De nouveaux droits pour les représentants du personnel Publié le 21-MAR-14 par ANACT | Imprimer La loi de sécurisation de l’emploi n°2013-504 du 14 juin 2013 fixe de nouvelles modalités d’information et de consultation à destination des représentants du personnel. Une base de données unique accessible aux IRP Les entreprises de plus de 300 salariés disposent d’un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi, soit jusqu’au 14 juin 2014, pour mettre en place une base de données économiques et sociales. Les informations contenues portent sur plusieurs thèmes : les investissements, les fonds propres et l'endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, la sous-traitance, les flux financiers à destination des entreprises, les transferts commerciaux et financiers à destination du groupe. L'encadrement des délais La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 encadre désormais les délais dans lesquels le CE doit rendre un avis. Textes de référence
Une maison bois garantie à un prix concurrentiel Une maison bois garantie à un prix concurrentiel Moins chère qu'une maison clés en main et plus sécurisante qu'une maison en auto-construction, la maison Primobois offre la garantie d'une maison conforme à la RT 2012 à un prix nettement plus abordable que la concurrence. Moins cher que les prix du marché, Primobois rend la construction en bois accessible au plus grand nombre. • Livrée en clos-couvert-isolé : Votre maison Primobois est livrée selon la formule inédite du clos-couvert-isolé. • Moins cher qu'une maison clé-en-main : Avec son concept du clos-couvert-isolé Primobois vous permet de faire des économies sur votre construction sans risque de non conformité. • Plus sécurisée qu'une maison en kit : Depuis l'entrée en vigueur de la RT 2012, les candidats à l'auto-construction doivent remplir de nouvelles obligations beaucoup plus contraignantes que par le passé.
Compte personnel de formation (CPF) : mise en place effective au 1er janvier 2015 Les modalités de mise en place du compte personnel de formation (CPF) viennent d’être précisées dans deux décrets publiés au Journal officiel du samedi 4 octobre 2014, le CPF devant entrer en vigueur à partir du 1er janvier 2015. Le premier décret concerne la constitution et le contrôle des listes de formations éligibles au CPF. Le second décret détaille : le calcul du nombre d’heures intégrant le CPF, la procédure à suivre par le salarié pour demander une formation dans le cadre d’un CPF, la prise en charge des frais (pédagogiques, de transport, de repas et d’hébergement) et conditions de rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail. Le CPF suit chaque individu à partir de 16 ans tout au long de sa vie professionnelle même en cas de changement d’emploi ou de chômage (compte crédité chaque année dans la limite d’un plafond de 150 heures).
Fidéliser vos employés | Robert Half France Pour tout connaître sur la fidélisation des salariés : Téléchargez notre brochure Comment fidéliser ses meilleurs collaborateurs ? Une gestion optimale du personnel passe par la fidélisation des salariés. Robert Half vous conseille de mettre en place une stratégie pour retenir vos collaborateurs clés : Pourquoi mettre en place une stratégie de fidélisation des salariés ? 82,5% des DRH sont préoccupés par le départ de leurs collaborateurs. Une démission est source de désorganisation et de démotivation Le recrutement et la formation de nouveaux éléments se révèlent coûteux Optimisez votre processus de recrutement Bien avant de mettre en place une stratégie de fidélisation, vous devez optimiser votre processus de recrutement : choisir un collaborateur motivé qui correspond parfaitement à la culture de votre entreprise est une première étape. Une communication transparente et objective Les salariés apprécient une communication transparente et objective de la part de l'équipe dirigeante.
Carrefour condamné pour le licenciement d'une salariée voilée Voilà de quoi relancer le débat sur le port de signes religieux au travail. Carrefour a été condamné jeudi par le conseil des prud'hommes de Lyon pour avoir licencié en 2010 une caissière voilée. Le licenciement de Hafida Treille, 44 ans, a été reconnu "sans cause réelle" et le groupe a été condamné à lui verser 10 000 euros de dommages et intérêts. Interrogée, une porte-parole du groupe a indiqué que l'entreprise ne souhaitait pas réagir avant d'avoir pris connaissance des motivations de ce jugement. Hôtesse d'accueil dans un hypermarché de Villeurbanne (Rhône), Hafida Treille avait fait l'objet d'une procédure de licenciement après être revenue d'un congé parental en portant un foulard sur sa tête, manifestant son appartenance à la religion musulmane. Selon Carrefour, la décision de son ex-salariée contrevient au règlement intérieur interdisant tout signe ostentatoire à caractère politique, syndical et religieux pour les personnes en relation avec la clientèle. Avec
Sephora: interdiction du travail de nuit confirmée en Cassation La Cour de cassation a confirmé l'interdiction du travail de nuit pour le magasin des Champs-Elysées de Sephora (groupe LVMH), estimant que le recours au travail nocturne n'était pas "inhérent à l'activité" du parfumeur, a-t-on appris ce vendredi. Dans son arrêt daté du 24 septembre, la Cour de cassation estime "que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal au sein d'une entreprise", selon le Code du travail. En outre, les juges relèvent que la décision du Conseil constitutionnel du 4 avril, qui avait refusé de remettre en cause le droit encadrant le travail de nuit, était "applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à la date de sa publication". Attaqué devant les tribunaux il y a deux ans par les organisations du Clic-P (intersyndicale du commerce de Paris CGT, CFDT, FO, CFTC, SUD et CGC), Sephora avait depuis multiplié les procédures judiciaires. Mise au parfum, l'enseigne n'a pas souhaité faire de commentaire quant à la décision de la cour.
