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Du bon usage des réseaux sociaux en RH

Du bon usage des réseaux sociaux en RH
01net. le 08/10/13 à 10h00 La montée en puissance des réseaux sociaux, associée à la digitalisation des usages et aux mutations organisationnelles intrinsèques, ont profondément transformé la pratique des Ressources Humaines. En quelques années, la vague du web social s’est abattue sur le management de l’entreprise et ses ressources humaines, venant balayer l’ordre établi. A l’aune de cette nouvelle ère, les directions des Ressources Humaines se doivent de repenser leurs modèles de management et de développer des pratiques plus collaboratives. LinkedIn et Viadeo pour la chasse aux talents Ces réseaux sociaux professionnels sont de formidables viviers de talent. Grâce au moteur de recherche, aux hubs et aux groupes de discussion autour de thématiques précises, voire techniques, il devient facile de repérer un profil intéressant et de mesurer ses connaissances avant même une première mise en relation. Facebook et Twitter comme outils de développement de sa marque employeur Related:  RecrutementQG2 TRAVAIL ENSEMBLE ET COOPERATION

En 2013, un DRH a quoi ça sert Si la fonction de DRH occupe aujourd’hui un rôle multiple au sein de l’entreprise, c’est au cours du vingtième siècle qu’elle a évolué et qu’elle s’est professionnalisée. En effet, avant la guerre, la fonction se résumait à un simple rôle d’administration du personnel et c’est uniquement dans la période d’après-guerre que les premiers enjeux de gestion des ressources humaines sont apparus. On commencera d’ailleurs, seulement au début des années 80, à parler de développement RH et c’est aujourd’hui qu’on assiste réellement à l’avènement de la fonction RH au cœur de la stratégie des organisations et dans l’anticipation des grandes tendances qui émergent dans la société civile ainsi que dans l’entreprise (entre autres la dématérialisation). Comme nous pouvons le lire dans les différentes publications et plus particulièrement dans une période économique compliquée, le rôle du DRH ne se résume pas uniquement à la gestion des plans sociaux, au recrutement et à l’administration de la paie.

Gestion du contrat de travail Des événements peuvent impacter l’exécution du contrat de travail. Certains d'entre eux peuvent conduire à la suspension du contrat de travail, comme par exemple la prise de congés payés lors d’un événement familial (mariage, naissance…) ou en cas de maladie du salarié. Des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées à l’encontre du salarié en cas de faute et affecter sa présence dans l’entreprise ou au poste qu’il occupe (avertissement, mise à pied, rétrogradation…). Ces compétences en ressources humaines, prévues par le Code du travail, par une convention collective ou par le règlement intérieur de l’entreprise sont gérés par le DRH (Directeur des ressources humaines). Celui-ci peut s’interroger sur la durée de l’absence d’un salarié à l’occasion de son mariage, sur l’organisation des départs en congés des salariés ou encore sur la possibilité de rétrograder un salarié. Exemples de compétences en ressources humaines auxquelles nos experts répondent chaque jour :

Les PME se mettent à l'heure des réseaux sociaux, Stratégie : PME, les enjeux des réseaux sociaux Seules 20 % des PME y sont représentées.Ils permettent pourtant de créer du lien avec les clients. « PME et réseaux sociaux : se faire connaître et fidéliser », « Réseaux sociaux et PME, quel retour sur investissement ? »... Sur Internet fleurissent les articles qui n'ont qu'un but : convaincre les petits patrons de créer une page Facebook, un compte Twitter, un profil LinkedIn, Instragram, Pinterest, etc. Et pour cause : en 2013, seuls 20 % des entreprises françaises de plus de 10 salariés étaient présents sur les réseaux sociaux, contre 30 % pour leurs homologues européennes. Ainsi, Facebook martèle : « Nous voulons devenir partenaires des PME ». L'entreprise écoute Si le réveil est timide, il n'est pas pour autant inexistant, ainsi, Adrienne Zmiko, community manager (gestionnaire de communauté sur Internet), voit les demandes des PME augmenter cette année, petit à petit. Une enseigne affinitaire Agathe Mercante, Les Echos

Réseaux sociaux : piège des RH ! De plus en plus de recruteurs se tournent vers les réseaux sociaux pour trouver leurs futurs collaborateurs. Mais se contenter de chercher sur les réseaux sociaux ne donnera pas de très bons résultats. Il faut coupler tous les moyens existants pour faire de bons recrutements. Un nouveau moyen de recruter des salariés Les réseaux sociaux représentent un bon outil de prise de référence et d’e-réputation, qui permet à tous – recruteurs et candidats – de se faire une première impression. Un moyen qui a ses limites dans le processus de recrutement Dans la pratique, l’usage des réseaux sociaux constitue surtout une prise de référence, ils ne représentent que 2 % des recrutements. Articuler tous les moyens existants pour réaliser une recherche efficace de candidats Le premier moyen de réaliser une recherche efficace de candidats reste l’offre d’emploi (50 % des recrutements effectués le sont via cette source) puis viennent le réseau personnel du recruteur « non virtuel » et la cooptation. 1. 2.

