Document unique, outil essentiel de la prévention Le document unique transcrit les résultats de l’évaluation des risques et liste les solutions à mettre en œuvre. Plus qu’un simple inventaire, ce document obligatoire est un outil essentiel pour lancer une démarche de prévention dans l’entreprise et la pérenniser. Ce document doit être mis à jour au minimum chaque année. Le document unique est une obligation pour toutes les entreprises depuis 2001. Identifier les dangers et analyser les risques Le document unique doit, selon la loi, comporter un « inventaire » des risques professionnels identifiés dans l’entreprise. Document unique : ce qu’il peut contenir Une identification des dangers C’est l’inventaire exigé par la loi. Une hiérarchisation des risques Les risques identifiés, notés selon les critères propres à l’entreprise (probabilité d’occurrence, gravité, fréquence, nombre de personnes concernées…), sont ensuite classés. Des propositions d’actions de prévention Toute mesure de prévention pertinente est discutée.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité. A savoir Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. Sommaire Fiche détaillée
Motivation des salariés : le Job Crafting, donner du sens au travail Crédits photo : Shutterstock.com / Ivelin Radkov Le Job Crafting consiste à laisser le salarié libre de choisir sa propre manière d'organiser son travail. Encore une expression anglo-saxonne et jargonneuse. Mais qu'on ne s'arrête pas à la vitrine, car le Job Crafting recèle un concept riche de sens. Justement, c'est l'art de redonner du sens au travail. Créativité et efficacité accrues Crédits photo : DR Yann Coirault, responsable de l'offre bien-être au travail, et pilote de l'innovation chez CSP Formation. Concrètement, qu'est-ce que le Job Crafting ? Le Job Crafting en 3 axes et profils de salariés La tâche et le « Task Crafter », l'artisan de son périmètre de poste « La motivation et le bien-être au travail reposent notamment sur la variété et la diversité des tâches. La perception du travail et le « Job Perception Crafter », qui intègre son travail dans un projet global « Le Job Crafting consiste à laisser le collaborateur libre de réinventer son job.
Industrie automobile : des conditions de travail difficiles Par La rédaction d'Allodocteurs.fr rédigé le 2 mai 2014, mis à jour le 2 mai 2014 On a tous en tête les images du film "Les Temps Modernes" dans lequel Charlie Chaplin parodie les gestes répétitifs du travail à la chaîne. Cette satire sociale de l'industrialisation renvoie à un thème aujourd'hui entré dans les mœurs : la pénibilité au travail. L'industrie automobile est un domaine qui a connu une forte évolution des conditions de travail. Industrie automobile : des conditions de travail difficiles Industrie automobile : des conditions de travail difficiles Derrière les carrosseries rutilantes que l'on expose comme des œuvres d'art, on oublie souvent la sueur et la souffrance des corps qui les ont façonnées. Qu'entend-on par pénibilité ? On estime que la pénibilité apparaît quand les sollicitations physiques et psychiques entraînent un effort d'adaptation qui laisse des traces durables chez un individu, par exemple de la fatigue, des souffrances physiques ou morales. Mots clés
L'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés Dernière mise à jour le 12 février 2014 Synthèse Tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant au moins 20 salariés, doit employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié. Cette obligation d’emploi s’applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples. A savoir Sommaire Fiche détaillée Quels sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ? La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est donnée par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH). Le salaire des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés travaillant en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l’accord collectif de travail.
Risques psychosociaux et stress au travail Risques psychosociaux et stress: qu'entend-on par là? Les risques psychosociaux sont le résultat d'une mauvaise conception, organisation ou gestion du travail et d'un contexte socioprofessionnel défavorable. Ils peuvent avoir des conséquences psychologiques, physiques et sociales négatives, telles que le stress occasionné par le travail, le surmenage ou la dépression. Parmi les conditions de travail susceptibles de déboucher sur des risques psychosociaux, citons par exemple: une surcharge de travail, des exigences contradictoires et un manque de clarté sur la fonction à remplir, la non-participation des travailleurs aux décisions les concernant et leur absence d'influence sur le mode d'exécution de leur activité professionnelle, des changements organisationnels mal gérés et l'insécurité de l'emploi, l'inefficacité de la communication et le manque de soutien de la direction ou des collègues, le harcèlement psychologique et sexuel et la violence exercée par des tiers.
Risques psychosociaux - définitions - Risques psychosociaux MANAGEMENT RH / QVT || RPS / Incivilité / Santé mentale / 01/04/2022 On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.). L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. Les RPS les plus répandus Le stress Il y a deux sortes de stress : Épuisement professionnel (« burnout ») Violence et agressions Les chiffres des risques psychosociaux
Risques psychosociaux : quel est le rôle du manager ? Risques psychosociaux : quel est le rôle du manager ? Parler de risques psychosociaux conduit à parler de management et du rôle des managers. Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux puisqu’il est l’interface entre son équipe et son propre encadrement, mais c’est également un détecteur et un préventeur des risques psychosociaux pour les membres de son équipe. Si la prévention a été insuffisante, le manager peut également jouer un rôle d’acteur afin d’aider les collaborateurs en détresse. Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux Le manager doit être préventeur des risques psychosociaux Quels signes doit savoir repérer le manager pour être détecteur des risques psychosociaux ? Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux Par sa position dans l’entreprise : le cadre est une cible potentielle puisqu’il est l’interface entre l’équipe qui doit mettre en œuvre et le direction( le stratège) qui décide de la stratégie.
Mal-être au travail : les signes qu'il faut dire stop Une baisse de l’implication et de l’engagement au travail En 1974, des psychologues ont tenté de conceptualiser la notion d’implication. Pour eux, elle comportait trois principaux éléments : - l’adhésion du salarié aux valeurs de l’organisation ainsi qu’aux objectifs de cette dernière (c’est-à-dire l’implication affective) ; - l’investissement important du salarié en faveur de l’organisation (c’est-à-dire l’implication calculée) ; - le fait pour le salarié d’être dans l’obligation de rester dans l’organisation (c’est-à-dire l’implication normative). Les notions d’implication et d’engagement doivent être distinguées. À partir de ces définitions, on comprend bien que si vous ne vous retrouvez plus dans les valeurs de votre entreprise, que vous peinez à vous investir ou que vous vous engagez de moins en moins dans vos relations au travail, c’est le signe que vous êtes malheureux/malheureuse au travail ! Une augmentation du stress et des troubles sur la santé physique et mentale