La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Ce qu’il faut savoir – Bienvenue sur l'espace employeurs Prévoir - Accompagner le changement La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois. Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux changements à venir. Anticiper l’évolution des emplois En anticipant les évolutions des emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu'il y ait correspondance entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences). Adapter les compétences à l’activité La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés. Les objectifs de la GPEC
Ce que la loi sur la formation professionnelle va changer pour l'entreprise Mission accomplie pour le ministre du Travail, Michel Sapin. La réforme de la formation professionnelle a été menée tambour-battant. Issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale a été adopté par l'Assemblée nationale hier et le Sénat ce jeudi 27 février 2014 (188 voix pour, 133 voix contre). Principal point d'achoppement: la réforme de l'inspection du travail a été retirée du projet de loi. Le projet de loi redessine les contours du paysage de la formation continue en France. 1. Principale innovation de ce projet de loi sur la formation, le compte personnel de formation sera opérationnel à partir du 1er janvier 2015, date à laquelle il remplacera le DIf (Droit individuel à la formation). A lire: Compte personnel de formation: ce qu'il faut savoir. 2. Le texte instaure un entretien professionnel obligatoire pour l'ensemble des salariés. 3. 4. 5. 6. 7. Où en est le texte?
Plan de formation, exemple de plan de formation : Uniformation 21 janvier 2010 Le plan de formation se situe dans une démarche d'anticipation de l'entreprise. Il regroupe l'ensemble des actions de formation retenues par votre employeur en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise. Il est formalisé chaque fin d'année. Son élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel. Comment est élaboré le plan de formation ? Pour élaborer son plan de formation, l'employeur peut s’appuyer sur : ses priorités et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent, les demandes de formation de ses salariés, recueillies soit lors des entretiens professionnels annuels, soit par le biais des représentants du personnel. Haut de la page Quelles actions de formation relèvent du plan de formation ? Elles sont classées en deux catégories En tant que salarié, doit-on me demander mon avis ? L’existence d’un accord écrit entre vous et votre employeur.
Formation pro : comprendre la réforme Liberté, responsabilité, compétitivité sont les maîtres mots de cette réforme structurelle destinée à modifier le paysage et les pratiques de la formation professionnelle en France. Visualisez la vidéo pour en comprendre tous les aspects. En vigueur depuis le 1er janvier 2015, la réforme de la formation professionnelle est une chance pour les entreprises, mais aussi pour les femmes et les hommes qui la composent. Avec cette vidéo, découvrez en 3 minutes, les principaux axes de la réforme: • S'adapter aux besoins de l'entreprise: le plan de formation• Rendre le salarié acteur de sa formation: le compte personnel de formation (CPF)• Développer les compétences de chacun: l'entretien professionnel• De l'obligation de dépenser à la liberté d'investir: le financement > Pour aller plus loin, téléchargez le livret en cliquant ici
répondre à un appel d’offres Citoyens ! Répondre à un appel d’offres ou à une compétition de Social Media Marketing n’est pas forcément une sinécure. S’il importe d’être carré sur le déroulé opérationnel à mettre en œuvre (lire à ce titre toutes les présentations sur slideshare ayant trait aux méthodologies d’implémentation du Social Media en entreprise) (outils / objectifs , organisation / costing , gestion & reporting / modélisations) c’est avant tout une réponse de communicant qui est souvent attendu. Pas une réponse “d’expert”. Voici une modeste liste de 10 conseils pour bien répondre à un new business ayant comme postulat du “social media” : challenger la place du “social media” dans le brief : – la plupart du temps, l’intitulé de la reco insiste sur la génération de “buzz” ou l’utilisation des réseaux sociaux. La liste est à étoffer ! Alors à votre bon coeur…
Participation à la formation professionnelle continue Mise à jour le 01.01.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Principe Nouvelle contribution formation de 1 % - 11.03.2014 La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle met en place une contribution formation unique de 1 % pour les entreprises à partir de 10 salariés (le seuil de 20 salariés disparaît). L'employeur, quel que soit le nombre de salariés, la nature de l'activité ou le statut juridique (entreprise individuelle ou société), doit participer au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d'emploi, en payant une contribution annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés. Calcul de la taxe Base de calcul Elle est composée du montant total des rémunérations imposables et des avantages en nature versés pendant l'année au personnel : salaires, cotisations salariales, primes, gratifications, indemnités, pourboires, etc. Taux Il varie en fonction du nombre mensuel moyen de salariés.
Le plan de formation Gestion des départs en formation Le plan de formation organise l’accès des salariés à des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan de formation vous incombe après consultation des représentants des salariés. Quels sont les critères d'élaboration du plan de formation ? Obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail Vous devez adapter les salariés à leur poste de travail, mais aussi à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Obligation de reclassement en cas de licenciement économique Tous les efforts de formation et d’adaptation doivent être réalisés avant le licenciement économique. Obligation de former à la sécurité Vous devez assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par des actions de prévention, d’information et de formation. Interdiction de toute mesure discriminatoire La consultation porte sur :
Seuil de rentabilité et point mort : Définition et calcul Tout chef d’entreprise gestionnaire se doit de connaître son seuil de rentabilité et par déclinaison son point mort. Que l’on soit créateur, repreneur ou chef d’entreprise, ne pas connaître son seuil de rentabilité reviendrait à partir en mer sans boussole ni gouvernail et au gré du vent. Quelques définitions Le seuil de rentabilité est le montant du chiffre d’affaires HT à réaliser au cours d’une période pour atteindre un équilibre, c’est-à-dire un résultat égal à zéro (le total des charges = le total des produits).Quand le seuil de rentabilité est dépassé la société réalise des bénéficesQuand le seuil de rentabilité n’est pas atteint la société réalise une perte.Le seuil de rentabilité peut se décliner en nombre de jours de CA, en nombre de mois et/ou en quantité de produits à vendre…. Cette déclinaison est appelé alors le point mort. Le calcul du seuil de rentabilité La méthode de calcul la plus simple et la plus répandue est la suivante : Quelques exemples pour différentes activités
Compte personnel de formation (CPF) : mode d'emploi Le CPF remplace le Droit individuel à la formation. Principale différence avec le DIF : il suit chaque individu tout au long de sa carrière. Entré en vigueur au 1er Janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) a connu un démarrage difficile. Toutefois, tout au long de l'année 2015, grâce à plusieurs ajustements, le CPF est monté en puissance. Qu'est-ce qu'est le Compte personnel de formation ? Le compte personnel de formation (CPF) permet de choisir une formation qualifiante "favorisant l’évolution professionnelle" et répondant "aux besoins du marché de l’emploi". Le compte personnel de formation n'est pas limité dans le temps Le CPF a été défini en décembre 2013 par les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord national interprofessionnel (ANI). Qui est concerné par le CPF ? Le CPF est destiné à toutes les personnes engagées dans la vie active, indépendamment de leur statut. Que devient le DIF (Droit individuel à la formation) ? Quelles sont les différences entre CPF et DIF ?