Marketing de la formation : de l’obligation de dépense à l’obligation de résultat Alain Ragot, fondateur et dirigeant de la société RHEXIS (sponsor du blog « Management de la formation »), était l’invité de la commission Ouest-Etoile du GARF le mercredi 10 décembre 2014 dans les locaux parisiens du GARF. Au programme de cet espace-temps de travail et d’échange : Marketing de la formation : de l’obligation de dépense à l’obligation de résultat. Compte-rendu. Après un rapide tour de table où chaque « Garfiste », acteur du secteur (RF, consultant, cabinet de conseil, organisme de formation) prend la parole, le président de RHEXIS sollicite les réactions de l’auditoire. Quels sont les impacts attendus de la réforme sur la posture et le positionnement des équipes RH/formation dans les organisations ? Côté budget, on peut imaginer que les entreprises qui formaient, formeront toujours. L’une des missions des équipes RH/formation est de développer des organisations apprenantes. Le paradoxe de la formation Les 3 principes de base du marketing de la formation
Les "open badges", un outil numérique pour rendre le recrutement plus inclusif Initiés et développés, il y a quelques années, par les fondations Mozilla et McArthur, les open badges arrivent enfin en France. Ce sont des images numériques consultables en ligne - sous forme de "blasons"- contenant des métadonnées sur une compétence spécifique acquise par un individu. Connaissant actuellement un essor important dans le monde, ils ont l'avantage de mettre en valeur les apprentissages informels. Rédigé par Arnaud Pagès La Gestion des Ressources Humaines bientôt supplantée par la Gestion des Données Humaines? via @JobSferic Tribune d'Armand Mennechet, DRH, Weidong Cloud Education. Le basculement L’organisation autrefois créatrice de données multiples et désordonnées, s’organise désormais autour et par la donnée : la "data driven organization" est en marche. La Gestion des Ressources Humaines reste toujours prisonnière de son ADN administrative : la gestion des compétences, des talents, des métiers n’ont jamais été sérieusement modélisés pour imposer une rigueur d’approche incontestable : outils classiques dépassés et peu exploités en temps réel pour répondre aux enjeux immédiats (entretiens individuels difficilement tenus, fiches de poste rigides). Le DRH de Peugeot avoue que 53% des processus rh sont perçus comme compliqués par les cadres de l’entreprise … Crise de méthode, crise de cible pour la GRH : le pilotage de la donnée humaine doit conduire à repenser entièrement la gestion humaine et faire changer de dimension le métier rh. Sept facteurs obligent à cette métamorphose Armand Mennechet
De l'évolution du Blended Learning à l'Université Thales (e-learning letter) A partir de 2011, l’université de Thales a contribué à la mise en place du nouveau système de référence du Groupe, Chorus 2.0. La formation a été mise à contribution pour faire connaître et pratiquer les nouveaux processus de ce système. Parmi les modalités utilisées, un grand nombre de modules e-learning ont été développés ; leur disponibilité sur le portail digital a permis de déployer largement la formation à l’international et dans l’ensemble du Groupe. Les sessions de formation présentielles bâties autour des nouveaux processus à connaître ont été renforcées par des modules e-learning utilisés en prérequis, l’université de Thales ayant architecturé des parcours de formation multimodaux (blended learning : dispositif combinant des activités d’apprentissage synchrones et asynchrones : tutorat à distance, classe virtuelle, échanges par le biais d’une communauté d’apprentissage, modules e-learning, présentiel). Trois leçons, pour replacer le digital au centre de la formation :
Guide pour élaborer les politiques RH | Politiques RH et législation du travail Accueil » Ressources et Outils » infoRH » Politiques RH et législation du travail » Guide pour élaborer les politiques RH Guide pour élaborer les politiques RH Dans ce guide, les organisations trouveront des renseignements pratiques en vue d’élaborer des politiques et procédures RH. Pourquoi les politiques sont importantes Les politiques sont importantes à plusieurs égards : Elles communiquent les valeurs et les attentes concernant la façon de faire les choses dans votre organisation. Définir « politiques » et « procédures » Une politique est un énoncé formel de principes ou de règles que doivent respecter les membres d’une organisation. Une procédure indique aux membres d’une organisation comment mettre en œuvre une politique. Étapes pour élaborer des politiques 1re ÉTAPE : Établir le besoin d’une politique Dans sa forme la plus simple, une politique est un document écrit qui expose une règle en vigueur dans un milieu de travail. Il convient d’élaborer une politique : Considérations juridiques
