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Enseigner l’empathie

Enseigner l’empathie
Dans ce second volet, Guy Azoulai aborde la question de l’enseignement de l’empathie en présentant les différents outils qu’il utilise lors de ses formations à l’entretien motivationnel. Présentation du concept d’empathie Le concept d’empathie est présenté en mettant l’accent sur son rôle déterminant dans la dynamique interpersonnelle de la motivation et du changement : Les attitudes spontanées face à la détresse émotionnelle Je propose aux participants de réfléchir à la situation suivante : dans un parc, un enfant vient de lâcher son ballon, et pendant que celui-ci s’élève, l’enfant pleure, hurle sans relâche. Les réponses sont notées sur un tableau. Voici quelques exemples d’attitudes qui ne tiennent pas compte de la souffrance de l’enfant : « je t’avais pourtant dit de faire attention », « j’étais sûr que ça finirait comme ça », « pas question d’en racheter un autre ». Efficacité comparée des quatre attitudes dans une relation d’aide Peut-on feindre l’empathie avec succès ? Related:  communicationneurosciencespatrickrogerémotions

« Ce qui a changé dans notre compréhension de l'EM », par Bill Miller - AFDEM 17 juin 2014 Philippe Michaud et Dorothée Lécallier, traducteurs du dernier ouvrage de référence sur l’entretien motivationnel, ont posé une simple question à Bill Miller, qui a créé l’EM et est co-auteur de ce manuel avec Steve Rollnick : Quelles sont selon vous les principales évolutions dans votre conception de l’EM entre 2003 (première traduction française, deuxième édition américaine) et 2013 (deuxième traduction française, troisième édition américaine) ? Voici sa réponse. Le cœur de l’EM est demeuré identique de son commencement jusqu’à sa forme actuelle. Voici quelques-uns des changements que je considère comme les plus importants dans notre compréhension de l’EM, telle qu’ils se reflètent dans la troisième édition : Nous avons vite compris que considérer l’EM comme une technique est une erreur. Bill Miller

Les 4 piliers de l’apprentissage d’après les neurosciences D’après Stanislas Dehaene, psychologue cognitif, neuroscientifique et professeur au Collège de France, les neurosciences cognitives ont identifié au moins quatre facteurs qui déterminent la vitesse et la facilité d’apprentissage. 1. L’attention L’attention est la capacité que nous avons à nous ouvrir à la réalité : l’attention ouvre notre esprit. Le mouvement cérébral qui va nous permettre d’orienter notre action en fonction d’un objectif, d’un centre d’intérêt… Grâce à elle, nous captons, par nos cinq sens, les différentes informations en provenance soit de notre environnement, soit de notre ressenti émotionnel ou psychologique. Stanislas Dehaene ajoute que l’attention sert à sélectionner les informations, module massivement l’activité cérébrale et facilite l’apprentissage. Mais l’attention peut être sélective. Quelles conséquences pour l’enseignement ? L’ « effet maître » consiste à bien orienter l’attention des apprenants et donc à bien définir la tâche en question. 2. 3. 4.

LE PLAISIR AU TRAVAIL : de la gestion du savoir-faire au management de l’aimer-faire Après l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux et le développement du bonheur au travail, voici venu le temps du plaisir au travail. Mais peut-on manager le plaisir ? Qui est responsable et comment s’y prend-on ? Si je vous dis plaisir, à quoi pensez-vous ? Dans notre pays, la plupart des personnes associent le mot plaisir à une bonne bouffe, aux rapports charnels, aux loisirs mais très rarement au travail. Tout le monde s’accorde à dire qu’un salarié qui éprouve du plaisir dans son travail, sera non seulement plus épanoui mais aussi plus performant. En quoi bonheur et plaisir au travail sont-ils différents ? Bonheur et plaisir n’ont (vraiment) rien à voir Si la notion de plaisir au travail est de plus en plus évoquée, elle reste assez floue et se confond souvent avec celle de satisfaction, de motivation et plus particulièrement de bonheur (ou de bien-être). Bien que tous deux soient des ressentis agréables, ils sont vraiment très différents. A. B.