Rupture conventionnelle: cinq erreurs faciles à éviter 1,72 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis 2008, année d'entrée en vigueur du dispositif. Alors que la peur des prud'hommes fait trembler nombre d'employeurs, prennent-ils moins de risques à se séparer d'un collaborateur par "consentement mutuel", plutôt qu'en procédant à un licenciement ? "Globalement, on peut dire que les juges ont tendance à sécuriser les ruptures conventionnelles, estime Cyprien Pialoux, associé au sein du cabinet en droit social Flichy Grangé. La jurisprudence a par exemple jugé récemment qu'il était possible de signer une rupture conventionnelle, y compris après la notification d'un licenciement. Voici, selon Cyprien Pialoux, les principaux pièges à éviter : 1. Sans surprise, les juges sanctionnent l'employeur lorsque le salarié prouve que son consentement a été vicié. 2. Le délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature constitue une période d'incertitude, dont l'employeur se passerait volontiers. 3. 4. 5.
Les congés exceptionnels pour décès bientôt allongés La durée du congé pour le décès d'un enfant ou du conjoint sera bientôt augmentée. Actuellement, le code du travail (article L.3142-1) accorde aux salariés 2 jours en cas de perte d'un enfant, conjoint ou partenaire de Pacs. La proposition de loi adoptée par le Sénat le 1er avril 2015 porte à 5 jours la durée du congé en cas de décès d'un enfant et à 3 jours pour le décès du conjoint. Les sénateurs ayant élargi le texte au concubin, une deuxième lecture à l'Assemblée nationale va être nécessaire. En attendant ces modifications, on fait le point sur ces congés exceptionnels. Des conditions à respecter Les congés pour événements familiaux sont des absences autorisées mais soumises au respect de certaines règles. Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés. Le congé doit également être pris dans un "délai raisonnable". La durée légale du congé varie selon le type de l'événement
Complémentaire santé obligatoire: ce qu'il faut savoir C'était l'un des mesures phares de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, transposition de l'ANI du 11 janvier 2013. Au premier jour de 2016, toutes les entreprises (de la plus petite à la plus grande) devront proposer une complémentaire santé à leurs salariés. "Jusqu'à présent, il n'y avait aucune obligation pour les entreprises de fournir une mutuelle à leurs salariés même si plusieurs grandes structures le proposent déjà comme une sorte "d'avantage"", explique Claude Deruelle, expert-comptable. Dans les TPE et les PME, notamment, il convient de se préparer au plus tôt pour bien négocier ce changement car le texte préconise que les employeurs prennent en charge 50% du financement de cette complémentaire santé. "Pour le moment, nous en sommes au temps de la prospection, poursuit Claude Deruelle. Suivre le cadre fixé par les branches Des négociations ont d'ores et déjà commencé dans les branches. Panier de soins minimal Vingt euros par salarié et par mois
Discrimination: Abercrombie rhabille ses mannequins-vendeurs La marque branchée de prêt-à-porter américaine Abercrombie & Fitch (A&F) renonce à ses mannequins-vendeurs "sexy", alors qu'elle fait face à des poursuites pour discrimination et à un recul continu de ses ventes. Depuis vendredi 24 avril, les magasins de l'enseigne très prisée des adolescents ne recrutent plus leurs vendeurs sur la base de leur apparence physique, leurs abdos saillants ou leur taille de guêpe, affrime un communiqué. "Nous ne tolérerons plus la discrimination fondée sur l'apparence physique ni sur la beauté", écrit dans un communiqué Christos Angelides, président de la marque. En clair, les vendeurs ne sont plus des "mannequins" mais des "représentants de la marque", ajoute-t-il. La mesure ne s'applique pas pour l'instant à la France et à l'Allemagne, où les instances représentatives du personnel doivent encore être consultées, souligne le groupe en perte de vitesse. Image ternie