Les Moocs à la rescousse de l’employabilité - Courrier cadres Carrière Parce qu’ils répondent aux besoins des professionnels comme à ceux des entreprises, en matière de flexibilité et d’apport pédagogique concret, les Moocs renforcent l’employabilité de ceux qui les pratiquent. Par Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy. Les robots menacent-ils notre emploi ? Personal branding Pourtant, au-delà du folklore des prévisions futuristes, ce constat surprenant nous renvoie à une question plus immédiate à laquelle nous sommes tous en permanence confrontés : alors que des métiers disparaissent et que d’autres émergent, les salariés comme les demandeurs d’emploi adoptent-ils la bonne stratégie pour développer leur attractivité sur le marché de l’emploi ? Mais en quoi l’employabilité consiste-t-elle réellement ? Spontanément, les regards s’orientent vers les compétences techniques. Et c’est là que les Moocs entrent en jeu Car quoi de plus adapté qu’un Mooc, Cooc ou Spoc pour permettre l’acquisition des savoirs ? Régénérer le rôle des DRH
Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Tout d’abord, dans le cas de profession réglementée, le risque est élevé. Trois ans de prison avec sursis Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. À noter que la notion de mensonge en tant que telle n’existe pas dans le code du travail. De l’imprécision à la fraude
Qui est Campus? | Campus casino Qui sommes-nous ? Petit retour en arrière… 1989 : Création du centre de formation des cadres du Groupe Casino2000 : Lancement du premier catalogue de formation « Océan de savoirs ». Campus en chiffres, c’est : Plus de de 1000 séminaires en salles et en e-learning1 équipe pédagogique à votre écoute24 salles de formation à votre disposition dans toute la France130 consultants experts chacun dans leur domaine10 langues enseignées En 2014 : Qu’est-ce qu’une faute lourde ? LE MONDE ECONOMIE | | Par Jean-Emmanuel Ray (Professeur à l'école de droit de Paris-I-Panthéon-Sorbonne) La faute lourde commise par le salarié entraîne la sanction la plus importante du droit du travail : son licenciement sans aucune indemnité (de licenciement, de congés payés), ni préavis. La reconnaissance de la faute lourde permet aussi à l’employeur de rechercher la responsabilité pécuniaire du salarié devant le conseil des prud’hommes : un ou deux ans après son licenciement, il peut ainsi se voir condamné à réparer le préjudice causé. Ce qui est une exception à l’immunité civile habituelle, par laquelle un salarié ne doit pas participer aux pertes de l’entreprise, car il ne bénéficie pas de ses profits. Disciplinaire, mais aussi civile, cette double responsabilité conduit la Cour de cassation à placer très haut le « seuil » de la faute lourde.
Prud'hommes: la procédure (depuis la loi Macron) Avant la loi Macron, la procédure était "simple", aux prud'hommes : passage des parties devant un bureau de conciliation (étape couronnée de succès dans seulement 6% des cas), puis, audience devant un bureau de jugement composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Quand ce bureau paritaire n'arrivait pas à faire émerger une décision (dans 20% des cas), l'affaire était portée devant une formation de départage, présidée par le président du tribunal d'instance. La procédure était simple, oui, mais elle se déroulait sur un calendrier extrêmement long, les rôles des juridictions s'avérant totalement encombrés. Le volet sur les prud'hommes de la loi Macron du 6 août 2015, a pour objectif, entre autres, de diminuer le délai moyen de traitement des affaires (actuellement de 15 mois, voire 29 mois quand l'affaire passe en départage). Dans l'infographie, on peut voir aussi que le BCO peut juger l'affaire en cas de non-comparution d'une partie à l'audience de conciliation.
Un centre d'arbitrage privé pour éviter les prud'hommes Vingt-six mois en moyenne, pour qu'une affaire soit traitée aux prud'hommes. Face à ces délais extrêmement longs, l'alternative lancée officiellement hier par Hubert Flichy, président du cabinet en droit social Flichy Grangé, pourrait séduire un certain public. Le centre national d'arbitrage du travail (Cnat), qui prend ses quartiers au sein de l'Association française de l'arbitrage à Paris, va en effet permettre à des salariés et des employeurs de contourner la juridiction du travail traditionnelle pour régler leur conflit en faisant appel à un juge (ou des juges) qu'ils auront choisi eux-mêmes, et avec la promesse d'un délai record de "jugement": trois ou quatre mois pour obtenir la décision dans le cadre d'une contestation de licenciement par exemple. Ce centre d'arbitrage, qui va donner du travail à des avocats en temps qu'arbitre ou défenseur, tombe à point nommé pour Hubert Flichy, qui termine sa campagne électorale pour le vice-bâtonnat de Paris, aux côtés d'un confrère.
Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? A-t-il déjà fait l’objet de sanction pour des faits similaires ?le manque d’expérience du salarié peut-il expliquer partiellement ou totalement les faits ? Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ? La faute simple (ou sérieuse) est le premier degré de faute permettant de justifier un licenciement. Qu’est-ce que la faute grave ? Qu’est-ce que la faute lourde ?
Licenciement - infographie cFactuel - juill 2017 C’est quoi un licenciement ? C’est le sujet politique du moment. Le gouvernement a annoncé qu’il voulait réformer le Code du travail « rapidement », notamment pour donner plus de flexibilité à l'entreprise sur le licenciement. Mais avant de se plonger dans les détails de cette réforme, observons les différents types de licenciements actuels. Bloc 0 : Les trois indemnités des salariés « remerciés »: Indemnité de licenciementIndemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de préavis Bloc 1 : Les différents types de licenciement du salarié « Il existe trois motifs de licenciement d'un salarié en CDI. Le licenciement disciplinaire (pour faute) Faute simple : Laure a commis une négligence : elle n'a pas répondu aux mails urgent d'un client qui réclamait une étude d'une valeur de 60.000€ sur le marché du petit pois au Kenya. Les droits de Laure : Laure bénéficie d'une indemnité de licenciement car cela fait plus d'un an qu'elle travaille de manière continue dans l'entreprise Le CDD
Le règlement intérieur : enjeux et nouveautés Expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur s’impose aux salariés sans qu’il y ait à rechercher s’ils y ont souscrit lors de leur recrutement. Il est opposable aux salariés, peu important leur date d’entrée dans l’entreprise et le contenu de leur contrat de travail. Vecteur de contrôle de cette expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur lie l’employeur avec les règles qui y sont édictées. En effet, il ne saurait imposer n’importe quelles règles, et, à ce titre, le législateur limite les choix de l’employeur concernant le contenu du règlement intérieur puisque le Code du travail exige que ledit règlement traite des questions liées à l’hygiène, la sécurité, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et à la discipline. Plus précisément, et en application de l’article L. 1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur doit définir : Interdiction des comportements sexistes Principe de neutralité
L'insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir. 1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Par conséquent, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance. Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire. Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. 2. 3. 4.
Fin du contrat de travail : quelles conséquences financières ? Étonnamment, l’une des premières questions que l’on se pose après avoir signé son contrat de travail est celle de sa rupture. Comme le précise l’article L1231-1 du Code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord ». Le présent article a vocation à traiter les modes de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, la nature du contrat a un impact sur les conséquences financières de sa rupture. Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée – hors période d’essai – il existe trois modes de rupture. I. Le contrat peut être rompu suite à une procédure de licenciement diligentée par l’employeur. Les motifs de licenciement sont multiples : pour cause réelle et sérieuse, disciplinaire, pour inaptitude voire pour motif économique. Nous ne pourrons ici pas nous attacher à détailler chaque procédure en ce qu’elles se voient chacune appliquer des dispositions différentes. II. III.
Vidéo - La procédure de rupture conventionnelle en pratique Accéder à la vidéo La rupture conventionnelle est le mode le plus souple de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cette procédure amiable est de plus en plus plébiscitée quel que soit le secteur d’activité. Selon le ministère du Travail, 437 700 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en 2018, soit une augmentation de 3,9 % par rapport à l’année précédente. En février 2019, sur les 36 300 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) homologuées, 6,2 % des demandes de rupture conventionnelle reçues par l’administration du travail n’ont pas été validées et 1,4 % ont été jugées irrecevables (dossier incomplet). Parmi les demandes recevables, 4,8 % ont été refusées en raison d’un manquement aux obligations légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure au minimum légal, etc.). Infographies Cliquez ici pour voir l'infographie Cliquez ici pour voir l'infographie Cliquez ici pour voir l'infographie