La diversité des missions du personnel RH Le premier atout de tout responsable en ressources humaines est la communication. Véritable consultant interne, celui-ci doit en effet être au plus près des salariés pour répondre aux différentes sollicitations. Si cette fonction est intégrée à l’organigramme des grandes sociétés, ces postes peuvent être confiés, dans les plus petites structures, à des cabinets indépendants. Les connaissances requises sont très larges, regroupant les domaines de la formation, du droit ou du social. L’activité de gestion des ressources humaines (RH) fait partie intégrante de la vie d’une entreprise. L’administration générale des RH, avec notamment la mission de gestion de la paie, des fonctions de droit du travail, la rédaction et la gestion des contrats de travail ; Les domaines d’intervention des ressources humaines Les ressources humaines ne sont pas un secteur professionnel à proprement parler, mais une activité transversale. L’administration du personnel ; La communication et l’information ; Économie ;

Les bases d'une fiche de poste efficace "La fiche de poste ? C'est un outil indispensable à la gestion de mes recrutements et une base de travail pour l'entreprise", résume Ramzi Laïb, cofondateur de YouFID (raison sociale : Woappy), concepteur d'une application de fidélisation client pour les commerçants. Le dirigeant de cette TPE parisienne a progressivement embauché du personnel technique, administratif et commercial jusqu'à compter aujourd'hui dix salariés. Pour lui, hors de question de se passer de ce document, qui présente une triple utilité : clarifier les missions du collaborateur, cadrer les recrutements et servir de base objective pour l'entretien annuel afin de comparer les missions décrites avec leur réalisation effective. "Ce document doit être à la fois précis et exhaustif" "Ce document doit être à la fois précis et exhaustif concernant les évolutions potentielles du poste, explique André Aurière, directeur de la Boutique de gestion de Franche-Comté (réseau d'appui aux entrepreneurs). Un rôle, des missions

Le gouvernement invité à se pencher sur un « droit à la déconnexion » Alors que les appels et mails professionnels s’immiscent de plus en plus dans la sphère privée des salariés, notamment suite à l’arrivée des smartphones, un rapport remis hier au gouvernement plaide pour la mise en œuvre d’outils à même de garantir un « droit à la déconnexion » pour les travailleurs. Le sujet devrait d’ailleurs être abordé lors de la conférence sociale du 19 octobre. Après quasiment six mois de travaux et d’auditions, le directeur général adjoint des ressources humaines d’Orange Bruno Mettling a remis hier à la ministre du Travail son rapport relatif à la « transformation numérique et [à la] vie au travail » (PDF). Bruno Mettling observe en ce sens « une profonde transformation de la relation au travail avec le mélange dans un même temps des temps de la décision, de la réflexion et de l’action ». Entre droit et devoir de déconnexion La balle est lancée dans le camp des partenaires sociaux Xavier Berne Journaliste, spécialisé dans les thématiques juridiques et politiques.

Emploi: Les réseaux sociaux appréciés des recruteurs - High-Tech Emploi Les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, Viadeo ou Xing, sont de plus en plus prisés par les chasseurs de têtes. Image: DR Articles en relation Signaler une erreur Vous avez vu une erreur? Veuillez SVP entrez une adresse e-mail valide Partager & Commenter Votre email a été envoyé. Les réseaux sociaux professionnels fournissent aux recruteurs une quantité impressionnante d'informations sur chaque membre inscrit et peuvent donc constituer un moyen efficace pour recruter de nouveaux talents. PricewaterhouseCoopers (PwC) parcourt ainsi régulièrement ces réseaux sociaux professionnels à la recherche de profils, explique Robert Jacsman, employé des ressources humaines dans la société d'audit comptable et de conseils aux entreprises. Chargé de dénicher des candidats expérimentés, Robert Jacsman contacte les personnes dont les profils correspondent aux postes ouverts chez PwC. Depuis sa création en 2005, Linkedin peut ainsi s'enorgueillir de 225 millions de membres dans 200 pays.