"Je ne sais pas !" : sachez affirmer votre incompétence Quand on parle d'affirmation de soi, ou d'assertivité, on entend souvent derrière ces mots un mode de communication d'autorité. S'affirmer, ce serait "dire enfin les choses". Ne plus hésiter à informer les autres de vos besoins, de vos attentes, de vos ambitions. S'affirmer ainsi, ce serait aussi apprendre à dire non, marquer son territoire, s'autoriser à poser des limites lorsque certaines bornes sont franchies. Ceci posé, on a rien dit du chemin à parcourir pour développer ces facultés. Etre assertif, c'est se poser dans l'instant présent. Après cette trop longue introduction, je viens au point que je voulais soulever. Pour illustrer cette affaire, on pense à Joseph Ratzinger, feu Benoît XVI, qui coule désormais une douce retraite. Poursuivant cela, je vous invite à identifier et reconnaître vos champs d'incompétence.

La congruence, ou comment aligner ses paroles et ses actes. François ROSENBLATT. Linkedin. www.linkedin.com Communication non verbale Tableau de symboles de communication non verbale de patients. La communication non verbale (ou langage du corps) désigne tout échange n'ayant pas recours à la parole. La communication non verbale relève des domaines de la psychologie et de l'éthologie. Elle bénéficie d'apports provenant de l'anthropologie, de la sociologie, de l'ethnologie et des neurosciences. Le corps fait passer un message aussi efficace que les mots que l'on prononce. La langue des signes, utilisée par les sourds et les malentendants, n'est pas une transcription du langage parlé ; c'est donc un mode de communication véritable, et non un code, ni un mode de communication non verbal. Définition et typologie[modifier | modifier le code] Types de communication non verbale[modifier | modifier le code] On peut distinguer : Fonctions[modifier | modifier le code] L'influence de la communication non verbale à l'issue d'un procès[modifier | modifier le code] Catégories de communication non verbale[modifier | modifier le code]

5 principes issus des neurosciences pour favoriser l'apprentissage en formation Quels sont, à votre avis, les avantages et inconvénients des pédagogies actives, ludiques et participatives ? Si les entreprises semblent conscientes de la nécessité d’amorcer un virage pédagogique dans leurs formations, elles sont parfois réticentes à l’idée de passer à l’action : est-ce vraiment utile et pertinent ? De mon point de vue, la réponse est indéniablement : OUI ! Et les recherches scientifiques menées ces dernières années vont clairement dans ce sens. Suite à la présentation que j’ai eu l’occasion de réaliser au forum, je vous invite donc à découvrir ci-dessous 5 principes essentiels issus des recherches en neurosciences pour mieux former et apprendre : Découvrez 5 principes essentiels issus des recherches en neurosciences pour mieux favoriser l’apprentissage dans vos formations. 1. Tous les êtres humains disposent d’une mémoire de travail. De plus, les recherches montrent que l’attention des apprenants chute naturellement au bout d’environ 10 minutes. 2. 3. 4. 5. Source : J.

Les journaux d’apprentissage Le journal des apprentissages a pour premier résultat de faire écrire quotidiennement les élèves. Il a bien d’autres effets. Jacques Crinon a contribué à mettre en place avec des enseignants et à étudier cette pratique réflexive du journal d’apprentissage. Les travaux de Jacques Crinon : Une chercheuse belge, Caroline Scheepers, a également publié des articles à ce sujet, sur les journaux d’apprentissage des élèves, mais aussi des enseignants en formation (voir ci-dessous) Des exemples sur des sites d’enseignants sont également présentés. Plusieurs professeurs de la circonscription ont mis en place dans leur classe, ) partir de 2009-2010, un journal d’apprentissage individuel.

6 styles de leadership et leurs effets | Coaching de dirigeant Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes : Leader Directif (Coercive) Leader Chef de file (Pacesetting) Leader Visionnaire (Authoritative) Leader Collaboratif (Affiliative) Leader Participatif (Democratic) Leader « Coach » (Coaching) Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader. Leader Directif (Coercive) C’est le style le plus autoritaire. Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale. A vous !

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