La cybersurveillance des salariés : Les enjeux, les limites, les droits et devoirs des employeurs - Legipole Droit Social. La CNIL vient de diffuser sur son site 5 fiches thématiques portant sur : le recrutement et la gestion du personnel, les outils informatiques au travail, la vidéosurveillance au travail, la géolocalisation des véhicules, l’accés eux locaux et le contrôle des horaires 1.
Recrutement et gestion du personnel 1.1. Quelles informations ? Pour quoi faire ? Lors de la phase recrutement, les données collectées ne doivent servir qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé (qualification, expérience, etc.). Dés lors, il est interdit de demander à un candidat lors de l’entretien de la sélection des candidats, son numéro de sécurité sociale. Ce n’est qu’au moment de l’embauche du candidat, que l’employeur pourra collecter des informations complémentaires : • pour la gestion administrative du personnel (par exemple, type de permis de conduire détenu ou coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence) ; Administrateurs réseau : quels sont vos droits en matière de cybersurveillance ? Si les réseaux sont des instruments formidables d´échanges de données au sein de l´entreprise comme à l´extérieur, ils en sont également le talon d´achille.
L´explosion d´internet et sa propagation fulgurante nécessitent que l´entreprise se protège et protège ses données de toute intrusion interne comme externe. Dans ce contexte, l´administrateur réseau est devenu un acteur incontournable de la sécurité de l´entreprise, et parfois même son garant. Mais son rôle est difficile. Il est au centre d´intérêts divergents et parfois contradictoires. D´un côté il doit obéir aux directives de sa direction générale, de l´autre il doit respecter la législation protectrice des salariés et des libertés individuelles applicable au sein de l´entreprise. I - un texte fondamental II - des juridictions soucieuses de la protection des libertés fondamentales III - les solutions Toutefois son contrôle doit rester global et porter sur des flux d´informations. En conclusion... Lieu de travail : les limites de la cybersurveillance - Vie professionnelle. La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a publié le 11 février un rapport sur la cybersurveillance des salariés par leur employeur, concernant les diverses utilisations d'Internet sur leur lieu de travail.
La Cnil prône globalement un équilibre entre, d'une part, la vie privée des salariés, qui doit leur permettre "un usage raisonnable et socialement admis" d'Internet à des fins personnelles, et d'autre part les "contraintes des employeurs" en matière d'activité de leurs salariés et de sécurité informatique de l'entreprise. Des idées reçues contestables. Contrairement à une idée reçue, "l'entreprise n'est pas un espace de non droit", rappelle ce document, autant aux salariés qu'aux employeurs. Ainsi, avant de mettre en place un dispositif de contrôle, la loi oblige l'employeur à informer les salariés concernés et à consulter le comité d'entreprise. Les propositions concrètes de la Cnil. Cnil : 21, rue Saint-Guillaume, 75340 Paris Cedex 07 ; Internet : www.cnil.fr.
CYBERSURVEILLANCE ET ADMINSTRATEURS RESEAUX. Pouvant être sujet d'attaques internes comme externes, les entreprises et leurs réseaux ont besoin d'une cybersurveillance des administrateurs de réseaux.
Cependant la cybersurveillance et les administrateurs de réseaux doivent obéir à différentes règles notamment le respect à la vie privée et le secret des correspondances. Avant de pouvoir rentrer dans les détails, nous allons définir la cybersurveillance et les administrateurs de réseaux dans un premier temps. Dans un second temps, nous allons présenter les obligations qui pèsent sur les administrateurs réseaux lorsqu'ils font de la cybersurveillance. généralisée de réseaux au sein des entreprises.
Ces réseaux permettent de faciliter le travail des salariés, mais aussi leurs échanges. Tout réseau doit être entretenu, mais aussi surveillé pour éviter sa dégradation. Jurisprudences relatives à la Cybersurveillance. - Cour de cassation Ch. soc., 02 février 2011, Securitas France / M.
X. Licenciement pour faute grave - Courriels provocateurs Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de comportement agressif et irrespectueux à l’égard du supérieur hiérarchique et de l’échange à ce sujet de courriels provocateurs avec une autre salariée de l’entreprise, également licenciée à cette occasion. La Cour de cassation a considéré que "le courriel litigieux était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu’il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire" Arrêt disponible sur legalis.net - Tribunal de Grande Instance de Digne les Bains, 20 octobre 2010 Concurrence déloyale ou parasitaire - Contrefaçon de la base de données « clients et prospects » d’un ancien employeur - Comportement déloyal - Atteinte au droit du producteur de base de donnée Or, Considérant :