21 qualités du manager pour le XXIe siècle Voici des citations pour illustrer 21 qualités que les managers modernes doivent s'approprier pour piloter au mieux leurs équipes...et leurs existences. De l’Ambition jusqu’au Zèle A comme Ambition On se demande souvent si l’ambition est (… ou a été ?) B comme Bon Sens C comme Capacité ou Compétence D comme Diagnostic La capacité à effectuer de bons diagnostics est évidemment l’une des qualités premières des grands managers. « Le diagnostic, pour être efficace, doit être lucide, objectif et circonstancié »Jean Castarède (1934-) Découvrez vos talents NDLR : Jean Castarède est l’exemple de ces HEC – ENA qui ont vraiment réussi dans l’Administration (très brillante carrière à la fois au Ministère des Finances et à la tête de grands services culturels) puis dans le monde de l’entreprise. E comme Équipe F comme Force(s) Conseil d’orientation donné par un manager américain : « En principe, vos faiblesses ne devraient pas s’aggraver. G comme Gestion Voici deux belles citations qui se complètent.
La cohésion d'équipe et la motivation des salariés La cohésion et la motivation ... sont les réponses ! Le capital humain d’une entreprise, d’une collectivité, d’une fédération ou association ce sont les collaborateurs. L’esprit d’équipe, l’appartenance, la reconnaissance sont leurs attentes. 1. Dans un contexte économique difficile, les managers se doivent de redonner le cœur à l’ouvrage à leurs salariés. Selon une étude réalisée par BVA en 2011 : 4 cadres sur 5 ne font pas confiance à leur manager. Pour un dirigeant, la motivation doit donc rester une priorité : il doit continuellement travailler pour motiver ses équipes. 2. La cohésion d’équipe est une construction non pas seulement une affaire du bon vouloir. Chacun l’a sûrement déjà remarqué : quand des personnes, et surtout quand elles ne se connaissent pas, sont amenés à collaborer ensemble, des tensions « naturelles » s’installent. Différents facteurs rentrent en jeu : 3. 4.
Évaluer des compétences | Génération Industrie en bref Dans la fiche dédiée à la mise en place d’une démarche de GPEC, nous avions résumé celle-ci à « s'assurer de disposer des bonnes compétences, en bon nombre, au bon endroit et au bon moment. » Nous nous étions notamment appuyés sur des outils tels que les fiches de poste qui permettent de formaliser les compétences liées à un métier donné. Passer de cet outil “théorique“ à la réalité de l’humain requiert de se confronter à un exercice délicat : l’évaluation des compétences. C’est quoi une compétence ? La plupart du temps, la réponse donnée spontanément à cette question est « la capacité à réaliser une action donnée », c’est à dire le savoir-faire. Le vouloir-faire est sans aucun doute le second élément structurant de la compétence avec le savoir-faire, la motivation de la personne évaluée étant centrale. Pourquoi évaluer une compétence ? Voici quelques éléments déclencheurs d’une évaluation des compétences : Méthodologie Pour plus de détails, téléchargez le schéma ci-dessous outils
La communication interne, levier de cohésion Renforcer la communication auprès des collaborateurs améliore à la fois la cohésion d'équipe, la Qualité de Vie au Travail et le fonctionnement de l'organisation. Comment mettre en place des actions de communication interne ? La communication interne, un enjeu stratégique La communication interne représente l’ensemble des messages véhiculés auprès des collaborateurs. Plusieurs thématiques sont concernées par la communication interne : La raison d’être : valeurs, missions, ambitionLa stratégie d’entreprise : objectifs, enjeux, orientationsLes actualités : nouveaux projets et clients, événementsLes ressources humaines : recrutement, formations, changements de posteAutres thématiques : démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise et/ou de Qualité de Vie au Travail, prévention des Risques Psycho-Sociaux Les bénéfices de la communication interne La communication interne est d’abord un outil de management destiné à améliorer la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance.
Ces entreprises qui savent <br/>motiver leurs troupes <br/> Le groupe Flo, Bouygues Telecom et Bain & Company mènent des actions pour fidéliser leurs salariés. La crise n'a pas seulement frappé de plein fouet l'économie française, elle a aussi durement altéré l'engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise. Autrement dit, leur motivation, leur attachement, leur fidélité et leur loyauté. Ainsi, selon une enquête du cabinet Mercer à paraître ce matin et que Le Figaro économie dévoile, un salarié sur trois songe «sérieusement» à quitter son entreprise. Comment éviter ce phénomène préjudiciable? Les 1 200 participants de la Bain World Cup «Hormis au deuxième semestre 2010, où un rayon de soleil est apparu, nous avons été et nous sommes encore fortement touchés par la crise, reconnaît Dominique Giraudier, président du groupe Flo. Au début de l'année, une enquête visant à prendre le pouls des 5.900 salariés a été menée . Chez Bouygues Telecom (9.200 salariés), des «enquêtes de perception des collaborateurs» sont menées tous les deux ans.
