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Manager le changement

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Engagement hors norme – Pourquoi 1 intrapreneur vaut mieux que 100 employes ‘engages’ … - bluenove. Chez bluenove, nous considérons qu’un des facteurs clés qui permet aux entreprises de traverser cette phase si fragile et aléatoire de l’idée à l’innovation réside dans le niveau d’engagement des porteurs du projet … les INTRAPRENEURS. Cet article de Forbes l’illustre … On apprend dans un document de Gallup qu’aux Etats-Unis 30% des employés sont impliqués dans leur entreprise.

En conséquence, au fil des ans, les professionnels des ressources humaines dépensent beaucoup de temps, d’énergie et d’argent à essayer de réimpliquer les 70% restants, avec un succès modéré. Cependant, impliquer les personnes désengagées pourrait ne pas être le bon objectif. Au lieu de cela, ils devraient envisager d’impliquer à un niveau supérieur les 30% d’employés déjà engagés.

Ce niveau supérieur est le paradis pour les intrapreneurs, où non seulement ils veulent mais ils sont aussi capables de créer de la valeur inattendue. 1. l’aptitude des employés (freins et leviers de l’intrapreneuriat individuel) La communication transversale : moteur du changement ? - Le blog-notes du manager et de ses équipes. Une bonne connaissance des préférences cérébrales, des champs sémantiques et de l’intelligence émotionnelle ouvre la communication entre deux personnes. Cependant, si nous parlons de management transversal, nous confions la résolution du projet à l’intelligence collective. Comment pouvons-nous motiver nos équipes qui appartiennent à des entités hiérarchiques distinctes ? La communication du manager transversal est le moteur du changement. Dans notre monde où la technologie nous offre des moyens de communication pléthoriques, travailler ses canaux de communication est efficient. Le pouvoir d’influence du manager transversal est lié à la reconnaissance des compétences de chacun.

Le conseil du coach : Être manager tranverse oblige à mettre en place des outils et des méthodes particuliers. . • Adapter votre communication à votre interlocuteur • Créer des référentiels communs de communication • Utiliser des outils validés par tous pour faire passer vos messages Sondage : Loading ... Huit scénarios extrêmes pour imaginer comment nous travaillerons demain. En 2011, pour son exercice de prospective annuel « Questions numériques », la Fing avait décidé de s'intéresser aux « ruptures ».

Collectivement, sur la base de scénarios décrivant les discontinuités, bifurcations ou basculements qui pourraient venir prochainement changer la donne dans un secteur, pour une catégorie d'acteurs, sur un marché, nous avions cherché comment anticiper ces ruptures et leurs conséquences, pour en faire des opportunités. De nombreux scénarios prenaient pour thème le monde du travail, l'activité économique et les changements pour les individus. C'est de là qu'est née l'expédition Digiwork. Qu'est-ce que le numérique change au travail ? Et réciproquement... Comment aborder ces transformations ?

En partant de ces axes, et en exploitant les tendances numériques observées dans la veille, ces fameux « signaux faibles », l'équipe Digiwork a fait émerger une vingtaine de scénarios extrêmes. L'individu au travail Le CDI n'est plus la norme. Management : plus ça change, plus c'est pareil ! Le management qui le porte évoque le phénomène de résistance au changement pour expliquer l'absence de mobilisation. La résistance s'expliquerait d'abord par la méconnaissance des salariés des enjeux impérieux à changer, réformer, évoluer, s'adapter... «Je ne sais pas que je ne sais pas » Selon cette logique, il suffirait de communiquer plus, ou mieux, sur le sens du changement. En écho à l'idée platonicienne de double ignorance - «Je ne sais pas que je ne sais pas » -, l'explication du sens devient un leitmotiv en vue de faire dire aux salariés : « Je sais, donc j'adhère. » Dans les faits, les salariés ou leurs représentants expriment très souvent une parfaite compréhension des mobiles du changement : réalité économique, obligation réglementaire, évolution sociétale...

S'ils « résistent », c'est moins par incapacité à admettre le sens que par l'impossibilité à faire entendre leurs propres enjeux. Et sur ce point, le management loge au final à la même enseigne. Communiquer ne suffit plus. Management: cinq idées reçues qui ont la vie dure. Huit scénarios extrêmes pour imaginer comment nous travaillerons demain.

Entreprise : manager recherche responsabilités - Les Echos. RH : Les 10 plus importantes compétences à avoir en 2020. En six ans, les compétences dont vont avoir besoin les entreprises en 2020 vont clairement évoluer. Dans une Coupe de monde de football et demi, beaucoup de métiers n’existeront plus ou presque. Sans parler des machines intelligentes, ni des robots nouvelles générations, les entreprises vont avoir besoin de compétences de haut niveau. Dans l’infographie ci-dessous réalisée par Top Ten Online Colleges, les entrepreneurs vont savoir sur quelles compétences il va falloir compter dans les années à venir. Déjà, avec les métiers protéiformes, les employés de demain vont devoir posséder des compétences dans différents domaines. La polyvalence va bientôt devenir la norme. Plus compliqué à développer, les collaborateurs de 2020 auront « l’habilité de connecter les autres d’une manière simple et directe, afin de sentir et stimuler de nouvelles réactions », explique l’infographie.

Pour faire plus simple, l’employé de demain devra s’ouvrir au monde. Tancrède Blondé. Repérer les jeux d'acteurs pour faciliter le changement. L'analyse des jeux d'acteurs comme levier de conduite du changement pendant les phases de transformations Dans la conduite des projets de transformation (réorganisations, déploiements SI, optimisations de processus, innovations digitales...), la meilleure stratégie de conduite du changement reste pour moi : L'implication des utilisateurs métier au plus tôt;Et la proximité induite que l'on peut avoir avec eux en mode projet. Dans ce cadre, l'analyse des comportements humains et le repérage des acteurs clés sont de très bons leviers de pilotage et de conduite du changement. Je vous propose donc de revenir sur la typologie des comportements. La carte des partenaires ci-après rappelle les 8 grands comportements type face au changement pendant les phases de transformation.

La carte des partenaires permet d’optimiser la stratégie des alliés. Il convient de soigner ses alliés, c’est-à-dire de : En d'autres termes, il est préférable d’adapter sa stratégie de change et de : Jb Burin.