Contrat saisonnier Dernière mise à jour le 29 avril 2008 Synthèse Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. A savoir Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. Sommaire Fiche détaillée Le terme du contrat saisonnier Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance. Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié). La succession de contrats saisonniers La clause de reconduction
Les jours fériés et les ponts Dernière mise à jour le 23 mars 2012 Synthèse Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé. A savoir D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. Sommaire Fiche détaillée Les jours fériés sont-ils chômés ? Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Les jours fériés sont-ils récupérés ? La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?
Le contrat vendanges Dernière mise à jour le 6 janvier 2015 Synthèse Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. sa durée (1 mois), la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement. A savoir L’exonération de la part salariale des cotisations d’assurances sociales à laquelle ouvrait droit le contrat vendanges a été supprimée par la loi du 29 décembre 2014 citée en référence. Sommaire Fiche détaillée Quels salariés ? Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. La durée du contrat La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois.
Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos La prise d'un repos compensateur qui était obligatoire devient exceptionnelle. Le contingent annuel sert de seuil de déclenchement des droits à repos. Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire dès les premières heures supplémentaires travaillées ont été supprimées par la Loi 2008-789 du 20 AOUT 2008 : il s'agissait des articles L3121-26 à L3121-32 du code du travail; Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires seul un repos compensateur de remplacement peut être institué mais il nécessite un accord spécifique pour être mis en oeuvre. Au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires , une contrepartie obligatoire en repos est instituée Le repos compensateur de remplacement pour les heures effectuées dans le cadre du contingentement Mise en oeuvre de la récupération sous forme de repos compensateur de remplacement Calcul des droits à repos compensateur de remplacement
Contrat de génération Le contrat de génération est un dispositif visant à favoriser le maintien en emploi des seniors, l'insertion durable de jeunes dans l'emploi et la transmission de compétences dans l'entreprise. Il comprend 2 volets : la négociation d'accords collectifs (ou l'élaboration de plans d'actions) dans les entreprises de plus de 50 salariés et une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés qui recrutent un jeune en CDI et maintiennent ou recrutent un salarié âgé. Entreprises concernées Le dispositif prévoit des règles différentes selon la taille de l'entreprise : Les entreprises de plus de 300 salariés sont également tenues de réaliser un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif (actualisation des données chiffrées, suivi des indicateurs, etc.). À savoir : les entreprises peuvent bénéficier de prestations d'appui-conseil, délivrées par les Direccte, pour la mise en œuvre du contrat de génération. Accord collectif Modalités de l'aide financière
Les contreparties aux heures supplémentaires Dernière mise à jour le 23 mars 2010 Synthèse En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire (éventuellement remplacée par un « repos compensateur de remplacement »). Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (et celles accomplies dans la limite du contingent si un accord collectif le prévoit), ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos. A savoir Le régime des heures supplémentaires détaillé dans la présente fiche est celui issu de la loi du 20 août 2008 citée en référence, en vigueur depuis le 22 août 2008. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les majorations de salaire applicables ? La majoration de salaire au titre des heures supplémentaires est fixée : La loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). À défaut d’accord collectif
DPAE remplace la DUE déclaration unique d'embauche En cas de recrutement d'un nouveau salarié, vous devez en principe effectuer une déclaration d'embauche. Avant le 1eraoût 2011, il fallait ainsi faire une déclaration unique d'embauche (DUE) dans laquelle figurait la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Depuis cette date, la DPAE a été réaménagée et remplace la DUE. En pratique, la DPAE permet d'effectuer simultanément plusieurs formalités à savoir :- l'immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ;- l'immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie ;- l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ;- la demande d'adhésion à un service de santé au travail ;- la demande d'examen médical d'embauche. Précision : la DPAE permet également d'affilier les salariés agricoles aux institutions de retraite et de prévoyance complémentaires. Le contenu de la DPAE Les modalités de déclaration L'information du salarié Vous devez remettre au salarié lors de l'embauche :
Les heures supplémentaires : définition et limites Dernière mise à jour le 17 décembre 2013 Synthèse À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. A savoir Le régime des heures supplémentaires détaillé dans la présente fiche est celui issu de la loi du 20 août 2008 citée en référence, en vigueur depuis le 22 août 2008. Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire Cas général La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Aménagement du temps de travail dans le cadre prévu par la loi du 20 août 2008 Aménagement du temps de travail dans le cadre juridique antérieur à la loi du 20 août 2008
Compte-Epargne-Temps : ce que dit le code du travail publié le18.09.15 mise à jour16.01.23 Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. De quoi s’agit-il ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Ces dispositions sont d’ordre public. Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public.
Congé de mobilité : ce que dit le code du travail publié le09.04.18 mise à jour05.11.20 Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail seront accomplies par le salarié au sein ou en dehors de l’entreprise qui lui aura proposé ce congé. Ce congé peut être proposé par l’employeur, soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. A savoir ! L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. L’accord collectif détermine :