Pour une fonction RH vraiment SMART – Parlons RH N’en déplaise à certains, la DRH est vraiment la fonction la plus SMART de l’entreprise ! Et si elle ne l’est pas encore, elle fait tout pour l’être, au premier degré comme aux suivants. Philanthropique, empathique, altruiste, on reconnaît aux professionnels des RH des qualités qui vont bien au-delà de la simple gestion administrative des ressources, et heureusement ! C’est la reconnaissance de tous ces talents, de cette SMART attitude, qui permet aujourd’hui à la fonction de gagner ces 5 lettres de noblesse. S comme Salutaire Transformer les Ressources Humaines en Relations Humaines La DRH a une belle vocation : elle est la garante de l’humain dans l’entreprise et même de son humanité. La fonction RH porte la responsabilité de la valorisation de l’humain, elle doit donc réfléchir sur le devenir de ces richesses pas comme les autres. M comme Magnétique Développer un pouvoir d’attractivité A comme Amour Aimer les émotions pour mieux remplir sa mission Exister plus fort
Meltis | Le marketing de la formation Meltis organise régulièrement ses Cafés Studieux ©, petits-déjeuners au cours desquels les invités débattent autour d’un thème, d’une idée. Une vingtaine de DRH et responsables de formation sont venus échanger leurs idées et leurs vues sur le sujet du marketing de la formation. Remarque : Vous noterez sans doute qu’aucun nom (entreprise ou DRH) ne figure dans ce compte rendu. C’est la règle retenue pour le Club des Cafés Studieux ©. Elle permet des débats sans langue de bois durant lesquels les ratés côtoient les succès. Le benchmark est total. Vendre sa formation, cela s’apprend, se pense, s’anticipe Vendre sa formation, cela s’apprend, se pense, s’anticipe. Comment mieux vendre ses formations proposées aux collaborateurs ? Le thème pouvait apparaître quelque peu incongru : en effet, les ressources humaines doivent-elles chercher à séduire, enjoliver leurs programmes, y mettre les formes alors même que le marketing n’est pas leur cœur de métier ? Des managers face à leurs responsabilités
Un "Onboarding" réussi, gage de performance C’est bien connu, faire un bon recrutement, ça prend parfois du temps. Mais réussir l’intégration d’une nouvelle recrue vous en demandera tout autant. Et c’est là tout l’enjeu pour vous de mettre à profit ce temps efficacement. L'Onboarding, c'est tout un processus ! La notion d’Onboarding (ou d’intégration) englobe toute la période durant laquelle une entreprise va recruter, intégrer et former un nouveau collaborateur. Avant tout, l’Onboarding repose sur la mise en valeur de votre entité : votre culture (historique, valeurs, vision stratégique…), vos méthodes managériales et votre organisation (hiérarchie, ambiance, esprit d’équipe…). De plus, un Onboarding réussi doit permettre à votre recrue de mettre en pratique rapidement le talent pour lequel vous l’avez recruté. Enfin, vous avez alloué une grande importance au recrutement, mais ne diminuez pas vos efforts pour autant, car c’est loin d’être gagné. Faire vivre une expérience "collaborateur"
Pourquoi les RH d'aujourd'hui n'ont pas les compétences pour demain La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Autrement dit que des actifs intangibles… le monde a changé ! Allons encore plus loin dans la réflexion. Jim Collins dans son livre, Good to great, pointe les personnes/collaborateurs comme un critère indispensable pour le développement d’une entreprise sur la durée. Le 21e siècle sera celui des ressources humaines. La fonction RH vraiment stratégique ? La fonction RH couvre un ensemble d’activités assez larges : paie, rémunération & avantages sociaux, relations sociales, talent management (formation…), recrutement et marketing employeur. La fonction RH est donc la fonction la mieux positionnée pour accompagner la transformation de l’entreprise.
