Pour recruter la génération Z, les entreprises devront changer d'outils Ultra connectés et en attente de relations plus humaines, la nouvelle génération pousse les ressources humaines à se réinventer. Les jeunes nés à partir des années 90 commencent à entrer en force sur le marché du travail. Pour trouver un emploi, ils n'ont nullement l'intention de se limiter à l'envoi massif de CV et de lettres de motivation sur des sites Internet sans âme. "La génération Z recherche un recrutement agile, mobile, digital et humain" François Geuze, maitre de conférences en ressources humaines à l'université de Lille est catégorique : "La génération Z a un nouveau rapport au travail. D'après le spécialiste, cette nouvelle génération changera à court terme le secteur du recrutement. "Chez Carrefour, 60% de nos recrutements a lieu chez les moins de 26 ans" Carrefour, premier employeur privé de France, fait partie de ces rares exceptions et a pris conscience de cette problématique dès 2013. Techniques venues du e-commerce Une perte de pouvoir des ressources humaines ?
Déceler les potentiels grâce à la mise en situation Peu de RH se risquent à sortir des sentiers battus et à convoquer des candidats a priori "atypiques" de par leur formation, leur expérience ou leurs compétences. Il faut bien le reconnaître, le marché de l'emploi ne fait qu'amplifier le phénomène. Il s’agit de faire preuve d'ingéniosité pour sélectionner les profils les plus pertinents alors qu’on estime aujourd'hui que 75 % des CV sont "trompeurs"[1] et qu’une grande majorité des embauches "ratées" sont directement liées à la personnalité du candidat et à son inadéquation au poste pour lequel il a été embauché. Heureusement, entre la réception des CV et les entretiens physiques, la mise en situation offre aux recruteurs plusieurs outils pour mieux déceler le potentiel des postulants. Que feriez-vous dans cette situation ? La mise en situation consiste à placer un candidat dans un contexte de travail pour évaluer, tout à la fois, son savoir-faire et son savoir-être. L'expérience peut aller plus loin avec un business case.
UNAF - Intergénérationnel L’UNAF a participé à la remise des prix 2015 du prix Chronos de litterature L’UNAF, représentée par Patricia Humann, coordonnatrice du pôle "Education - Petite enfance" a assisté au prix Chronos de littérature "Grandir c’est vieillir, vieillir c’est grandir" qui s’est déroulé le 22 juin dernier en présence de Laurence Rossignol, secrétaire d’Etat, chargée de la Famille, des Personnes Âgées et de l’Autonomie. Ce prix, créé par la Fondation de gérontologie en 1996, est désormais porté par l’Uniopss, qui propose aux lecteurs (de tout âge) de lire des ouvrages de la littérature jeunesse ayant pour thèmes les relations entre les générations, la transmission du savoir, le parcours de vie, la vieillesse et la mort. UDAF 88 - Vosges L’Observatoire de la Famille crée sa première enquête départementale : "La solidarité intergénérationnelle" dans les Vosges "La solidarité intergénérationnelle" : Avec la crise est-elle plus au moins présente ? Les aidants familiaux : question européenne en 2012
Emploi : les étudiants préfèrent une bonne ambiance à une bonne rémunération Recevez nos newsletters : Une étude Ipsos menée auprès de 134 grandes écoles françaises dévoilent que les étudiants privilégient le contenu et l’ambiance de leur futur emploi aux conditions matérielles. Dans leur travail, les jeunes veulent s’engager socialement et ne considèrent pas que la rémunération est une priorité dans leur choix de carrière. C’est le constat d’une étude de l’institut Ipsos et du cabinet de conseil Boston Consulting Group (BCG) publiée ce lundi 25 janvier 2016, en partenariat avec la Conférence des grandes écoles (CGE) auprès de 134 écoles, soit 2 111 étudiants et 1 193 alumni (anciens élèves). Près de 80% des étudiants des grandes écoles ont une idée du métier qu’il veulent exercer une fois diplômés. Mais ils privilégient le contenu de leur futur job et l’ambiance sur leur lieu de travail aux conditions matérielles qui leur seront proposées. Seul un étudiant sur deux serait fier «d’avoir gagné beaucoup d’argent» » Retrouvez plus de 6800 offres d'emploi
Les questions les plus compliquées d'un entretien chez Facebook Des milliers de personnes souhaitent chaque jour rejoindre l'entreprise de Mark Zuckerberg. La sélection est très rude. La preuve avec ces questions pour le moins difficiles. Facebook est souvent considérée comme une des meilleures entreprises du monde où travailler. Mais pour y obtenir un poste, vous devrez répondre à quelques questions difficiles. Nous avons rassemblé quelques-unes des questions les plus insolites, disponibles sur Glassdoor. Article de Maya Kosoff. L’habitat intergénérationnel Publié le : 12 janvier 2015 - Mis à jour le : 8 février 2017 L’habitat intergénérationnel désigne un ensemble de logements conçu pour accueillir différentes générations : étudiants, familles, personnes âgées. Par définition, l’habitat générationnel s’adresse à tout le monde et à tous les âges. Les logements répondent aux besoins particuliers de ces différentes générations. Des espaces communs utilisables par tous (lingerie, salle commune que l’on peut réserver pour une fête de famille…) permettent aux habitants de l’immeuble de se rencontrer. Un immeuble intergénérationnel peut, par exemple, être composé d’1/3 d’appartements conçus pour des étudiants, 1/3 pour des familles et 1/3 pour des personnes âgées. Les surfaces des logements sont pensées en cohérence avec les besoins des différents habitants : plusieurs chambres pour les familles, studios pour les étudiants, 3 pièces pour les personnes âgées. Au cœur des projets d’habitat intergénérationnel on trouve :
La qualité de vie au travail au service de la marque employeur ? Nombreux sont les articles sur la marque employeur ou sur les risques psychosociaux. Mais rarement ces deux sujets sont traités ensemble. Cet article propose de mettre en évidence les liens existants entre Qualité de Vie au Travail (QVT) et réputation des entreprises. La réputation des entreprises de moins en moins contrôlable Un sondage (ACE european risks briefing 2013) montre que 92% des entreprises considèrent que le risque de mauvaise réputation comme la catégorie de risque la plus difficile à gérer. La marque employeur: un outil au service de la fonction RH Face aux enjeux d'attractivité auprès des candidats, de fidélisation de salariés et de réputation de leur entreprise, les politiques RH ont parmi leurs outils la marque employeur. Ainsi, la marque employeur peut être définie comme l'image d'une entreprise auprès de ses "cibles" de recrutement (image externe) et ses salariés (image interne). La QVT : conditions (de travail) de réussite Comment y parvenir? Exemple 1. Exemple 2.
Recrutement : l'entretien à distance, prendre la mesure (virtuelle) d’un candidat L’entretien en face à face a t-il vécu ? C’est ce que l’on peut se demander compte tenu de l’essor des techniques de communication à distance, et du coût des entretiens IRL. Le tour de la question en trois points. 1- L’entretien à distance : un passage obligé ? Nul besoin désormais de s’inventer des raisons pour ne pas inviter un candidat à se présenter en chair et en os dans son bureau. Celles-ci sont de plus en plus acceptables par les entreprises : Limiter les coûts financiers grâce à l’évolution des pratiques et de l’utilisation des nouvelles technologies de communication. 2- L’entretien à distance : une évaluation efficace ? Oui, à condition de prévoir au moins une rencontre réelle durant le recrutement. Et surtout à condition de respecter des règles de base : Garder la même rigueur que pour un recrutement en face à face : connaître le CV, préparer ses questions, et surtout valider avant le démarrage que les conditions techniques sont réunies pour qu’il n’y ait pas de bug.
éviter la fracture intergénérationnelle Alors que les générations se cotoient dans la sphère professionnelle ou personnelle, il est important de faire en sorte qu'il n'y ait pas de rupture entre elles.Afin de donner des solutions pour éviter la fracture intergénérationnelle, plusieurs intervenants prendront la parole lors du troisième atelier et tenteront de faire profiter de leurs expériences respectives afin de proposer des réponses. Vienne Initiatives est un organisme qui propose de créer des liens entre professionnels ancrés sur le marché du travail, les parrains, et jeunes créateurs d'entreprise, afin de leur donner les conseils nécessaires pour débuter et les orienter dans leurs démarches. Pour en parler, deux parrains seront présents, issus de deux secteurs d'activités différents : Patrick Voisin travaille aux Etablissements Boutillet à Chauvigny, tandis qu'Antony Glaziou est gérant de 2s3i, agence de communication interactive sur la technopole du Futuroscope.
Travail-Emploi - Le coût horaire de la main-d'œuvre en France Antoine Luciani, division Salaires et revenus d’activité, Insee Résumé En 2012, en France métropolitaine, un salarié coûte en moyenne 51 839 euros par an à son employeur dans les entreprises de dix salariés ou plus. Rapporté au nombre d’heures effectivement travaillées, le coût du travail est légèrement inférieur à 34 euros de l’heure. Il est le plus élevé dans la production-distribution d’électricité et de gaz et dans les activités financières et d’assurance, où la proportion de cadres est forte. Le coût horaire est le plus faible dans l’hébergement-restauration, qui emploie une main-d’œuvre peu qualifiée et bénéficie donc davantage des allègements de cotisations sur les bas salaires. L’essentiel du coût provient des salaires et traitements bruts (65 %) et des cotisations sociales patronales (31 %). Sommaire Publication Un coût horaire un peu plus élevé dans le secteur privé Retour au sommaire Le coût horaire moyen varie fortement selon le secteur