Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Tout d’abord, dans le cas de profession réglementée, le risque est élevé. Trois ans de prison avec sursis Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. À noter que la notion de mensonge en tant que telle n’existe pas dans le code du travail. De l’imprécision à la fraude
Pourquoi il faut défendre les 35 heures Et revoilà – pour la énième fois – les 35 heures sur la sellette ! A défaut, sur quoi d’autre le patronat, la majorité des économistes, les mécontents de tous bords, les libéraux, les conservateurs qu’ils soient de droite, du centre et d’une partie la gauche, les groupies du ministre des Finances et les habitués du Café du commerce pourraient-ils passer leurs nerfs et trouver une explication au chômage de masse, à la (très) faible croissance économique et à la déprime collective qui a saisi le pays ? Les 35 heures sont le pendant économique de l’islam radical : tout le monde peut leur taper dessus et les accuser de tous les maux de la Terre, sans que personne n’ose prendre leur défense. Eh bien, soit. Supposons que la progression du produit intérieur brut (PIB) soit un bon indicateur de la santé d’une société, ce dont je doute. Sur ce point, effectivement, il n’y a pas photo. L’explication semble aller de soi : les 35 heures ont ruiné la compétitivité des entreprises françaises.
Qu’est-ce qu’une faute lourde ? LE MONDE ECONOMIE | | Par Jean-Emmanuel Ray (Professeur à l'école de droit de Paris-I-Panthéon-Sorbonne) La faute lourde commise par le salarié entraîne la sanction la plus importante du droit du travail : son licenciement sans aucune indemnité (de licenciement, de congés payés), ni préavis. La reconnaissance de la faute lourde permet aussi à l’employeur de rechercher la responsabilité pécuniaire du salarié devant le conseil des prud’hommes : un ou deux ans après son licenciement, il peut ainsi se voir condamné à réparer le préjudice causé. Ce qui est une exception à l’immunité civile habituelle, par laquelle un salarié ne doit pas participer aux pertes de l’entreprise, car il ne bénéficie pas de ses profits. Disciplinaire, mais aussi civile, cette double responsabilité conduit la Cour de cassation à placer très haut le « seuil » de la faute lourde.
Choisir les affichages obligatoires selon la taille de votre entreprise Affichages obligatoires : Tout employeur est tenu à l'obligation d'affichage d'un certain nombre d'informations dans son entreprise. Convention collective, lutte contre le tabagisme, départs en congés, égalité professionnelle, consignes sécurité incendie, quels sont les affichages qui concernent votre entreprise ? Comment gérer l'affichage syndical ? La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations impose à l'employeur d'afficher dans les lieux de travail ou à la porte des locaux où se fait l'embauche les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. Tous les thèmes de la rubrique Documents les plus téléchargés pour Choisir les affichages obligatoires selon la taille de votre entreprise Besoin d'un conseil d'avocat pour Choisir les affichages obligatoires selon la taille de votre entreprise ? Voir les avocats disponibles
Un centre d'arbitrage privé pour éviter les prud'hommes Vingt-six mois en moyenne, pour qu'une affaire soit traitée aux prud'hommes. Face à ces délais extrêmement longs, l'alternative lancée officiellement hier par Hubert Flichy, président du cabinet en droit social Flichy Grangé, pourrait séduire un certain public. Le centre national d'arbitrage du travail (Cnat), qui prend ses quartiers au sein de l'Association française de l'arbitrage à Paris, va en effet permettre à des salariés et des employeurs de contourner la juridiction du travail traditionnelle pour régler leur conflit en faisant appel à un juge (ou des juges) qu'ils auront choisi eux-mêmes, et avec la promesse d'un délai record de "jugement": trois ou quatre mois pour obtenir la décision dans le cadre d'une contestation de licenciement par exemple. Ce centre d'arbitrage, qui va donner du travail à des avocats en temps qu'arbitre ou défenseur, tombe à point nommé pour Hubert Flichy, qui termine sa campagne électorale pour le vice-bâtonnat de Paris, aux côtés d'un confrère.
Convention Collective 2015 des journaux officiels et grilles de salaires La convention collective est le résultat écrit d'une négociation entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés. Cet accord vise à adapter les dispositions du Code du travail, aux spécificités du secteur d'activité concerné. Cette convention collective prévoit également des particularités qui ne sont pas prévues par le Code du travail. La convention définit le cadre géographique (territoire national, DOM…) et professionnel dans lequel elle s'applique. C'est l'activité principale de votre entreprise qui détermine la convention collective dont vous dépendez. Chaque activité est associée à un code APE (Activité principale de l'entreprise) qui est un indice pour déterminer la convention applicable. Si l'employeur n'est visé par aucune convention collective, il peut choisir pour son entreprise celle qu'il souhaite appliquer. Comment s'applique une convention collective ? La convention collective peut-elle être modifiée ?
Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? A-t-il déjà fait l’objet de sanction pour des faits similaires ?le manque d’expérience du salarié peut-il expliquer partiellement ou totalement les faits ? Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ? La faute simple (ou sérieuse) est le premier degré de faute permettant de justifier un licenciement. Qu’est-ce que la faute grave ? Qu’est-ce que la faute lourde ?