Vidéo et pédagogie, premiers pas (e-learning letter) Dans ce cas d’étude, l’idée était de travailler sur le savoir-être et plus précisément l’écoute active en lien avec le service client. Pour ce faire, nous avons jalonné le projet qui incluait cadrage, préparation, tournage et montage. Première étape : la réunion de cadrage avec le Learning Manager afin de bien préciser sa problématique, ce qui a permis au "réfèrent digital" d'orienter et de définir les exigences en matière de captation, modalités de tournage y compris , lieu et mise en scène pour "mettre en image" le fil rouge pédagogique. Puis la réunion de préparation avec les "comédiens" (les Learning Managers eux-mêmes) qui a permis de fixer le déroulé du tournage, le scénario et la mise en scène, et de de s’assurer tout particulièrement des messages pédagogiques clés à faire passer. Ces différentes séquences sont utilisées en présentiel par nos animateurs à l’occasion d’une séquence pédagogique dédiée. Le retour que nous en avons :
Ajuster les choix d'apprentissages par rapport aux capacités des uns et des autres Les vraies fausses apparences, les ressources humaines et notre société Depuis des décennies les responsables des ressources humaines de nos entreprises essayent d’évaluer les profils réels des candidats qui répondent à leurs annonces. Pour cela, ils se servent de l’intelligence artificielle qui va chercher dans la lettre et curriculum vitae les mots clefs qui ouvriront le sésame vers les candidats qui correspondent le mieux aux postes à pourvoir. Quelle en est la raison ? L’exemple le plus flagrant est celui du rêve de beaucoup de jeunes adultes pour leurs avenirs professionnels : devenir chanteur, dessinateur d'animations, mannequin, musicien. Une déclinaison de ce phénomène est celle de la start-up qui fonctionne sur le même modèle que celui de la Star Academy de l’époque ou de ses variantes actuelles. Une autre déclinaison se situe dans l’image que la société renvoie à la femme et la jeune fille de ce qu’elles doivent être. En fait, on demande à un demandeur d’emploi la même chose.
Les 15 métiers RH de demain L’horizon de 2020 n’est plus si loin. 2020 reste à définir. S’il fait moins fantasmer que son célèbre prédécesseur « l’an 2000 », 2020 en demeure pas moins une source d’angoisses et d’incertitudes. Voici donc un petit exercice de futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le monde des affaires et la société. Les métiers de la fonction stratégique RH en 2020 1- VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire Développer une vision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa comunication et par sa lecture du futur.Planifier en tenant en compte de la gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M. 2- VP partenariats stratégiques « glocaux » et des affiliations de talents : le réseauteur
Growth Hacking Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Concept importé des États-Unis, le mot apparaît en 2010, créé par Sean Ellis[2], le fondateur de growthhackers.com. Le growth hacker ou pirate de croissance tente d’optimiser le tunnel de conversion (en) en optimisant chaque étape de ce cycle par des expériences permettant de faire grandir l'entreprise. Le piratage de croissance est utilisé, notamment, par les entreprises de e-services comme Airbnb, Facebook, Dropbox, Groupon, Instagram, LinkedIn, Pinterest, Twitter, YouTube, etc[3]. Définition d'un Growth Hacker[modifier | modifier le code] Personne compétente en marketing et programmation, curieuse et créative qui fait appel à des techniques d’analyses guidées par les données pour amorcer et optimiser la croissance de l’entreprise. Tunnel de conversion AARRR[modifier | modifier le code] Le tunnel de conversion est une approche de la relation client (CRM) définissant les étapes clés entre l'entreprise et un prospect. Ryan Holiday
QVT : Webinaires pour vous aider à la mettre en oeuvre ! La qualité de vie au travail, tout le monde en parle, mais comment passer à l'action ? Le Réseau Anact-Aract vous propose quatre rendez-vous en ligne de 30 mn pour mettre en oeuvre de façon concrète et opérationnelle une démarche QVT en entreprise.Préparée par les experts de l’Anact et des Aract, cette série de webinaires s’adresse tout particulièrement aux acteurs en charge des ressources humaines, des relations sociales, de la prévention des risques professionnels et de la conduite du changement. A vos agendas ! Mardi 17 octobre | 11h-11h301) - La Qualité de Vie au Travail : une voie pour innover Portée par l'ANI puis par la loi Rebsamen, la QVT propose un nouveau cadre de référence dont s’emparent progressivement les acteurs de terrain. Nathalie Gauvrit, Chargée de mission de l’Aract des Pays de la Loire, Julien Pelletier, responsable de la priorité QVT de l’Anact.Voir le Replay Mardi 24 octobre | 11h30 - 12h2) - Trois raisons de se lancer dans la QVT Comment participer ?