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Prouver la valeur de la formation - 2 : la chaîne de preuves

Prouver la valeur de la formation - 2 : la chaîne de preuves
Je reprends ici l’expression de Jonathan Pottiez, « Construire la chaîne de preuves », au chapitre 7 de son livre « L’évaluation de la formation ». Puisque la valeur de la formation procède de sa bonne intégration dans un système aux acteurs multiples, les différentes évaluations – résultats, acquis, transfert … » ne sauraient constituer à elles seules la « chaîne de preuves ». Il s’agit d’abord de définir et de faire respecter les conditions de la création de valeur. Puis d’établir la preuve, au moyen des évaluations, du fait que les conditions de l’efficacité ont bien été présentes, et que les résultats sont au rendez-vous. Faire respecter les conditions de la création de valeur Pour faire respecter les conditions de la création de valeur, je propose d’utiliser une check list, depuis les préalables à la décision d’engager une formation jusqu’au suivi de celle-ci. Les évaluations de satisfaction et de transfert, pour autant qu’elles posent les bonnes questions, viendront attester :

http://www.formation-professionnelle.fr/2014/12/15/prouver-la-valeur-de-la-formation-2-la-chaine-de-preuves/

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Le blog de la Formation professionnelle et continue La réforme de la formation professionnelle, et une préoccupation plus générale d’éviter les gaspillages et les effets négatifs pouvant être induits par des actions de formation mal ciblées, amènent une demande en matière d’évaluation de la formation. Cette demande ne peut être qu’extrêmement bénéfique, car elle questionne toute la « chaîne de valeur » de la formation, depuis la qualification du besoin jusqu’à l’accompagnement de la mise en œuvre en situation de travail. Pour les professionnels de la formation, « évaluer » pose le défi de « prouver la valeur » des solutions qu’ils proposent, à leurs clients internes ou externes. Associer « Evaluation des résultats » et « Evaluation des processus » Quels outils digitaux pour la formation Les « keynotes » de Bill Gates ou de Steve Jobs sont de vrais spectacles mélangeant écrans géants, animations et démonstrations en direct. Tenter de s’inspirer de ces performances dans sa salle de classe et vouloir les reproduire pour dynamiser son cours peut à première vue sembler facile. Après tout, les technologies employées lors de ces conférences sont les mêmes que dans une salle de classe (un vidéoprojecteur, un écran, un PowerPoint et un peu de vidéo). En réalité, vous allez vous heurter à quelques problèmes...

Mini dossier - L'évaluation par les pairs Devenue incontournable avec le développement des MOOCs certifiants, l’évaluation entre pairs ou par les pairs présente des avantages évidents d’un point de vue logistique et économique. Elle a également un intérêt pédagogique important en permettant aux apprenants d’apprendre par l’évaluation de leurs collègues. C’est pourquoi, des pratiques d’évaluation par les pairs sont menées aussi bien en éducation qu’en formation depuis de nombreuses années. Nous avons l’intuition que l’évaluation par les pairs va devenir un sujet incontournable à la fois parce que le « tout certifiant » remet au coeur des débats la question du coût de l’évaluation et que les réseaux sociaux et la nouvelle économie portent en eux une aspiration aux modalités d’apprentissages collaboratifs. L’évaluation entre pairs est évidemment une de ces modalités.

Évaluation de la formation : une question à l'ordre du jour… Les raisons de cette tendance sont connues. D'abord la crise qui contraint les entreprises à toujours plus de rigueur dans l'utilisation de leurs ressources : les milliards d'euros annuellement dépensés dans la formation sont dans le collimateur, et l'on ne peut plus s'abriter derrière l'argument paresseux selon lequel il faudrait comparer ce coût à celui de l'ignorance. Ensuite, la formation doit suivre le rythme du business… L'accélération des marchés impose aux entreprises d'aligner toujours plus vite leurs compétences. On ne se plaindra pas de cette nouvelle légitimité : nombre d'études montrent que la formation reste le principal levier de développement utilisé par les entreprises pour développer leur capital humain. Encore faut-il que cette contribution soit effective, qu'elle puisse être attestée.

Que faire de l'évaluation de satisfaction L’étude de Formaeva sur les « pratiques d’évaluation des formations des entreprises françaises en 2011 » montre que 93,3% des entreprises répondantes évaluent les réactions des formés, le plus souvent juste après la formation. C’était déjà vrai pour l’étude Formaeva de 2010, et cette forme d’évaluation est également la plus pratiquée par les autres pays européens – bien que moins fréquemment qu’en France (Formaeva juin 11). Mais bien souvent, l’entreprise qui ne pratique que cette évaluation ne sait pas trop quoi faire du résultat. Surtout lorsqu’elle porte sur des formations internes, les résultats sont souvent assez uniformes, ne permettant souvent ni la prise de décision ni la valorisation de la formation auprès de la ligne managériale.

Donald Kirkpatrick : 15 mars 1924 – 9 mai 2014 Le modèle de Donald Kirkpatrick aura fait faire un grand bond à la pensée et la pratique de l’évaluation des résultats de la formation. De ce point de vue son mérite est immense : comme toute activité professionnelle, la formation doit pouvoir rendre des comptes sur les moyens, souvent considérables, qu’elle engage, et ne pas se contenter de justifications plus ou moins brumeuses. Le modèle Kirkpatrick frappe par sa simplicité ; c’est en cela sans doute qu’il continuera d’inspirer longtemps les pratiques d’évaluation de la formation.

