Les contrats électroniques Introduction : Aujourd’hui, il est possible sur Internet d’échanger des données et des informations de manière instantanée avec des personnes pouvant se situer à des milliers de kilomètres – on peut effectuer sa déclaration de revenus, télécharger son billet d’avion ou encore faire ses courses tout en restant chez soi. On assiste donc à une véritable dématérialisation des contrats ! Si à la base la sphère internet et la sphère du droit n’ont rien de commun, on comprend qu’il soit utopique de penser qu’internet puisse rester une zone de non-droit. En bref, le commerce électronique se développe et il devient impératif de sécuriser les transactions afin d’assurer le développement de ces nouvelles sources de création de richesses. De nouveaux termes sont apparus : le e-commerce entre entreprises, souvent appelé B2B acronyme anglais de Business to business ;Le commerce électronique à destination des particuliers, ou B2C – acronyme anglais de Business to consumer. I – La messagerie électronique
Les motifs de licenciement - Fiche pratique Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes. Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ? La loi Travail pour faciliter le licenciement économique ? Cette disposition fait partie des points les plus contestés (avec la réforme de l'accord d'entreprise). Quels sont les types de licenciement pour faute ?
Le licenciement : une procédure en trois actes Le licenciement pour motif personnel se déroule en trois temps. La convocation du salarié à un entretien préalable Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. Elle doit également indiquer au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix : collègue, représentant du personnel, ou, à défaut de représentant, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l'adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié). Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné. S'il s'agit d'un collègue, celui-ci peut prendre la parole et apporter une argumentation personnelle complémentaire aux explications du salarié concerné. Le salarié doit pouvoir préparer sa défense Les objectifs de l'entretien préalable
Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Mais si jamais le mensonge est plus grave, par exemple un faux diplôme ou une expérience professionnelle fictive, les dangers sont plus importants. Tout d’abord, dans le cas de profession réglementée, le risque est élevé. Trois ans de prison avec sursis De l’imprécision à la fraude
L'indemnité légale de licenciement - Licenciement - Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social publié le17.09.15 mise à jour26.09.17 L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable sur ce point aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017). Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Licenciement : les motifs de licenciement Novembre 2017 Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. L'employeur peut invoquer plusieurs motifs de licenciement pour rompre le contrat de travail du salarié. Tout ce qu'il faut savoir sur les différents motifs de rupture du contrat. L'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié et mettre ainsi fin unilatéralement au contrat de travail. On peut distinguer plusieurs catégories de licenciements en fonction du motif de rupture invoqué par l'employeur. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Licenciement pour motif économique Le licenciement économique n'est pas lié à la personne du salarié. Licenciement pour faute Le licenciement pour faute résulte du comportement du salarié. Licenciement sans faute Les licenciements sans faute ne reposent ni sur une cause économique, ni sur une faute du salarié. Licenciement pour motif personnel
Un centre d'arbitrage privé pour éviter les prud'hommes Vingt-six mois en moyenne, pour qu'une affaire soit traitée aux prud'hommes. Face à ces délais extrêmement longs, l'alternative lancée officiellement hier par Hubert Flichy, président du cabinet en droit social Flichy Grangé, pourrait séduire un certain public. Le centre national d'arbitrage du travail (Cnat), qui prend ses quartiers au sein de l'Association française de l'arbitrage à Paris, va en effet permettre à des salariés et des employeurs de contourner la juridiction du travail traditionnelle pour régler leur conflit en faisant appel à un juge (ou des juges) qu'ils auront choisi eux-mêmes, et avec la promesse d'un délai record de "jugement": trois ou quatre mois pour obtenir la décision dans le cadre d'une contestation de licenciement par exemple. Ce centre d'arbitrage, qui va donner du travail à des avocats en temps qu'arbitre ou défenseur, tombe à point nommé pour Hubert Flichy, qui termine sa campagne électorale pour le vice-bâtonnat de Paris, aux côtés d'un confrère.
