Les bases d'une fiche de poste efficace "La fiche de poste ? C'est un outil indispensable à la gestion de mes recrutements et une base de travail pour l'entreprise", résume Ramzi Laïb, cofondateur de YouFID (raison sociale : Woappy), concepteur d'une application de fidélisation client pour les commerçants. Le dirigeant de cette TPE parisienne a progressivement embauché du personnel technique, administratif et commercial jusqu'à compter aujourd'hui dix salariés. Pour lui, hors de question de se passer de ce document, qui présente une triple utilité : clarifier les missions du collaborateur, cadrer les recrutements et servir de base objective pour l'entretien annuel afin de comparer les missions décrites avec leur réalisation effective. "Ce document doit être à la fois précis et exhaustif" "Ce document doit être à la fois précis et exhaustif concernant les évolutions potentielles du poste, explique André Aurière, directeur de la Boutique de gestion de Franche-Comté (réseau d'appui aux entrepreneurs). Un rôle, des missions
Les 10 plaies de la légitimité du manager (2) - Coaching de manager Avec cette série sur la légitimité managériale, nous visitons des situations dans lesquelles des facteurs extérieurs donnent du fil à retordre à nos managers. Dans le premier article, il s’agissait d’actions venant de la hiérarchie du manager. Voyons à présent ce qui touche au contexte, à l’environnement d’exercice du manager. Quelques plaies de plus sur le chemin de la légitimité : le sous-effectif, le fantôme adulé, le doublon. 4 – Le sous-effectif ou la suractivité Le problème : l’entreprise enregistre un fort surcroît d’activité (ou une phase de sous-effectif, au choix) et n’a pas le temps de se structurer pour y répondre. Exemple : un manager commercial emporté par une avalanche de réponses à appels d’offres, auxquelles il participe au même titre que son équipe. Conséquences pour le manager : non seulement il n’a plus le temps de manager son équipe, mais en plus il fait exactement la même chose qu’elle ce qui le ramène à une position d’égal à égal. Comment réagir ? 5 – Le fantôme adulé
Process com: comment gérer les six personnalités les plus courantes D'après la méthode d'analyse ProcessCom®(1), mère de beaucoup d'autres, on distingue six profils de personnalité, dont l'un domine chez chacun de nous. Le manager a intérêt à les connaitre, afin de cerner les besoins psychologiques de ses collaborateurs et de les nourrir de façon adaptée. Objectif : booster leur motivation, faire baisser la pression individuelle et insuffler un état d'esprit positif dans l'équipe. 1. Logique, rationnel, responsable, il fonctionne par étapes, soucieux d'avoir des directives claires et des échéances. >> Ses besoins: la perfection et la structuration du temps Pour le féliciter : "Bravo, bon boulot. Pour le recadrer : " Le dossier Y n'a pas été rendu à l'heure puisque tu me l'as apporté vendredi à 17h, ce qui ne m'a pas permis de le traiter dans la foulée..." 2. Chaleureux, sensible, il est attentif aux autres et inspire confiance. >> Ses besoins :la reconnaissance de soi et le " self cocooning ". Pour le recadrer : "Si je te reçois, c'est pour te parler.
Les 10 plaies de la légitimité managériale (3) - Coaching de manager Nous avons vu dans les précédents articles quelles « plaies » peuvent tomber sur le manager en quête de légitimité, en provenance de la hiérarchie (ici) ou du contexte de l’organisation (là). Ce n’est pas fini ! Voyons maintenant quels fléaux surgissent parfois de la relation entre le manager et son équipe. Le copinage ou la ligue d’opposition, par exemple ; ou encore le Goliath – comment manager plus fort que soi. Tout un programme, et une invitation pour les managers à grandir en posture et savoir-être. 7 - Le copinage Le problème Vous vous laissez, malgré vous, embarquer dans une relation amicale avec votre équipe. Sabine manage une équipe de 10 personnes depuis quelques mois. Conséquences pour le manager : La distance entre manager et collaborateurs se réduit, les limites sont plus floues. Comment réagir ? Là encore attention aux erreurs de perception et aux croyances ! Quelques pistes de réflexion : 8 – L’opposition ou la ligue d’opposition Le problème : Exemple : Autre exemple : Conclusion
Conduite du changement La préparation du changement est souvent "bâclée", ce qui engendre de grandes difficultés pour le mettre en œuvre. Ce cycle de formation à la conduite du changement apporte les méthodes et les outils les plus performants pour mettre toutes les chances de votre côté. Ces outils touchent à la préparation et à la mise en œuvre de l'accompagnement du changement. Ainsi, ils apportent les éléments nécéssaires pour réussir la communication, traiter les conflits et utiliser les bénéfices de la médiation. Le programme de la formation Partie 1 : Démarche et outils pour préparer le changement 1 Décrypter les mécanismes de changement Les 3 phases de transformation. 2 Conduire le diagnostic humain d'un projet de changement Définir le périmètre et les objectifs du projet. 3 Utiliser la communication Identifier les 3 espaces de communication importants. 4 Mesurer le degré d'acceptabilité du changement dans l'entreprise Mesurer l'acceptabilité du changement dans l'entreprise. Définir des indicateurs.
