BRAINSTORM (projet RHC ) Cerfa_14598. Rupture conventionnelle d'un CDI - professionnels. La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment : La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties. Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence. Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle. L'homologation de la convention doit être demandée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise. En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention.
En ligne Service en ligne Demande en ligne d'homologation d'une rupture conventionnelle (TéléRC) Cerfa n° 14598*01 Revenir au sommaire de cette partie. Secteur privé : activité partielle du salarié - professionnels. Pendant les périodes de chômage, le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle, versée par l'employeur. En parallèle, l'employeur perçoit une allocation versée par l'État. Le salarié dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année y a droit seulement en cas de fermeture totale de l'établissement (ou d'une partie de l'établissement dont il relève). Montant Le montant de l'indemnité d'activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute horaire par heure chômée, soit environ 84 % de son salaire net horaire.
Si ce salarié décide de suivre une formation pendant ses heures chômées, il percevra alors 100 % de son salaire net horaire. Pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, le montant ne peut pas être supérieur au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur. Rémunération mensuelle minimale Cette allocation, versée par l'employeur, lui permet de percevoir l'équivalent du Smic.
Attention : Régime fiscal et social. Le licenciement économique - La procédure. Décembre 2017 Le licenciement économique est soumis à une procédure particulièrement stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'effort de reclassement. Le point sur les droits des salariés et les conditions imposées à l'employeur par le Code du travail. Définition du motif économique Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié).
Une entreprise peut également procéder à des licenciements économiques afin de renforcer sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation. Le licenciement économique doit être distingué du licenciement pour motif personnel : en aucun cas, le motif invoqué ne peut ici être lié à la personne du salarié. Ce dernier peut ici être licencié sans pour autant avoir commis une faute. Notre vidéo Critères des difficultés économiques.
Le licenciement : une procédure en trois actes. Le licenciement pour motif personnel se déroule en trois temps. La convocation du salarié à un entretien préalable Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit indiquer l'objet de l'entretien (le licenciement), ainsi que les date, heure et lieu de l'entretien. Elle doit également indiquer au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix : collègue, représentant du personnel, ou, à défaut de représentant, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l'adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).
Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné. Le salarié doit pouvoir préparer sa défense Les objectifs de l'entretien préalable La lettre de licenciement Le point de départ du préavis. Licenciement économique : les obligations de l'employeur. Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Il doit consulter le CSE : CSE : Comité social et économique préalablement sur l'opération projetée et ses conditions d'application. Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).
L'employeur adresse au CSE : CSE : Comité social et économique tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel. La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion. Le CSE doit remettre son avis à partir de sa consultation : En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté. L'employeur peut :