Toute l'actualité juridique : droit du travail, droit des sociétés ... Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision du 7 septembre 2017, juge que la loi d’habilitation est suffisamment précise et que ses dispositions ne sont pas contraires aux règles et principes de valeur constitutionnelle. Lire la suite De nombreuses entreprises exercent des activités de VTC (Voitures de Transport avec Chauffeur pouvant transporter un ou plusieurs passagers) sous le statut LOTI léger (légalement dédié au transport collectif : transport d’au moins deux passagers). Lire la suite La récente loi de modernisation du système de santé est venue encadrer l’usage de l’isolement et de la contention dans le champ de la psychiatrie. Lire la suite Le Gouvernement a présenté ses ordonnances pour réformer le Code du travail. Il est question de sécuriser et rendre prévisibles les relations de travail.
Licenciement - infographie cFactuel - juill 2017 C’est quoi un licenciement ? C’est le sujet politique du moment. Le gouvernement a annoncé qu’il voulait réformer le Code du travail « rapidement », notamment pour donner plus de flexibilité à l'entreprise sur le licenciement. Mais avant de se plonger dans les détails de cette réforme, observons les différents types de licenciements actuels. Bloc 0 : Les trois indemnités des salariés « remerciés »: Indemnité de licenciementIndemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de préavis Bloc 1 : Les différents types de licenciement du salarié « Il existe trois motifs de licenciement d'un salarié en CDI. Le licenciement disciplinaire (pour faute) Faute simple : Laure a commis une négligence : elle n'a pas répondu aux mails urgent d'un client qui réclamait une étude d'une valeur de 60.000€ sur le marché du petit pois au Kenya. Les droits de Laure : Laure bénéficie d'une indemnité de licenciement car cela fait plus d'un an qu'elle travaille de manière continue dans l'entreprise Le CDD
Réforme du droit du travail : ce qui changerait pour Michel, 50 ans, salarié Temps de travail, congés, licenciement : suivons l’exemple de Michel, confronté aux dispositions de la loi Travail si elle était votée dans sa version actuelle. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Alexandre Pouchard C’est un projet de loi qui concernera tous les salariés et dont les dispositions dévoilées jusqu’à maintenant entraînent la colère de la plupart des syndicats et mèneront à plusieurs journées de mobilisation dans toute la France. La pétition demandant le retrait du texte a recueilli plus d’un million de signatures, un record en France. Attention : cet article reflète le projet de loi dans sa première version, présentée en février, et non les modifications annoncées par Manuel Valls le 14 mars. Voir les nouvelles mesures : Dans le détail, ce que contient la nouvelle version du projet de « loi travail » Que prévoit-il exactement ? Lire aussi : Ce que la première version de la « loi travail » changeait pour Delphine, 42 ans, chef d’entreprise Chapitres : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Le règlement intérieur : enjeux et nouveautés Expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur s’impose aux salariés sans qu’il y ait à rechercher s’ils y ont souscrit lors de leur recrutement. Il est opposable aux salariés, peu important leur date d’entrée dans l’entreprise et le contenu de leur contrat de travail. Vecteur de contrôle de cette expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur lie l’employeur avec les règles qui y sont édictées. En effet, il ne saurait imposer n’importe quelles règles, et, à ce titre, le législateur limite les choix de l’employeur concernant le contenu du règlement intérieur puisque le Code du travail exige que ledit règlement traite des questions liées à l’hygiène, la sécurité, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et à la discipline. Plus précisément, et en application de l’article L. 1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur doit définir : Interdiction des comportements sexistes Principe de neutralité
Pourquoi le droit du travail français ne répond plus aux besoins des entreprises Quelques jours après l'annonce par Manuel Valls de son plan pour l'emploi dans les petites et moyennes entreprises (PME), non seulement les politiques, mais également les professionnels du droit le constatent: le droit du travail français est désormais peu en adéquation avec la réalité quotidienne des acteurs économiques, et donc trop souvent inopérant. Parmi les plus complexes du monde, il est peu accessible pour les profanes, ce qui pénalise particulièrement les PME démunies de services juridiques. Pire, il se caractérise également par une grande instabilité, liée à sa très forte politisation, l'alternance politique impliquant souvent aussi une forme d'alternance juridique. Le Club des juristes, think-tank juridique, lance lui aussi un cri d'alarme. Un législateur affolé Premier fléau à adresser d'urgence, l'inflation législative, mal bien connu du système français mais dont les effets en termes d'instabilité sont encore sous-estimés, pointe le rapport. Trop de pouvoir au juge
L'insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir. 1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Par conséquent, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance. Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire. Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. 2. 3. 4.
INFOGRAPHIE. Les statuts juridiques de l'entreprise - L'Express L'Entreprise Vous souhaitez créer votre entreprise mais vous ne savez pas quel statut juridique choisir? Cette infographie vise à faciliter votre choix, en vous présentant les avantages et les inconvénients de chacun d'entre eux. Que vous démarriez seul (Entreprise individuelle, EURL, SASU), ou à plusieurs (SARL, SA, SAS), vous trouverez toutes les informations nécessaires pour faire le bon choix.