Rupture anticipée d'un CDD par l'employeur - professionnels L'inaptitude d'un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail. L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail transmet aussi des indications sur l'aptitude du salarié à suivre une formation. L'employeur peut rompre le CDD uniquement si : il ne peut pas proposer un poste adapté au salarié ;le salarié refuse le nouvel emploi proposé. L'employeur doit verser au salarié : une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ;ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude est d'origine professionnelle ;une indemnité de précarité. Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail .
Attestation destinée à Pôle emploi L'attestation doit notamment préciser les informations suivantes : Identité et qualification du salariéMotif de la rupture du contrat de travailDurée de l'emploiMontant des rémunérations perçues (salaires, primes, indemnités, montant du solde de tout compte) au cours des 24 derniers mois si le salarié a moins de 53 ans (ou au cours des 36 derniers mois si le salarié a 53 ans et plus) C'est l'employeur qui établit l'attestation. Il doit la transmettre de manière dématérialisée à Pôle emploi soit via le site de services en ligne, soit par le biais d'un logiciel de paie. Cette obligation incombe aux entreprises d'au moins 11 salariés. Pour l'employeur dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, la transmission de l'attestation par courrier papier reste possible. Depuis le 1er juin 2021, l'employeur doit transmettre à Pôle emploi une attestation en cours de validité. L'employeur transmet un exemplaire imprimé de l'attestation au salarié. À noter
Assiette CSG-CRDS La contribution sociale généralisée (CSG) est un impôt destiné à participer au financement de la protection sociale. À la différence des cotisations sociales qui ne portent que sur les revenus d’activité, la CSG concerne, outre les revenus d’activité et de remplacement (allocations chômage, indemnités journalières…), les revenus du patrimoine, les produits de placement ou les sommes engagées ou redistribuées par les jeux. Elle est prélevée à la source sur la plupart des revenus. Elle est recouvrée par les Urssaf sur les revenus d’activité et par l’administration fiscale sur les revenus du patrimoine. Le produit de la CSG est reversé à la Cnam et à la Cnaf, il finance également le fonds de solidarité vieillesse La CSG et la CRDS sont dues par tous les salariés remplissant les deux conditions suivantes : ils sont domiciliés fiscalement en France ; ils sont à la charge d’un régime français d’assurance maladie obligatoire. La base de calcul CSG-CRDS Déduction pour frais professionnels
8.11. Fin de contrat Le préavis : l'exécution normale du contrat de travail Le préavis est dû que ce soit par vous même qui démissionnez (NB: pas dans le cas d'une prise d'acte) , que par l'employeur qui vous congédie (SAUF faute grave ou lourde ou impossibilité d'exécuter le préavis en raison d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail ) . Sa durée est en général prévue dans le contrat de travail ou la convention collective ou les usages , elle augmente avec la qualification du salarié. Le salarié qui n'exécute pas son préavis commet une faute contractuelle et l'employeur peut lui demander des dommages et intérêts dont il devra justifier le montant . On peut toujours négocier une réduction ou une suppression de préavis. 1/ Si le salarié la demande il pourra immédiatement partir mais n'aura pas de contrepartie financière puisque la contrepartie financière résulte du travail effectif réalisé pendant la période de préavis ce n'est que la simple continuation du contrat. Les documents de fin de contrat
Licenciement : les licenciements sans faute Octobre 2017 Même en l'absence de faute ou de motif économique, l'employeur peut licencier un salarié. Mais il doit justifier ce licenciement pour motif personnel, par exemple par une insuffisance professionnelle ou de résultat. L'insuffisance de résultats Il va de soi que ce motif ne peut être invoqué qu'à l'égard des salariés soumis à une obligation de résultats ou dont on peut mesurer les résultats de façon objective. L'insuffisance de résultats ne concerne donc que les fonctions à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction. Le contrat de travail peut ainsi comporter une clause de résultats, actualisée et quantifiée chaque année. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Les critères d'appréciation Le fait qu'un salarié n'atteigne pas les objectifs qui lui ont été fixés ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement. L'insuffisance professionnelle C'est là un motif qui peut concerner tous les salariés.
