"Salariés libérés, performance assurée?" échanges avec Isaac Getz et Mehdi Berrada “Salarié-e-s libéré-e-s, performance assurée ? A la rencontre d’entreprises à contre courant qui font une confiance totale à leurs collaborateurs et leurs collaboratrices » : c’était le sujet qui interpellait les près de 200 participants à la soirée «Vivre l’économie autrement» du Centre du Hautmont près de Lille début décembre. Dans un monde qui ne sait plus très bien où il va, devant les incertitudes qui raccourcissent nos horizons, quand le pragmatisme semble être devenu synonyme de « baisse la tête, avance et tais-toi » ce sujet peut apparaître un rien provocant. Trois intervenants qui ont étudié, accompagné ou mis en place ce type d’organisation nous ont partagé leurs visions et expériences. Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, est l’auteur du livre «Liberté et Cie» qui décrit les histoires étonnantes de Gore, FAVI, SOL, Harley Davidson,… Pendant cinq ans, Isaac a étudié ces « entreprises libérées » et rencontré leurs dirigeants et leurs salariés. 1. Poult, un biscuitier innovant
l'Open Bar des expériences et des pratiques collaboratives MultiBàO te permet de partager aux autres organisations tes fiches expérience. Quand tu es sur la page d'accueil de multiBàO, tu vois apparaître des équipes. Tu trouveras sûrement des ressources de valeur pour toi. Prends le temps. Ici, les ressources sont vivantes et non statiques. envoie directement une proposition de modification lorsque tu découvres une fiche avec des coquilles ou que tu souhaites proposer des améliorations à la ficheprésente sur ton blog les fiches multibào, elles seront automatiquement mises à jourprésente sur ton blog les fiches du Biome HackLab, elles seront automatiquement mises à jourinspire toi des pratiques ou teste lesréutilise les fiches en dehors de multiBàO; pour cela toutes les ressources te sont accessibles sous licences libres Les équipes qui publient sur multiBàO sont intéressées pour faire vivre leurs ressources. multiBàO, des cultures qui se côtoient Ateliers collaboratifs et travail collaboratif à distance Réappropriation de l'espace public
Définition des 12 déterminants du bien-être au travail - Fabrique Spinoza Faisant le constat de la diversité des outils et des trames d’analyse du bien-être au travail, la Fabrique Spinoza a souhaité effectuer une revue de littérature, ainsi qu’une revue des outils de mesure pour élaborer un cadre d’analyse global, visant l’exhaustivité et ne se réclamant pas d’un courant de pensée particulier (ni psychologie positive, ni sociologie des organisations, etc.) sur le sujet du bien-être au travail. Celui-ci comprend 12 dimensions qui sont présentées dans le schéma ci-dessous, puis explicitées dans la note de synthèse qui suit. Lire la note de synthèse définissant les 12 dimensions du bien-être au travail. Retrouver le rapport Le bien-être au travail, finalité et vecteur de performance socio-économique Retrouver le Guide sur les outils de mesure du bien-être au travail Retrouver le Wiki-BET, notre Wiki du Bien-Être au Travail, recueil de pratiques de BET
L’organisation apprenante: un phénomène souvent décrit, mais rarement observé Le dernier Blog Carnival #Ecollab pose la question de l'organisation apprenante et la mobilisation de l'intelligence collective: L'organisation apprenante, la mobilisation de l'intelligence collective, sur le papier, tout le monde est pour ! A l'inverse, vous seriez pour quoi ? Une organisation imbécile ? Pourtant, peu d'organisation ont su développer un modèle durable d'organisation apprenante. Alors, l'intelligence collective est-elle un mythe ? Voici ma contribution: W. En 2009, j'ai écouté le discours de Peter Senge lors de la conférence nationale CSTD. Cette année, j'ai examiné et synthétisé plusieurs de mes observations sur l'apprentissage dans les environnements en réseaux. 1) L'apprentissage n'est pas quelque chose à obtenir. 2) La seule connaissance que l’on puisse gérer est la nôtre. 3) L'apprentissage sur le lieu de travail est bien plus que la formation officielle. 4) Lorsque nous supprimons les frontières artificielles, nous faisons place à l'innovation. Traduction:
