10 000 employees. No managers. Great results. 10 000 employees. No managers. Great results. Buurtzorg is one of the companies studied for Fredrik Laloux’s book “Reinventing Organizations”. Founded in 2006 Buurtzorg has taken the home care industry in Holland by storm. Buurtzorg is divided into independent teams of nurses that manage themselves. What if there’s a conflict they can’t solve? We joined two nurses on their rounds to actual clients. Most of the nurses have not even heard of Laloux or his book. To learn more I suggest you listen to my interview with the Buurtzorg CEO Jos de Blok on the Boss Level podcast.
Les nouvelles formes de travail qui émergent : l’entreprise sans mails du 26 juillet 2016 - France Inter Assez de ces dizaines de mails qui polluent votre quotidien au boulot ? De grandes sociétés proposent à leurs salariés de se déconnecter, quelques heures ou totalement C'est la mode en ce moment, de grandes sociétés proposent à leurs salariés de se déconnecter! En 2011, Atos la première avait fait part de son intention d'éradiquer totalement les courriels. Depuis, d'autres entreprises tentent de s'y mettre. Quelques heures ou totalement. Chez Priceminister, une mesure symbolique a été mise en place depuis un an et demi. Cédric Dufour, directeur général chez Priceminister : "Ils sont prévenus par mail, là c’est une bonne utilisation du mail… et on rappelle les règles : pas de mail de 9h à midi et demi. Ça marche très bien, à tel point que depuis la mise en place de ce système, il y a un an et demi, les employés ont réussi à réduire leurs consommations de mails, devenus à force "un véritable poison au travail" pour Alexia Lefeuvre, chargée de communication chez Priceminister.
Libérer l'entreprise, mais de quoi? La liberté prônée répond à trois dérives: le management désincarné, le management de la défiance et le management malveillant. Le management désincarné est celui où la stratosphère de l’entreprise - couche hiérarchique contenant les spécialistes - pilote le quotidien des salariés opérationnels à coup de logiciels de planification ou de management par objectifs. Cela est vécu par les collaborateurs comme une bonne manière de joindre l’inutile au désagréable. La recherche montre que personne n’est dupe de l’inefficacité de ces approches. Le management de la défiance se définit par un besoin pulsionnel de se doter de dispositifs et de gens payés à contrôler le travail d’autrui, sans quoi la qualité des prestations serait compromise. Quant au management malveillant, il concerne tous les produits dérivés de la «théorie X» de Mac Gregor, qui postule que les individus ont une aversion naturelle pour le travail, qui ne se combat que par la contrainte ou un excès de sollicitude.
Vie sociale, hyperspécialisation, performance : autopsie de la génération burn-out Et si la vie d’aujourd’hui nous en demandait trop ? Edward Norton dans Fight Club de David Fincher Par Anne-Laure Fréant C’est quand l’on arrive enfin à s’arrêter de courir que l’on a cette révélation : mon Dieu, quel bonheur ces jours improductifs. Quel soulagement de retrouver la liberté d’errance de l’esprit, la légèreté de pouvoir simplement être sans rien prévoir. On se rend alors compte, petit à petit, que le son de son propre esprit renaît. Il faut réapprendre à converser avec soi-même, doucement, avec des heurts et des ratés, comme un bébé qui apprend à marcher. Pourquoi tant de gens se lancent-ils dans l’entrepreneuriat aujourd’hui ? Parce que les Y arrivent à 30 ans en se rendant compte qu’ils ont été formés pour le salariat, mais qu’en fait c’est épuisant, et pas toujours gratifiant. En fait, à 30 ans, on a déjà un peu étudié, un peu voyagé, beaucoup bossé. Études trop longues et hyperspécialisation professionnelle : le pilori des Y La génération burn-out est crevée.
Du management participatif... au management coopératif Introduction La crise actuelle n’a pas que des répercussions sur nos économies, elle impacte également les entreprises et leur fonctionnement, à travers le management. Celui-ci est très sensible aux évolutions de l’environnement et on peut toujours corréler les « modes managériales » et le contexte économique. Les théories de la planification se sont ainsi développées dans les années 60, au moment de la croissance et avec une visibilité économique optimale. Cependant, l’approche plus « managériale » de la participation n’a pas toujours connue le même succès. 1. De nombreux auteurs ont travaillé sur la notion de participation pour développer une véritable conception du management dans laquelle chaque individu doit trouver sa place dans l’entreprise et contribuer à la performance collective. 1.1. Pour définir le périmètre du management participatif L’émergence : les travaux de Peter Drucker Le positionnement de " l’école du management participatif ” Source : caseeworld.com 1.2. 2. 2.1. 2.2. .
Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique Chroniques d’experts Organisation Le 28/05/2015 Temps de lecture : 8 minutes Identifier les sept points communs des entreprises libérées permet de comprendre, en creux, ce qui peut dysfonctionner dans les organisations traditionnelles. Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elles évoluent, les entreprises libérées ont des points communs. 1. La souffrance au travail a un coût : le coût du stress a été évalué à 3,8 % du PIB par des études européennes, soit entre 3 et 3,5 millions de journées de travail perdues. 2. Incarner une vision et la faire partager à ses collaborateurs : si cela était courant dans les entreprises familiales et paternalistes de la période préindustrielle, les dirigeants d’aujourd’hui sont tout aussi volatiles que les investisseurs. 3. Pour maintenir la cohésion au sein d’un collectif de travail, il ne suffit pas d’afficher des valeurs telles qu’on peut le voir dans les chartes d’entreprise. 4. 5. C’est le leitmotiv de toutes les entreprises. 6. 7.
La gentillesse, le secret de l'efficacité d'une équipe CHRONIQUE - La «sécurité psychologique» serait l'élément clef pour amener l'efficacité. Chaque jour, Quentin Périnel, journaliste au Figaro, décrypte votre (sur)vie au bureau dans la chronique Open space. Retrouvez chaque jour la chronique Open Space dans la matinale de Radio Classique, à 6h52. Un vrai bonheur. Les chercheurs se sont posés plusieurs questions pour tenter de trouver le secret de l'efficacité d'une équipe. Vu les efforts et les ressources humaines déployées pour ce projet on était en droit d'attendre des résultats un peu sensass', du rêve, de la nouveauté...
Ressources – Chaire de recherche contributive Vidéo : Bernard Stiegler, Patrick Braouezec – « Faire de Plaine commune un territoire numérique apprenant et contributif », Fête de l’Humanité 2016, (en accès libre) Vidéo : séminaire Ars Industrialis-Plaine Commune, (en accès libre) Vidéo : « La faim du travail », octobre 2016, Datagueule France Télévisions, (en accès libre) Vidéo : Débat – A propos du revenu de base et du revenu contributif – Ars Industrialis – Revue Multitudes, Novembre 2016 Sur l’économie contributive et le revenu contributif Franck Cormerais et Philippe Béraud, « Economie de la contribution et innovation sociétale« , Innovations, 2011, (en accès libre) Bernard Stiegler, Ariel Kyrou, Entretien « L’emploi est mort, vive le travail » (repris dans le livre publié aux Editions Fayard, Mille et une nuits), (en accès libre) Bernard Stiegler et Ariel Kyrou, « Le revenu contributif et le revenu universel », février 2016, Multitudes Sur les conséquences de l’automatisation Privés de savoir ? « Peut-on encore transmettre ? WordPress:
Pourquoi sommes-nous opposés au concept de « l’entreprise libérée » ? » Géométrie Variable Le 16 novembre 2015 était diffusé sur M6 un nouveau reportage du magazine Capital : « Temps de travail, salaire, hiérarchie : faut-il tout casser ? », l’occasion pour Géométrie Variable de débattre sur le sujet tant médiatisé de « l’entreprise libérée » Mais l’entreprise libérée, c’est quoi ? En quelques mots, le principe de base est le suivant : qui mieux que le salarié sait faire… le travail du salarié ? Le manager ? Le directeur ? Résultats : pour qu’ils soient performants et épanouis professionnellement, responsabilisons les salariés pour qu’ils s’organisent en toute autonomie. L’entreprise est alors « libérée » de ses « contraintes », qui bafouent la productivité. Un concept qui séduit de plus en plus… Des exemples d’entreprises qui ont mis en place ce modèle, il y en a quelques un : Chronoflex, HCL technologie, FAVI… Résultats : une meilleure performance globale qui se mesure par une augmentation du chiffre d’affaires et une baisse du turn over. … à regarder de plus près.