Motivation d’équipe : augmenter la cohésion de l'équipe Cet article est le troisième de la série consacrée à la motivation d’une équipe en entreprise. Aujourd’hui je vous propose une approche visant à motiver votre équipe en travaillant sur la cohésion de celle-ci. De quoi parle t-on au juste ? De motiver un ensemble d’individus - les employés de l’entreprise - en augmentant la cohésion de chacun de ses éléments. Le principe de cohésion d’équipe peut se voir à la lumière de deux définitions. Je vais vous présenter ces deux définitions, m’attarder sur une pour mieux revenir à l’autre. La première définition de cohésion constitue le sens qu’on lui donne communément : forte union des parties constituant un groupe (source: Linternaute). La cohésion de la matière correspond à la force qui s’exerce entre les molécules d’un corps, s’opposant à leur séparation (source: Wikipédia). Imaginons maintenant que le corps est l’équipe de l’entreprise. Voici un schéma qui représente cette image au regard de la motivation d’équipe d’entreprise :
Quels outils pour l'évaluation du personnel ? - Formaltis L’évaluation du personnel est un aspect important de la gestion des ressources humaines. Appréciation de l’activité, des performances, détection des besoins de formation ou encore gestion des carrières, il s’agit d’un acte fondamental du management des employés Tandis que la pratique se développe dans les entreprises à travers un contrôle de gestion, une contractualisation, et le plus souvent, des supports pour les entretiens d’évaluation, sa mise en œuvre n’est pas des plus faciles car les objectifs ne sont pas toujours fixés en amont et le dialogue entre les différentes entités, la direction, les managers et les employés eux-mêmes n’est pas facile à instaurer au sein de l’entreprise. Dans cet article, nous allons tacher de détailler ces différents aspects. Des objectifs divergents Ainsi, les objectifs concernant l’évaluation du personnel sont différents en fonction des parties concernées. L’entretien annuel, le principal outil d’évaluation La nécessité d’un outil de rationalisation
La communication interne joue un rôle de cohésion au profit du développement de l’entreprise Négligée, sous-estimée voire inexistante au sein de certaines entreprises, la communication interne est un des facteurs clés de la cohésion d’équipe, de la cohésion sociale et de la performance des équipes. La communication interne a notamment pour mission de donner du sens à la stratégie de l’entreprise et de permettre à chaque salarié de dépasser la logique individuelle pour atteindre une logique de groupe. La communication interne est aussi un outil de managementLes cadres jouent un rôle important voire décisif dans la transmission des informations et l’adhésion des salariés aux décisions stratégiques Les collaborateurs sont les premiers vecteurs d’image externe de l’entrepriseC’est pourquoi, le discours externe doit être similaire au discours interne. En effet, les risques de réputation et de d’e-reputation négatives sont importants compte tenu de la légitimité reconnue aux collaborateurs de l’entreprise pour communiquer des informations conformes à la réalité.
Manager une équipe multiculturelle Imaginez accueillir chez vous un stagiaire chinois ou russe…ou vous lancer dans l’export et rencontrer pour la 1ère fois votre (nous l’espérons) futur client émirati… Allez-vous ajuster votre comportement ? Et imaginez maintenant devoir travailler, vous breton (par exemple), avec un alsacien ou une équipe marseillaise …. Et bien, là également, vous devrez ajuster votre comportement et adapter votre discours à vos interlocuteurs… Mais pourquoi ? Et qu’est-ce qui rapproche un client alsacien d’un fournisseur coréen ou d’une stagiaire canadien (anglophone) ? Vous l’aurez constaté : la mondialisation ainsi que les possibilités de mobilité allant croissantes, on voit cohabiter des groupes culturels différents dans une même entreprise, voire un même bureau ! Renforcer l’esprit d’équipe Le travail d’équipe est important dans tout environnement professionnel. Eviter les poursuites juridiques en mettant en place une vraie politique ressources humaines de gestion de la diversité.
Le processus de recrutement et la grille de sélection - Exemple d'évaluation des candidats | HR4free Le but final d'un processus de sélection est de présenter un nombre restreint de candidats satisfaisant aux exigences du poste vacant aux responsables de la ligne directement concernés par le recrutement, afin de faciliter leur prise de décision. Il s'agira donc de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l'étape suivante, en recoupant les observations des différents évaluateurs et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste. Le processus de sélection s'appuie principalement sur la grille d’évaluation, qui permet au recruteur d’effectuer un tri entre les candidats lors des différentes étapes d’une sélection. A la fin du processus de recrutement, elle contribue à réduire la subjectivité de la prise de décision. La grille de sélection peut ainsi être utilisée à chaque étape du processus de sélection: A noter que les critères de succès peuvent aussi être élaborés en lien direct avec la ligne (ce qui se fait de plus en plus).