Et si la notion d’engagement était dépassée ? Chroniques d’experts Management Le 28/02/2019 © Getty Images Temps de lecture : 7 minutes Pour impliquer les salariés, il faut réfléchir à un nouveau modèle. La crise de l’engagement est tangible. Dans une entreprise française de 1000 personnes, 60 salariés seraient donc engagés et 940 peu engagés, voire activement désengagés. Face à un tel constat, les DRH se questionnent : par où commencer pour lutter contre le fléau du désengagement ? Mais approche-t-on seulement le problème sous l’angle adéquat ? – un engagement émotionnel, dit affectif : « Mon entreprise est une deuxième famille, mes collègues sont un appui constant, j’ai de l’admiration pour mon manager et c’est un choix de cœur que de travailler avec eux ». – et enfin, un engagement calculé, dit de continuation, lié aux avantages acquis dans l’entreprise : « Ma vie serait bouleversée si je démissionnais maintenant. Question de loyauté Reconsidérer le lien Abonnez-vous et bénéficiez d'un contenu illimité sur tous les supports
Organisation : la faillite du système py... Les cinq disciplines, exploration de l’organisation apprenante (Partie 1) En 2005, le Centre d’Etude de l’Emploi présente la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Les auteurs, Edward Lorenz et Antoine Valeyre analysent la grande diversité des formes d’organisation du travail dans les pays de l’Union européenne. En préambule, ils notent que « La mise en évidence de quatre formes d’organisation du travail contrastées – apprenantes, au plus juste, Tayloriennes et de structure simple – ne confirme pas la thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant qui viendrait supplanter le modèle Taylorien. Le déploiement de ces formes d’organisation dans les pays de l’Union présente de fortes disparités qui tiennent en partie à la diversité des structures sectorielles et socioprofessionnelles des emplois, mais qui semblent aussi relever, entre autres facteurs, de la spécificité des contextes institutionnels nationaux. » Sur le sujet qui nous intéresse aujourd’hui, l’organisation apprenante, qu’en est-il ? L’organisation apprenante ?
Outil - la fleur de Lotus Comme vous le savez, j’adore essayer de nouveaux jeux ou nouvelle techniques de facilitation (d’ailleurs j’en profite pour remercier au passage les victimes de mes diffèrentes expérimentations J’ai reçu un excellent feedback (merci Eric, Laurent, Pierre…) pour Brainwritting 635, élément désormais incontournable de notre petit kit de facilitateur; je vous propose aujourd’hui de découvrir puis d’essayer la FLEUR DE LOTUS ! « Lotus Blossom » nous vient du Japon et a été inventée par Yasuo Matsumura. C’est une technique dérivée du Brainstorming mais qui favorise admirablement la pensée créative… Temps 0: Préparez le support du Lotus, 9 cases (dont 8 pétales) et le matériel associéTemps 1: Inscrivez le Problème central au cœur du Lotus (en l’occurrence pour nous , « comment améliorer notre satisfaction de travailler ensemble ? Temps 4: Présentez et enrichissez… Temps 5: Renouvelez & explorez tant qu’il vous plait ! jc-Qualitystreet Jean Claude GROSJEAN - COACH d’Organisation. More Posts - Website
Communication et organisation | Une organisation apprenante 20 juillet 2010 par Mario Asselin sous Lorsqu’on m’a confié la responsabilité de ce cours, mon premier geste a été de chercher le cadre pédagogique le plus propice à fournir aux étudiants des apprentissages de qualité. J’ai immédiatement pensé aux avantages de devenir une organisation pour mieux apprendre des processus de communication. Oeuvrant dans un des volets de ma pratique régulière dans plusieurs communautés de pratique, je cherchais une posture à peu près équivalente au niveau de «l’état d’esprit» qui permettrait de responsabiliser les étudiants face à ce tout ce qui peut être appris sur ce beau sujet des organisations et des communications. Le modèle d’une organisation apprenante m’est apparu clairement comme répondant à plusieurs critères de l’organisation que je voulais développer pour mes étudiants. Voici d’ailleurs (selon Garvin, 1993) cinq activités que les organisations doivent privilégier pour devenir apprenantes: Voici un beau programme pour notre groupe-classe…