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Calcul des indicateurs RH

Calcul des indicateurs RH
Comment calculer les principaux indicateurs RH ? Voici quelques formules:Calculs des indicateurs de mobilité en RH: Taux d’entrée = Nombre d’entrées /Nombre d’agents ou employés Taux de sortie = Nombre de sorties /Nombre d’agents ou employés Ratio de remplacement = Nombre d’arrivées / Nombre de départs Turnover = (Nombre de sorties + Nombre d’arrivées) / Effectif global Calculs des indicateurs d’intégration en RH: Taux des départs = Nombre de départs dans l’année / Nombre moyen d’agents ou d’employés Taux des départs volontaires = Nombre de démissions, mutations,détachements sur l’année / Nombre de départs Taux des prorogations de stages = Nombres de stages prorogés / Total des mises en stages Calcul des indicateurs RH liés à l’emploi : Taux d’ancienneté dans l’organisation =Nombre d’agents ayant moins de x ans dans la collectivité / Effectif moyen (On considère que si x = 5 ans, un « bon » ratio est de 0,1 – 0,2 ; en dessous on manque de renouvellement, en dessus, on manque d’expérience)

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Comment mesurer le climat social d'une entreprise Comment mesurer le climat social d’une entreprise avec quelques indicateurs concrets ? Pas évident mais on peut dégager quelques calculs simples pour avoir un aperçu mesurable qui permettra de construire un historique. Calcul de l’indicateur RH de turnover : Nbre de départs durant l’année / Effectif moyenNbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Calcul de l’indicateur RH de taux de démission : Total des démissions / Total des départs

Les principaux indicateurs sociaux en RH On distingue en général comme indicateurs sociaux en RH: Indicateurs économiques et financiersIndicateurs structurelsIndicateurs de recrutementIndicateurs de la formationIndicateurs de la rémunérationIndicateurs de la masse salarialeindicateurs du climat social de l’entreprise Voici leurs détails: 1) Indicateurs économiques et financiers en RH :

Stress au travail, mal-être, risques psychosociaux ... 7 principes pour améliorer le bien-être au travail "Le bien être en entreprise, c'est possible. Mais il passe par l'application et l'assimilation de principes forts." Tel est le message que le club patronal Entreprise et Progrès (lire l'encadré) veut faire passer. S'inspirant de la grille d'analyse de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), il rappelle que le bien-être repose sur 5 piliers : sens qu'on donne au travail, charge de travail, support social, possibilité de développement personnel et reconnaissance des pairs. Il en ajoute un 6è : une "juste rémunération".Entreprise et Progrès fait également remonter de son propre exérience terrain 5 bonnes pratiques à cultiver et 2 sources de tensions négatives qu'il s'agit d'affaiblir. Les voici.

Bien-être et efficacité au travail - "10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail" - Actualités publié le24.02.10 mise à jour02.09.10 Liste des propositions 1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés. 2. Définition Bien-être au travail - Le glossaire Chefdentreprise.com Souvent confondu avec la santé des travailleurs, le sentiment de bien-être au travail est un état d'esprit global et subjectif. Il peut être impacté par une multitude de facteurs. Qu'est-ce que le bien-être au travail ? Ce que l'on nomme " bien-être au travail " correspond à l'ensemble des facteurs plus ou moins identifiables susceptibles d'influer sur la qualité de vie des employés sur le lieu de travail.

Entreprise : solutions pour lutter contre l´absentéisme L’absentéisme au travail est un problème récurrent en entreprise et qui est souvent à l’origine d’une désorganisation. L’absence du salarié implique également des frais de remplacement souvent onéreux. Il serait donc judicieux de se pencher sur ce fléau qui sévit en entreprise pour en identifier les causes et trouver les dispositions nécessaires afin de l’éviter. Identifier les causes de l'absentéisme Les absences répétées au travail peuvent provenir de raisons personnelles ou professionnelles. Lutter contre l'absentéisme au travail Etape 1 - Rechercher les causes d'absentéisme au travail et la manière dont celui-ci se traduit Il est important de cibler les principales causes d'absentéisme au travail pour pouvoir ensuite adopter les meilleurs moyens de l'endiguer. Selon les entreprises et leurs spécificités, les causes varient de manière importante. On peut cependant les regrouper en trois principales catégories, cette liste étant loin d'être exhaustive. Les conditions de travail et d'organisation Pénibilité des conditions de travail, amplitude trop élevée des journées de travail, problèmes liés à la répartition des tâches entre les salariés, changements d'horaires fréquents, etc.

Absentéisme au travail: 7 leviers pour réduire la facture 1. Mesurer le phénomène Mesurer convenablement l'absentéisme, c'est commencer à comprendre. Chiffrez-le par équipe, par tranche d'âge, par métier, par catégorie professionnelle... Un absentéisme élevé en entreprise : quelles causes ? Quelles solutions D'après le 6e Baromètre Alma Consulting Group portant sur l'absentéisme en 2013, l'absentéisme demeure à un niveau élevé dans les entreprises en France. En effet, les salariés sont absents en moyenne 15,6 jours par an. Ce chiffre décroît très légèrement par rapport à celui de 2012 (16,6 jours) mais le coût de l'absentéisme s'accroît pour les entreprises, ces dernières ayant effectué plus de remplacement pour pallier aux absences de leurs salariés. En 2013, l’absentéisme leur aurait ainsi coûté pas moins de 8,83 milliards d'euros (6,98 milliards d'euros en 2012).

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