CEB | Talent Managment Report in The Times. Le Big Data ? "Connais pas", répondent les entreprises. Cela coûte cher et il est difficile d'en apprécier les retombées. Voilà, très résumé, l'avis de 484 directions d'entreprises industrielles sur le numérique recueilli par L'Usine Nouvelle en partenariat avec Sage et Econocom. Et si une majorité de sondés sont familiers avec les notions d'ERP, de cloud et de cybersécurité, qu'ils mettent en oeuvre tous les jours, seule une minorité a connaissance des prochains bouleversements numériques (Internet des objets, Big Data).
Les indicateurs, la nouvelle drogue des managers. Les indicateurs sont partout C’est effrayant le nombre d’indicateurs que l’on peut trouver dans une entreprise ! Ils ont pris des formes à la mode comme les KPI projets, la Balanced Scorecard, l’Obeya dans les systèmes lean, etc. Ils sont affichés, envoyés par mail, transmis par SMS, commentés en comité de direction. Ils sont affichés pour les actionnaires, pour les certifications ISO, pour les visiteurs, pour les collaborateurs. Ils sont créés par des consultants, par les fonctions support, par les managers eux-mêmes. L’indicateur et ses objectifs sont les stars des entreprises. Ils sont tous SMART (Simple Mesurable Ambitieux Réaliste Temporel), ou devraient l’être, sont connus de tous ou ambitionnent de l’être, sont aimés ou détestés… ils se font le plus beau possible… de vraies vedettes, parfois éphémères !
Mais sont-ils si efficaces ? Ils sont trop nombreux. Il arrive que des managers aient à piloter plusieurs dizaines d’indicateurs et des centaines d’objectifs. Caricaturalement : Les indicateurs de performance RH, point de départ du BigData. Big Data RH, préparez-vous ! L’arrivée du BigData RH n’est pas un simple train qui entre en gare. Cela ressemble plus à un bateau qui s’apprête à partir en croisière. Il faut préparer la chaloupe. Voici quelques indicateurs qui devraient être mis en place pour préparer notre itinéraire vers le nouvel eldorado de la création de valeur ou la réutilisation d’actifs par l’analyse des données.
Je l’ai ai classé en 3 catégories. Attractivité de la Marque Employeur Taux de Reconnaissance de la marque employeur (citation spontanée de votre marque par 100 personnes sondées à l’évocation de vos services ou produits).Indice WOM (Word of Mouth = Bouche à Oreille). Efficience du recrutement Fidélisation des talents Bien sûr, il est presque impossible et surtout inutile d’avoir tous ces indicateurs en même temps. Et vous, quels serez vos indicateurs clés ? Like this: J'aime chargement… Sur le même thème L'émergence du "RH Big Data" Demain, les Ressources-Humaines carbureront aux données et aux indicateurs. Big Data Is A Big Deal. How to Become a Leading Organization at Talent Analytics. “Big Data” and “analytics” have become buzzwords that can be heard all over organizations today. It seems like there’s a new article everyday on how some company is doing a new cool thing with data, like using employee behavioral data to determine the best location of the coffee pot in an office.
Whether your data is “big” or “small,” executives in all functions, including Human Resources, are likely feeling the pressure to improve their data and analytics capabilities. Often the examples that most of us read about require very large data sets, expensive data management systems, and data scientists who can perform sophisticated analyses.
While most HR functions do not have any of these things, they do collect and have access to employee data. The key is to figure out how to use that data in ways that can be helpful for the organization. Through our research, we found some clear differentiators of leading analytic HR organizations*: What is human resources analytics ? - Definition from WhatIs.com.