L'adulte n'apprend que s'il a un problème à résoudre... est ce vrai? "Un adulte n’est prêt à se former que s’il peut trouver dans la formation une réponse à ses problèmes dans sa situation. Tout le secret de la formation des adultes consiste à transformer le vécu en expérience, les expériences en savoir-faire, puis les savoir-faire en connaissance qui permettent l’autonomie". Bertrand Schwartz J'ai longtemps pris cette sentence comme une vérité éternelle. Enoncée par Bertrand Schawrtz, il semble difficile de poser un doute.

Evaluation de la formation : où en est-on ? C-Campus a participé, par vidéo interposée, à la dernière matinée de l’AFREF qui a eu lieu jeudi 21 avril dernier. Voici résumé les réponses de Marc Dennery, Directeur associé de C-Campus, aux questions posées par Philippe Joffre du Cabinet Paradoxes. Quel bilan faites-vous des pratiques d’évaluation en entreprise ? Le bilan n’est franchement pas brillant. Les entreprises évaluent assez bien le niveau 1 de Kirkpatrick avec les fiches d’évaluation à chaud. Politique de certification et méthodes de formation La tendance à considérer que les méthodes de formation relèvent d’une logique spécifique et que l’appareil de formation professionnelle n’a plus à être associé à la conception des modalités d’évaluation et de certification des acquis (alors même qu’il demeure « expert » des contenus de formation qui découlent de l’analyse des contenus du travail), en clair estimer que les valideurs ou les certificateurs peuvent se dédouaner des conditions de réussite des candidats aux épreuves de leurs diplômes ou titres professionnels ne peut qu’accentuer : Sans retour à une ingénierie de formation cohérente, fortement reliée aux évolutions des métiers, des techniques et des organisations du travail dans un double objectif de certification et d’efficacité pédagogique, il y a peu de chances de pouvoir opérer une refondation de notre appareil de formation professionnelle qui est désormais inséré dans une taylorisation des fonctions utiles à l’accompagnement des parcours professionnels des actifs.

Livre blanc sur l'évaluation en ligne L'évaluation et le suivi de l'apprentissage, de la formation, des projets, des établissements et des systèmes éducatifs, ce sont là des expressions et des pratiques devenues coutumières pour garantir l'efficience et la qualité des prestations, lesquelles sont appréciées suivant leur conformité aux normes établies dans un domaine donné. À l'ère du numérique, la fonction d'évaluation dévolue à l'enseignant connait une grande évolution et même si on évoque encore avec nostalgie (peut-être) la bonne vieille copie bardée de rouge avec des remarques personnalisées à l'adresse de l'élève, force est de constater qu'on peut grandement mieux faire dans ce domaine. Depuis quelques décennies déjà, il n'y a plus ce clivage entre apprentissage et évaluation puisqu'on aménage des temps de pause et de contôle pour diagnostiquer les lacunes dans les apprentissages et y remédier. Théoriquement les 5 grands principes de l'évaluation au service de l'apprentissage sont: UK Assessment Reform Group (1999)

Langage de modélisation pédagogique Page créée par Daniel K. Schneider, 6 janvier 2009Contributeurs : Daniel K. Schneider x43, Kalli x21Dernière modification le Daniel K. Schneider, 26 mars 2015 L’évaluation des formations…quelles sont les (bonnes) pratiques ? Une fois n’est pas coutume, la vigie sort des politiques publiques* pour interroger les pratiques d’évaluation des formations.(* bien que toute évaluation de politique de formation professionnelle ne peut ignorer l’évaluation des formations !) Comment sont évaluées les formations professionnelles en France ? Il n’y a pas de chiffres faisant autorité sur le sujet, mais l’on rencontre le plus fréquemment les modalités suivantes : pas d’évaluation du toutdes questionnaires de “bon sens” : évaluation à chaud, évaluation à froiddes questionnaires appuyés sur un modèle (cf suite de l’article)des contrôles de connaissance : quizz, examen, soutenance, mise en situation Ces modes peuvent être combinés ; associer plus moins les stagiaires, formateurs et hiérarchie ; être plus ou moins informatisés (il existe des logiciels métier poursuivant cette seule fonction – voir en fin d’article).

La différenciation pédagogique par l'exemple, au Canada On fait comme si on ne le savait pas, mais il faut bien se rendre à l'évidence : nous n'apprenons pas tous de la même façon. Même si aucun de nous n'est programmé pour apprendre d'une façon ou d'une autre, nous développons très tôt des stratégies d'apprentissage différenciées, en fonction de notre environnement personnel et culturel, en inter-relation avec nos centres d'intérêt, nos proches et nos mentors. Il est communément admis qu'il existe trois style dominants d'apprentissage : visuel, auditif, kinesthésique. Les stratégies individuelles d'apprentissage s'appuient sur une dominante, généralement combinée avec un style associé. Nos sociétés privilégient elles aussi des styles d'appropriation de l'information et d'apprentissage. Actuellement par exemple, la "pensée visuelle" est très largement valorisée.

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