Enjeux et améliorations de la rémunération variable En partenariat avec le magazine Action Co, le cabinet PEOPLE BASE CBM, leader français du conseil en rémunération et politique salariale, a réalisé dans le courant des mois de mars et avril 2016, le premier baromètre national de la rémunération variable. Nous livrons ci-dessous, la quatrième partie des résultats de ce baromètre, relative aux enjeux et améliorations de la politique de rémunération variable. Réponses des participants à l'affirmation : " La politique de rémunération variable directe actuelle est parfaitement adaptée aux objectifs stratégiques de l'entreprise " Nombre d’années durant lesquelles la politique de rémunération variable n’a pas fait l’objet d’une remise à plat En moyenne la politique de rémunération variable n’a pas été mise à jour depuis au moins 5 ans ½. Les enjeux de la politique de rémunération variable directe pour les entreprises interrogées Les entreprises interrogées pensent que leur politique de rémunération variable actuelle leur permet
Calcul des heures de CPF ? Le compte personnel de formation est alimenté en heures à la fin de chaque année. Il ne pourra excéder 150 heures de formation sur 8 ans (24 heures par an pendant les 5 premières années puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes) pour un travail à temps complet (contre 120 heures sur 6 ans pour l’actuel DIF). Les heures portées au crédit du compte personnel de formation le demeurent en cas de changement de statut et jusqu’à la mobilisation du compte ou départ à la retraite de son titulaire. Pour les périodes de travail à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Ce que dit la loi : “lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l’objet d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation”. 1. 2. 3. 1. 2. 3.
La NAO – négociation annuelle obligatoire – dans les entreprises du secteur privé : validité des accords – délégation – déroulement La NAO – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à tous les employeurs ayant dans son entreprise au moins un délégué syndical d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail. L’obligation de négocier est sous la responsabilité de l’employeur mais il n’existe aucune obligation de résultat après une NAO. Dispositions législatives Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la négociation annuelle obligatoire dans une entreprise du secteur privé sont : - Articles L2232-12 à 14 du Code du travail sur la validité des accords d’entreprise - Articles L2242-1 à L2243-4 du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises - Loi 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective - Loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail Les décisions de la jurisprudence La négociation obligatoire dans l’entreprise
Les 7 degrés de maturité émotionnelle | Le Blog de l'Efficacité pro Quand faut-il utiliser les degrés de maturité émotionnelle ? Lorsque la demande de votre interlocuteur n’est pas formulée clairement parce qu’elle est masquée par l’expression verbale, para verbale ou non verbale d’une émotion [1]. Les 7 degrés de maturité émotionnelle[2] Les 7 degrés de maturité émotionnelle, issus de l’intelligence émotionnelle, peuvent vous aider à clarifier la demande de votre interlocuteur. Comprendre l’émotion et lui donner son sens. A cet effet, l’analyse transactionnelle distingue 5 émotions de base : 2- Exprimer avec justesse ses émotions et son besoin. 3- Formuler une demande claire à la personne. Adaptez votre mode d’intervention en fonction du degré de maturité émotionnelle Vous identifiez le niveau de maturité émotionnelle exprimé et vous intervenez pour aider votre interlocuteur à clarifier sa demande. Degré 1 : déni de l’émotion et du déclencheur. Mode d’intervention : vous faites décrire la situation et questionnez sur l’émotion qu’elle pourrait provoquer. 1.
Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) - Editions Tissot Etape 1 - Comprendre les modalités d'alimentation en points du compte personnel de prévention de la pénibilité Des points sont attribués au salarié dès lors que ce dernier dépasse les seuils d'exposition aux facteurs de pénibilité. C'est à l'employeur qu'il revient d'effectuer une déclaration de ces expositions auprès de la CARSAT, via la DSN. Cette déclaration constitue donc la clé d'ancrage de ce dispositif puisque c'est en fonction de cette dernière que les points sont attribués, ce qui ouvre droit aux possibilités de départ à la retraite anticipé. Dès lors qu'un salarié a été, après application des mesures de protection collective et individuelle, exposé au-delà des seuils d'exposition, à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, le compte personnel de prévention est crédité de points. Pour les salariés à temps partiel, il n'y a pas des modalités particulières d'appréciation. Exemple Modalités de déclaration Gestion du compte Alimentation du compte Demande du salarié
Individualisation Rémunération by Mathieu Guignet on Prezi Les nouvelles modalités « d’abondements particuliers » du CPF sont connues LégiSocial Un décret publié au JO du 19 décembre 2018 nous informe sur les modalités d’alimentation du CPF au 1er janvier 2019, en application des dispositions fixées par la loi "Avenir professionnel", et plus précisément sur l'abondement supplémentaire CPF prévu par un accord collectif, l'abondement supplémentaire « correctif » et l'abondement du CPF pour les salariés licenciés suite au refus d'une modification de leur contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise. Abondement supplémentaire prévu par accord collectif ¶ Selon l’article L 6323-11 du code du travail (dans sa version en vigueur au 1er janvier 2019), un accord collectif d'entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État. Cette possibilité est toutefois subordonnée à la mise en place d'un financement spécifique à cet effet. Les précisions apportées par le décret ¶ Référence ¶
Télétravail dans le secteur privé Matériel de travail Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. Protection des données L'employeur a une obligation de protection des données: titleContent utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur. Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel. Information sur l'usage des équipements L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Priorité à l'accès à un poste sans télétravail Entretien annuel