Droit au chômage après licenciement - Ooreka À jour en Mars 2017 Écrit par les experts Ooreka Il est possible de bénéficier d'une allocation chômage après un licenciement. En matière d'assurance chômage, il existe un droit au chômage après licenciement, au même titre que l'allocation chômage rupture conventionnelle. Définition du droit au chômage après licenciement Parmi les salariés qui bénéficient d'un droit au chômage, on retrouve principalement ceux qui perdent leur emploi suite à un licenciement. Qu'est-ce qu'un licenciement ? Le licenciement consiste en la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. On distingue deux types de licenciement : pour motif personnel ; pour motif économique. Procédure Quel que soit le type de licenciement, l'employeur doit suivre une procédure réglementée : convocation à un entretien ; entretien préalable de licenciement ; notification de licenciement ; préavis. Important : selon le type de licenciement, les délais de convocation, entretien, notification et préavis sont variables. Définition
Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? Il ne faut pas négliger cette étape décisive vous permettant de prendre connaissance de la situation dans son ensemble, car elle va vous permettre de qualifier les faits le plus justement possible et donc vous permettre de sécuriser au maximum le licenciement que vous allez prononcer à l’encontre du salarié fautif. Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ?
Licenciement insuffisance professionnelle - Ooreka À jour en Mars 2017 Écrit par les experts Ooreka Le licenciement non disciplinaire peut être fondé sur l'insuffisance du salarié. Un licenciement personnel peut être : un licenciement pour faute disciplinaire : faute grave, faute lourde ou abandon de poste, un licenciement hors faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, maladie ou accident du travail. Licenciement insuffisance professionnelle : obligations L'employeur a des obligations envers son employé avant de procéder à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le licenciement fondé sur l'insuffisance professionnelle du salarié repose sur son incompétence à effectuer le travail contractuellement défini. Un avocat spécialisé de votre région vous contacte et vous apporte son aide. Trouver un avocat Licenciement pour insuffisance professionnelle et aptitudes du salarié Avant d'envisager le licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur doit s'assurer que : Licenciement pour insuffisance de résultats
Licenciement - infographie cFactuel - juill 2017 C’est quoi un licenciement ? C’est le sujet politique du moment. Le gouvernement a annoncé qu’il voulait réformer le Code du travail « rapidement », notamment pour donner plus de flexibilité à l'entreprise sur le licenciement. Mais avant de se plonger dans les détails de cette réforme, observons les différents types de licenciements actuels. Bloc 0 : Les trois indemnités des salariés « remerciés »: Indemnité de licenciementIndemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de préavis Bloc 1 : Les différents types de licenciement du salarié « Il existe trois motifs de licenciement d'un salarié en CDI. Le licenciement disciplinaire (pour faute) Faute simple : Laure a commis une négligence : elle n'a pas répondu aux mails urgent d'un client qui réclamait une étude d'une valeur de 60.000€ sur le marché du petit pois au Kenya. Les droits de Laure : Laure bénéficie d'une indemnité de licenciement car cela fait plus d'un an qu'elle travaille de manière continue dans l'entreprise Le CDD
Licenciement pour motif personnel - Ooreka À jour en Mars 2017 Écrit par les experts Ooreka Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement pour faute grave ou faute lourde, un licenciement hors faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, maladie ou accident du travail. Licenciement personnel : une cause réelle et sérieuse Le licenciement pour motif personnel est nécessairement fondé sur une cause. Principe du motif de licenciement personnel La cause du licenciement personnel doit être réelle et sérieuse : le licenciement est fondé sur des raisons précises et objectives, intimement liées à la personne du salarié : comportement ou absence de comportement, le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail. Un avocat spécialisé de votre région vous contacte et vous apporte son aide.
Le règlement intérieur : enjeux et nouveautés Expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur s’impose aux salariés sans qu’il y ait à rechercher s’ils y ont souscrit lors de leur recrutement. Il est opposable aux salariés, peu important leur date d’entrée dans l’entreprise et le contenu de leur contrat de travail. Vecteur de contrôle de cette expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur lie l’employeur avec les règles qui y sont édictées. En effet, il ne saurait imposer n’importe quelles règles, et, à ce titre, le législateur limite les choix de l’employeur concernant le contenu du règlement intérieur puisque le Code du travail exige que ledit règlement traite des questions liées à l’hygiène, la sécurité, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et à la discipline. Plus précisément, et en application de l’article L. 1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur doit définir : Interdiction des comportements sexistes Principe de neutralité
L'insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir. 1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance. Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire. Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. 2. 3. 4.