et maîtrisées par les professionnels de la gestion des ressources humaines.
Pourtant, au-delà de l’apparent consensus autour de l’intérêt et de la maturité des démarches de gestion des compétences dans les entreprises, de nombreuses interrogations et critiques ont émergées, qui peuvent limiter singulièrement la portée et l’intérêt de ce concept et des outils de gestion associés mis en œuvre dans les entreprises. Pour comprendre la nature et la portée de ces critiques, il convient d’identifier les différentes filiations théoriques ou académiques du concept de compétence afin de mettre en évidence les différents angles d’analyses possibles et les enjeux qui leur sont associés. Des théories au système global de la motivation (ou vers un véritable système de la motivation) Dans les années 80, il était de bon ton de se définir, dans un dossier de candidature pour un emploi, comme « dynamique et motivé ».
L’archétype du « jeune cadre dynamique » présentait alors l’incontournable qualité du tout manager : la motivation. Et c’est parce que le manager était motivé qu’il allait insuffler cette qualité aux employés. Carrefour se réorganise pour mieux adapter son offre aux clients. Crédits photo : AFP Fini le fonctionnement par taille de magasin, Carrefour passe à quatre zones géographiques : le Grand Ouest, le Grand Sud-Est, l'Ile-de-France et le Nord.
Des paroles aux actes. Le 7 mars, lors de la présentation des résultats annuels du groupe, Georges Plassat confirmait le retour de la décentralisation chez Carrefour. « La décentralisation n'est pas négociable et les anciennes méthodes doivent évoluer. Aujourd'hui, on doit avant tout penser client et [le] remettre au coeur de notre mode de pensée », indiquait alors le PDG, rompant ainsi avec la gestion hypercentralisée, à la Tesco, de son prédécesseur, Lars Olofsson. Une option stratégique confirmée le 21 mars lors de la conférence « Grande conso et distribution » organisée par « Les Echos », où l'ex-patron de Vivarte expliqua que chaque magasin devait désormais adapter son offre à sa zone de chalandise.
Quatre zones. Hervé Navellou (L'Oréal France) : "Quelle que soit la conjoncture, les consommateurs sont en attente d'éthique" Le directeur général de L'Oréal France Grand Public évoquera la "croissance responsable" lors du forum Osons la France.
Sachez motiver dans votre TPE ! « Cela fait trois démissions en deux ans.
Je ne sais plus quoi faire. Je n’ai pas les moyens d’offrir un salaire très élevé et les perspectives d’évolution sont pauvres »,confie, dépité Joël, boucher à Meudon. Face aux PME ou aux grandes entreprises qui offrent d’autres avantages, le petit patron ne fait pas le poids. Le bien-être en entreprise : mon travail me rend-il homme. L’homme est une réalité fragile qui advient ou n’advient pas au fil d’une vie, au contact d’un environnement. Mon expérience intime m’en convainc. Mon intuition me porte à le croire plus généralement. Savoir fédérer son équipe autour d’un projet d’entreprise. Pour autant, cela ne s’improvise pas et il est souvent difficile de faire travailler ensemble des ADN qui ne se comprennent pas forcément. La motivation des employ?s a un effet direct sur la satisfaction de la client?le. Selon une récente étude de Gallup, le désengagement des employés coûte plus de 300 milliards de $US par an à l'industrie américaine.
Une autre étude montre que 72% des employés motivés sont persuadés qu'ils peuvent influencer positivement le service clients. Cette étude visait à déterminer l'impact des employés motivés sur la satisfaction des clients : - Premièrement, le niveau d'engagement des employés a un impact sur la satisfaction des services fournis aux clients. A chaque augmentation de deux points de la motivation de l'employé, la satisfaction du client augmente d'un point. Fierté, confiance et plaisir : les 3 piliers de l'engagement des collaborateurs. Les 3 piliers de l’engagement Il existe probablement des tas de définitions de l’engagement dans l’entreprise.
Sans doute est-il difficile de vouloir d’ailleurs en faire une définition, car il en existe autant qu’il y a de collaborateurs. En effet, il est réducteur et utopique de vouloir donner une définition générale à un état d’esprit qui ne peut se concevoir qu’individuellement. Cependant, cette notion me semble reposer sur 3 piliers, que sont la confiance, la fierté, et le plaisir. Cette approche présente également l’avantage de définir plusieurs dimensions, que l’on a parfois tendance à simplifier.
Comment faire pour se motiver et motiver ses équipes durant les périodes de crise. Perte de repères, indécision, peur, incertitude, c’est un voile opaque qui surgit devant l’entreprise, l’empêchant de se projeter. La formation est elle un facteur de motivation des salariés? (1) Management > Chapitre 6 : la motivation des salariés - BTS IG 2nd année. Mieux manager : Motiver > Motiver Intro. 1) Les théoriciens de la motivation distinguent deux facteurs de motivation : les facteurs d’environnement influençant les individus et la motivation personnelle présente chez les individus construisant eux-mêmes leur motivation. - la « motivation influencée » par les facteurs d’environnement : Les facteurs d’environnement, la rémunération, la fonction, le statut, les relations, la communication, les conditions de travail, la relation hiérarchique créent une satisfaction momentanée et n’ont aucun impact durable sur la motivation.Le tailleur de pierre peut accomplir une tâche, obéir à un ordre.
Découvrir les facteurs de motivation des salariés. Motiver les salariés, premier facteur de compétitivité. Motivation des salariés : quand la rémunération ne suffit plus, Le bien-être au travail. Comment motiver les salariés dans une entreprise ? Bien-être et motivation : les salariés français cultivent leurs différences. Publié le 03/05/2012 Attention, cet article a été publié le 03/05/2012. Motivation des salari�s. Motiver les salariés, priorité des entreprises en 2013. Les directeurs de ressources humaines ont trois sujets de préoccupations et de travail prioritaire pour les 24 mois à venir, selon les résultats d'une étude ADP (spécialiste de la gestion paie des entreprises).