Leadership : S'affirmer en tant que manager À une époque où le concept de " management " n?était pas né, tout au moins en France, on parlait plus volontiers d?autorité pour définir ce que devait être le rôle du chef. Comment trouver ou retrouver une légitimité ? Qu'est-ce que la légitimité ? " Un manager légitime est une personne dont la fonction est définie par un statut et dont le profil et le comportement sont conformes à la fonction occupée. Dire non. Attention à la violence du pouvoir. " Ce sont les autres qui vous donnent un ? Ne pas tout dire. Savoir "dire" pour assumer son autorité ? Le temps du " je veux et j? Exemples :Vous devez imposer à un collaborateur une formation à l? Etude de cas : Stéphane, ou la difficulté à affirmer sa légitimité Contenu, perspectives de développement, environnement? Un " cadrage " flou. " Quand j? Un contexte mal connu. Et l? Garder le pouvoir. Changement de direction. Des rendez-vous fructueux. L? " Rectifier le tir ". Revenons quelque peu en arrière. Essayer de bâtir une relation de confiance. C?
Cinq conseils pour devenir un bon manager 1. Un bon manager doit réussir à garder les yeux rivés sur l’avenir Si la vision est une représentation optimale de l’avenir, un bon manager la maintient aussi brillante et réaliste que possible. Il pense à Christophe Colomb que ses hommes étaient prêts à jeter par-dessus bord parce qu’ils désespéraient de voir la terre. Mais Christophe Colomb était capable de voir « les Indes » derrière la ligne d’horizon et de la leur communiquer avec assez d’énergie pour motiver l’équipage à naviguer encore un peu et enfin découvrir l’Amérique !Un chef d’équipe efficace est capable de voir le meilleur du possible et de communiquer positivement à son propos. 2. En d’autres mots le manager connaît la définition du mot respect : aptitude à reconnaître la valeur de ce qui est. 3. Pour bien encadrer une équipe, celle-ci doit sentir qu’elle est appréciée et que l’on croit en elle. 4. Un manager qui veut s’améliorer doit rapidement arrêter de résoudre les problèmes à la place de ses collaborateurs. 5.
Les cinq composantes de la légitimité -l'environnement : l'organigramme est-il lisible, accessible, connu ? Ai-je instauré des règles claires dans mon équipe ? Cela signifie qu'il faut formaliser -la mission : est-elle claire ? -vision : suis-je capable de la partager, de donner du sens, de faire des liens ? -expertise : suis-je capable de transmettre ma connaissance, mon savoir-faire ? -relationnel: (capacité à établir des relais, écouter, questionner, reformuler et communiquer) : combien de temps je passe avec chacun de mes collaborateurs ? La minute management : Comment favoriser le travail en équipe dans l'entreprise Quand tout va bien, assister ses collègues est un geste naturel. Mais dès que l'activité baisse et que l'ambiance se détériore, les gens se replient sur eux. Exit les coups de pouce, les renvois d'ascenseur, c'est chacun pour soi. La solidarité est rarement spontanée. Or c'est bien le rôle du manager d'instaurer un esprit de coopération véritable et durable dans l'équipe. 1. Les non-aidants tracent leur route. 1/ Parlez à tous en réunion pour délivrer un message fort : "Les résultats ne sont pas merveilleux, voilà le plan d'action que j'ai élaboré, j'aimerais que tout le monde s'entraide, c'est vital pour le service". 2/ Voyez en face à face les forte têtes : "Paul, j'ai besoin que tu passes un coup de main à Loïc, parce que tu as une vraie expérience du sujet avec un bel esprit de synthèse". 3/ Faire comprendre à chacun que rien ne sert de "jouer perso" : dès que le collectif s'en sort bien l'individu s'en tire bien aussi alors que l'inverse n'est pas vrai. 2. 3. 4. 5.
Cine Coaching - Le blog des extraits de films pour développer ses compétences Do You Have a Manager’s Mindset? Julie Long, a senior developer at a software company, was identified by her manager as a high performer. When she was asked to coordinate a team of three junior developers on a project, Julie was excited about the opportunity to finally move into a management role. However she quickly became frustrated. Things that were simple and easy for her were not getting done in a timely way by her team. After just a few weeks in her new role, as she reviewed the code her team members had written, she found herself seriously considering scrapping their contributions and writing it all herself. This scenario is all too common when an individual is asked to make the leap from expert to manager. But this requires a dramatic change in mindset, and it’s this process that is so difficult for many of the recently promoted. Here are some other things to keep in mind as you work on shifting your mind-set. Take the Long View Seeing the bigger picture involves doing two things well. Ask More Questions
Quand Robert Dilts nous donne les clés du leadership En Octobre 2013, j’ai eu le plaisir d’assister à la conférence de Robert Dilts sur le leadership organisée par l’ICF. Robert Dilts est un auteur, formateur et consultant américain travaillant dans le domaine de la Programmation Neuro-Linguistique -PNL depuis sa création en 1975 par John Grinder et Richard Bandler. Pour célébrer le 100ème post’ que j’écris sur ce blog, je partage avec vous de précieux enseignements de cette journée. Le leader est celui qui va en premier, qui agit et décide pour avancer dans une direction. Le comportement d’un leader est en accord avec Gandhi lorsqu’il dit “Nous devons être le changement que nous voulons voir dans le monde.” Être un leader c’est faire le pas et prendre le risque d’ouvrir la marche sans connaître précisément la destination finale. Le leadership se résume en quelques compétences simples. Exprimer une visionInspirer les autres pour atteindre les résultatsEncourager la coopération d’équipeÊtre l’exemple Exprimer une vision Inspirer les autres