LE PLAISIR AU TRAVAIL : de la gestion du savoir-faire au management de l’aimer-faire
Après l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux et le développement du bonheur au travail, voici venu le temps du plaisir au travail. Mais peut-on manager le plaisir ? Qui est responsable et comment s’y prend-on ? Si je vous dis plaisir, à quoi pensez-vous ? Dans notre pays, la plupart des personnes associent le mot plaisir à une bonne bouffe, aux rapports charnels, aux loisirs mais très rarement au travail. Tout le monde s’accorde à dire qu’un salarié qui éprouve du plaisir dans son travail, sera non seulement plus épanoui mais aussi plus performant. En quoi bonheur et plaisir au travail sont-ils différents ? Bonheur et plaisir n’ont (vraiment) rien à voir Si la notion de plaisir au travail est de plus en plus évoquée, elle reste assez floue et se confond souvent avec celle de satisfaction, de motivation et plus particulièrement de bonheur (ou de bien-être). Bien que tous deux soient des ressentis agréables, ils sont vraiment très différents. A. B.
4- Motiver, fidéliser les collaborateurs de l'entreprise - Management
Qu'est-ce que motiver des collaborateurs et en quoi cette motivation peut être source de fidélité vis-à-vis de l'entreprise ? L’art du management est l’art de la relation entre le manager et le managé. Il est le produit de cette double capacité pour chaque manager d’ adapter les méthodes et outils de gestion à l’entreprise ou à l’équipe qu’il dirige et en même temps, de prendre en compte la spécificité des personnes qu’il doit mobiliser, entraîner, contrôler. Motiver renvoie immédiatement le manager à la dimension humaine de sa mission. Pour mener à bien cette mission complexe, le manager analyse les différents ressorts du comportement et de la relation humaine qui déclenchent l’action et qui maintiennent un bon niveau de performance chez les collaborateurs et par voie de conséquence fabriquent leur fidélité. Quels sont les principaux facteurs de motivation ? Quelles sont les douze actions managériales qui fabriquent les conditions de la motivation ? La douzième est de le faire réussir.
La présomption de confiance comme base du management, rencontre avec Laurence Vanhée et Frédéric Lippi | Nicolas Cordier
« La présomption de confiance comme base du management » était le cœur de la thématique développée lors de la cinquième soirée « Vivre l’économie autrement » du Centre du Hautmont près de Lille. Après la thématique Salarié-e-s libéré-e-s, performance assurée ? développée en décembre 2012, la rencontre avec ces organisations à contre-courant qui font une confiance totale à leurs collaborateurs a mobilisée plus de 350 personnes. Pour retrouver l’introduction vidéo de la soirée, > cliquez ici Sens, joie et service de l’autre : des attentes « sous le radar » qui ne demandent qu’à s’exprimer ! Le nombre de participants illustre que la prise de recul pour redonner du sens et de l’élan à nos actions est une attente partagée ! Deux intervenants, au style complémentaire et aux expériences variées, ont donné leur témoignage. Si 9 salariés sur 10 ne sont pas engagés dans leur travail, c’est le management qui n’a pas su préparer un environnement propice. L’enquête classe les salariés en 3 catégories :
Organisation : la faillite du système py...
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique Grootaers, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. Mintzberg distingue en effet trois composantes essentielles des organisations, étroitement coordonnées entre elles : 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2.
Un site Web pour prévenir le stress au travail
SANTE L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) lance une campagne «Mieux vivre au travail»... F.M avec agence Face à la série de suicides de salariés à France Télécom, Xavier Darcos, ministre du Travail, a annoncé, le 9 octobre dernier, un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail. Objectif officiel: «Donner aux acteurs de l'entreprise (syndicats, managers, médecins du travail, CHSCT, etc.) les outils concrets pour agir contre le stress au travail», a expliqué Jean-Baptiste Obéniche, directeur général de l'Anact. "Les dents en or des étrangers" "Les dents en or des étrangers"Prêt à taux zéro élargi : logements anciens, ressources, modalités... ce qui va changer en 2016Échanges musclés avec Pécresse : "À un moment, trop c'est trop" explique BartoloneMauvais scores du PS : pour Bartolone, "c'est qu'une partie de notre électorat n'est pas allé voter""Stop, ça suffit !"
Les 7 principes de l'Harmocratie | créat...
Les 5 (+1) forces de Porter | Stratégies d
Le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter est un outil d’analyse stratégique de l’environnement concurrentiel d’une entreprise. L’auteur, M.E. Porter, part du postulat selon lequel la “performance” de l’entreprise dépend de sa capacité à affronter, influencer et résister aux pressions de sont environnement concurrentiel. En effet, l’objectif principal d’une entreprise doit être d’obtenir un avantage concurrentiel sur son marché, ce qui se mesure in fine par sa capacité à générer du profit (sa performance). Les cinq forces concurrentielles de Porter Michael Porter a identifié 5 types de forces qui peuvent s’exercer de manière plus ou moins intense dans l’industrie. Ces forces sont exercées par des groupes d’acteurs (nouveaux entrants potentiels, entreprises de produits de substitution, fournisseurs, clients et concurrents directs) qui influencent l’intensité de la concurrence dans l’industrie observée. Pour plus d’interactivité, voici une interview de Michael E. Sources :
Poult, la biscuiterie 3.0
La biscuiterie 3.0 ? Une entreprise qui produit des biscuits connectés ? Tous les employés sont connectés aux réseaux sociaux et portent des Google Glass ? En fait non… encore que, pourquoi pas! Mais ça n’est pas là le sujet de cet article.Poult est une entreprise différente, qui effectivement produit des biscuits … de manière différente. Cette entreprise industrielle a mis l’innovation, et notamment l’innovation managériale, au cœur de sa stratégie. Mais revenons un instant en arrière. Nous avons donc rencontré une partie de l’équipe Innovation de Poult en juillet 2014. Mais ça veut dire quoi, l’innovation ou l’innovation managériale pour une biscuiterie ? L’entreprise a fait évoluer son organisation pour donner plus de responsabilités et d’autonomie à ses salariés. L’attribution des ressources dans l’entreprise est également collaborative : 95% des investissements sont validés par un collectif de 15 personnes représentatives de toutes les communautés de l’entreprise.