La base de calcul L’assiette des cotisations est la base sur laquelle sont appliqués les taux des différentes cotisations et contributions. Elle correspond au montant global des rémunérations, c’est-à-dire non seulement les rémunérations en espèces (indemnités, primes, gratifications…) mais également les avantages en nature, tels que les repas fournis, le logement, le véhicule de « fonction »… Les cotisations et contributions sont calculées sur la totalité des sommes versées pouvant être qualifiées de rémunérations, d’autres le sont dans la limite d’un ou plusieurs plafonds mensuels de Sécurité sociale. Le montant des rémunérations à prendre en compte pour la base de calcul des cotisations ne peut être inférieur au Smic majoré de certaines primes ou majorations. La CSG et la CRDS sont calculées sur une base de calcul spécifique. Dans différentes situations, précisément réglementées, les cotisations de Sécurité sociale peuvent être calculées sur une base forfaitaire. Smic : La contribution sociale généralisée.
Durée légale du travail du salarié | service-public.fr La durée de travail effectif : Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Votre temps de travail ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord.
5.1. Temps de travail effectif La notion de temps de travail effectif a des conséquences importantes notamment sur votre rémunération. 1°) Les textes Ce temps de travail effectif est défini par les articles L3121-1 à L3121- 4 - L3121-9 ancien article L212-4 du code du travail Le temps de travail effectif correspond uniquement aux périodes pendant lesquelles est effectuée une prestation de travail pour le compte et sous la subordination de l'employeur . Il y a de nombreuses exceptions dans les deux sens : Des périodes de la journée réputées par le code du travail n'être pas un temps de travail effectif peuvent en avoir les caractéristiques et donner lieu à rémunération alors que d'autres périodes de la journée qui n'ont pas forcément ces caractéristiques sont déclarées par la loi temps de travail effectif donnant lieu soit, à rémunération soit , non rémunérées mais entrant dans le calcul de l'ancienneté ou le calcul des droits à congés payés. 2°) Les périodes légalement déclarées comme temps de travail effectif exemples :
Temps partiel: la rémunération des heures complémentaires change au 1er janvier 2014 | Le blog pratique du droit du travail - Nathalie Lailler Avocat Caen Avant le 1er janvier 2014, les heures complémentaires qui n’excédaient pas 1/10ème de la durée de travail prévue au contrat n’ouvraient droit à aucune majoration de salaire. Ainsi, un salarié dont l’horaire était de 20 heures de travail par semaine pouvait effectuer 2 heures complémentaires qui lui étaient rémunérées au taux normal. Des accords collectifs pouvaient toutefois prévoir des dispositions différentes (un tiers de la durée de travail au lieu d’un dixième par exemple). Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, et dans la limite d’un dixième, donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Pour reprendre l’exemple précédent, un salarié qui effectue 20 heures de travail par semaine peut effectuer 2 heures complémentaires rémunérées avec une majoration de 10%. Que se passe-t-il si le salarié effectue des heures complémentaires au-delà d’un dixième de sa durée de travail hebdomadaire ?
Contrat à durée indéterminée (CDI) - professionnels Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Contrat à durée indéterminée (CDI) » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Votre abonnement n’a pas pu être pris en compte. Vous devez vous connecter à votre espace personnel afin de vous abonner à la mise à jour de cette page. Pour vous abonner et recevoir les mises à jour des pages service-public.fr, vous devez être connecté(e) à votre espace personnel. Pour vous abonner aux mises à jour des pages service-public.fr, vous devez activer votre espace personnel. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Contrat à durée indéterminée (CDI) » sera mise à jour significativement. Le lien vers cette page a été envoyé avec succès aux destinataires. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Il peut être rompu :