Blog SIRH open source : Besoins en gestion du Recrutement et réponses avec OpenERP Besoins standards d'une application de recrutement et réponses apportées par la solution OpenERP Recruter est l’un des enjeux majeurs de toute organisation, quelque soit sa taille, la nature de son activité, son positionnement stratégique, sa croissance …. Le recrutement étant le moyen d’acquérir les compétences non maîtrisées en interne ou de les renouveler et d’assurer la pérennité de la structure. Finalement la fonction recrutement s’organise autour de deux axes principaux : la construction de son vivier, patrimoine de ressources humaines qualifiées par rapport à ses activités et ses métiers. le suivi du process de recrutement Le premier volet se limite le plus souvent à des formulaires de dépôt de candidature en réponse à des offres publiées ou en spontané. Il joint le plus souvent un curriculum vitae ainsi qu’une lettre de motivation et éventuellement des lettres de référence ou encore des productions (porte-folio pour les créatifs par exemple). Création d’un poste Conclusion

Les principales étapes du processus de recrutement NetPME L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. Remarque : La définition du profil doit être suffisamment précise pour bien orienter les recherches, sans pour autant être trop restrictive : dresser la liste exhaustive des caractéristiques recherchées revient souvent à définir un profil introuvable. La détermination du mode de recherche Le choix du candidat

Julien Lesaicherre (Facebook) : "Avec Facebook at Work, nous voulons connecter 3 milliards de salariés" Facebook est en train d'adapter son réseau social à l'entreprise. Le service est testé par quelques centaines d'organisations dont quelques dizaines en France. Interview exclusive. JDN. Comment positionnez-vous Facebook at Work ? Julien Lesaicherre. En parallèle, nous avons pris conscience que des centaines de milliers d'entreprises utilisaient Facebook pour travailler, de start-up à des grands groupes. Depuis le début de l'année, vous avez commencé à ouvrir Facebook at Work à quelques entreprises. Il faut bien comprendre d'abord que ces entreprises ont accès au même produit que celui déployé en interne chez nous. "Lagardère Active déploie Facebook at Work auprès de ses 4 000 salariés" Quelles sont vos premières références ? En France, Century 21 fait notamment partie du programme.

Etude Idaos Ressources Humaines 2.0 et Réseaux Sociaux Actualité RH publié le 14/03/2013 Les entreprises à la pointe sur le recrutement via les Réseaux Sociaux Professionnels, Les entreprises à la traîne sur l’intégration des Réseaux Sociaux d’Entreprise 86% des sondés admettent chercher encore leur voie sur l’adoption des réseaux sociaux d’entreprise Paris, le jeudi 14 mars 2013 – IDAOS publie le second volet d’une vaste étude* sur l’impact et les pratiques des réseaux sociaux en entreprise, réalisée auprès de grands patrons et décideurs, suite au colloque qui les a réunis sur cette thématique fin 2012 en partenariat avec le MEDEF Paris. Ce second volet est consacré à l’usage des Réseaux Sociaux Professionnels et des Réseaux Sociaux d’Entreprise. Pour Franck Perrier, Directeur Général d’Idaos : « Le recrutement d’accord, mais la marque employeur, la communication et la motivation interne restent à la traîne ». Réseaux Sociaux Professionnels : les moyens d’un recrutement innovant et performant. Lien vers le kit de présentation étude Idaos

Les 5 modes de gestion des conflits en entreprise Vous avez des divergences d’opinions, de valeurs et d’intérêts avec vos collaborateurs. Cette situation vous stresse et génère beaucoup de pertes de temps, vous vous sentez dans l’obligation expresse de le régler. Eh bien dites vous que c’est normal. Le conflit au boulot, c'est quoi ? Le conflit est une composante de la vie de tous les jours et il est inévitable. Heureusement nous ne vivons pas tous les jours de graves conflits et nous gérons bien souvent les plus anodins sans nous en rendre compte. Un conflit peut se définir comme une situation ou des acteurs organisationnels poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts différents ou opposés ou poursuivent simultanément le même but (bref, ils sont en compétition). Il va de soi que l’on ne gère pas un conflit avec un collaborateur comme on le ferait avec un inconnu. Solution 1 : la collaboration Solutions 2 et 3 : l'accommodation et le compromis Solutions 4 et 5 : l'évitement ou la compétition

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