Prendre soin de ses collaborateurs, un nouvel impératif pour les managers Management Le 06/01/2015 Le Conseil d’Etat a jugé récemment qu’un suicide sur le lieu du service devait dorénavant être reconnu comme un accident du travail. Dans le secteur privé, depuis plusieurs années, des entreprises comme Renault sont condamnées par la Cour de Cassation pour n’avoir pas été attentives au mal-être d’un(e) salarié(e) en lien avec sa situation de travail l’ayant conduit à mettre fin à ses jours. Reponsabilité morale. Méthodes dépassées. Le bien être, un gage de rentabilité. Engagement et épanouissement dépendent du contexte. L’exemple de Danone. Attention et prévenance.
Intelligence collective L'organisation matricielle, véritable révolution copernicienne du management permet enfin d'associer les talents dans nos entreprises. L'enjeu ? Favoriser l'innovation, véritable levier de croissance et d'engagement. L’histoire explique l’actualité et est source d’inspiration pour l’avenir. Le management matriciel Une structure matricielle repose sur le principe de dualité au niveau du contrôle et de la gestion. L’intelligence collective Ce modèle réunit des salariés compétents et intéressés vers un objectif commun – bref des talents différents et opportunistes – choisis pour leurs compétences et leurs talents respectifs et non pour leur emploi. De la coopération vers la collaboration Au-delà de la coopération ordinaire, nécessaire pour la gestion des tâches quotidiennes et des projets, ce mode de travail, en associant des esprits et des talents peu habitués à travailler ensemble, va engager un processus de synergie intense. Et l’innovation dans tout ça ?
LE BONHEUR AU TRAVAIL : DE LA PROPOSITION DE REVE AU RISQUE D’INJONCTION A ETRE | Metavision Dans la droite ligne de la mode de la libération des entreprise ou de la pleine conscience, on voit surgir une nouvelle proposition : Le bonheur au travail. L’irruption, ou devrions nous dire l’éruption, de ces propositions sonne comme des promesses d’avenir radieux mais peuvent parfois être transformées en des injonctions cachées d’un système économique en réorganisation permanente et qui tente d’amener les individus à compenser individuellement les problèmes que ce même système génère. La proposition du bonheur mérite d’être examinée car qui refuserait une telle proposition ? La référence à Spinoza tente de placer le débat dans le champ philosophique. La référence à Spinoza peut porter à une certaine confusion : Spinoza parle de joie plutôt que de bonheur. Cette assimilation du bonheur à la joie génère peut être une double contrainte, un paradoxe qu’on peut essayer de décoder en tentant de définir la différence entre ces deux concepts : Mais il est inutile d’espérer pour entreprendre[9].
Pourquoi les salariés n'aiment plus leur bureau Gros malaise entre l’open space, la machine à café et le photocopieur… les Français ne supportent plus l’aménagement de leurs espaces de travail. Ils sont 43% à le dire, contre 31% dans le monde (sources : chaire immobilier et développement durable de l’ESSEC, UK Green Building Council, baromètre Actinéo sur la qualité de vie au bureau, édition 2013). Portes ouvertes ou fermées, lieux de réunions systématiquement sans fenêtres, escaliers glauques, fumeurs éjectés, néons sans âme, mobilier à roulettes, confort thermique et acoustique aléatoires, coupure avec le milieu naturel, cloisonnement anarchique (« Pourquoi lui a un bureau, et pas moi ? »)… En réalité, le problème ne se situe pas là. La question majeure tient dans le passage d’une conception fonctionnelle de la répartition des mètres carrés (économie de production) à une architecture organique de l’espace de travail (économie de l’information). Un impact direct sur la motivation
Bien-être au travail : les managers en première ligne Alors que la 12e édition de la Semaine pour la qualité de vie au travail du réseau Anact-Aract bat son plein, pourquoi ne pas revenir sur le 10e baromètre Edenred Ipsos dévoilé début juin sur le bien-être et la motivation des salariés européens (« La transformation numérique des entreprises peut-elle ré-enchanter le travail ? ») et évoquer quelques pistes pour développer le bien-être en entreprise ? Etat des lieux Antoine Solom, directeur international Ipsos-Loyalty, était l’un des invités de l’émission Le Téléphone Sonne sur France Inter le mardi 16 juin 2015. Les managers en première ligne Évidemment, le bien-être au travail ne se décrète pas. Le numérique développe l’autonomie mais aussi la transparence et donc la surveillance. Source : Baromètre 2015 Edenred-Ipsos – Le bien-être au travail des salariés européens Crédit photo : nanami – Fotolia Pour aller plus loin : Faut-il travailler pour être heureux ? La révolution du don d’Alain Caillé et Jean-Edouard Grésy (Editions Seuil) Fish !
Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique Chroniques d’experts Organisation Le 28/05/2015 Temps de lecture : 8 minutes Identifier les sept points communs des entreprises libérées permet de comprendre, en creux, ce qui peut dysfonctionner dans les organisations traditionnelles. Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elles évoluent, les entreprises libérées ont des points communs. 1. La souffrance au travail a un coût : le coût du stress a été évalué à 3,8 % du PIB par des études européennes, soit entre 3 et 3,5 millions de journées de travail perdues. 2. Incarner une vision et la faire partager à ses collaborateurs : si cela était courant dans les entreprises familiales et paternalistes de la période préindustrielle, les dirigeants d’aujourd’hui sont tout aussi volatiles que les investisseurs. 3. Pour maintenir la cohésion au sein d’un collectif de travail, il ne suffit pas d’afficher des valeurs telles qu’on peut le voir dans les chartes d’entreprise. 4. 5. C’est le leitmotiv de toutes les entreprises. 6. 7.
le modèle de dilts pour se poser les bonnes questions Un groupe, une entreprise, les systèmes en général travaillent plus efficacement lorsque chaque « équipe » qui le compose coopère et travaille vers l’atteinte d’un même objectif. De même, un individu peut fonctionner de façon plus efficace si chacune de ses composantes coopèrent. Cet alignement peut être obtenu en étant vigilant à différents niveaux. Le modèle des niveaux logiques est un modèle de la PNL créé par Robert Dilts à partir du travail de Gregory Bateson. Ce modèle est un moyen puissant de changement car il le découpe en différentes catégories d’information. Les règles pour changer les choses sont différentes à chaque étage de la pyramide. Changer à un niveau inférieur pourra avoir un effet à un niveau supérieur par contre changer à un niveau supérieur aura toujours un effet à un niveau inférieur. Environnement C’est le contexte dans lequel nous démontrons tous les éléments supérieurs. Voici quelques exemples de questions sur l’environnement : Où travaillez-vous le mieux ? Capacités
Management : osez la participation ! Les modes de management traditionnels reposent principalement sur les principes d’obéissance. Une mauvaise stratégie, selon Francis Boyer, spécialiste en innovation managériale, qui prône un changement de paradigme.« Le management de demain devra mobiliser l’intuition, la relation et les plaisirs, avec pour objectif la valorisation de “l’intelligence humaine” ». En clair, partir du principe que les salariés ont des capacités, du goût pour le travail, le sens des responsabilités et l’envie d’être associés aux projets de l’entreprise. Pour Francis Boyer, l’enjeu est donc de passer à l’étape suivante : celle du management collaboratif. Un management qui repose sur quatre piliers. « Le choix, c’est avant tout donner la liberté à une personne de s’engager en toute connaissance de cause et en prenant ses responsabilités. » Certains salariés peuvent ainsi s’organiser comme ils le souhaitent. C’est bien connu, l’union fait la force.
Pour augmenter la productivité, laissez plus de salariés travailler de chez eux Harvard Business Review Février-Mars 2015 Mag Organisation Pour augmenter la productivité, laissez plus de salariés travailler de chez eux Mag Le 21/01/2015 L’étude : Le professeur d’économie Nicholas Bloom et James Liang, étudiant diplômé qui est également co-fondateur de l’agence de voyages en ligne chinoise Ctrip, ont proposé au personnel volontaire du call center de Ctrip de travailler à domicile pendant neuf mois. Le challenge : Devrions-nous être plus nombreux à travailler en pyjama ? Professeur Bloom, défendez votre recherche. Nicholas Bloom : Les résultats que nous avons mis en évidence chez Ctrip m’ont soufflé. Harvard Business Review : Et quelles économies Ctrip a-t-elle réalisées sur le mobilier et les locaux ? L’entreprise estime avoir économisé 1 900 dollars par employé en neuf mois. Nous pensons qu’un tiers de l’amélioration de la productivité découle d’un environnement de travail plus calme, et donc plus propice pour passer des appels. Ce n’est pas si simple. [/encadre]
L’innovation managériale comme levier de confiance pour HCL | Le blog Nicomak L'organisation : HCL Dans ce billet, j’aimerais vous parler de HCL, une société de services en informatique. Basée en Inde, elle évoluait dans le domaine des TI (Technologies de l’Information) avec un chiffre d’affaire de 700 millions de dollars et 30.000 employés en 2005. A cette époque, cela faisait déjà 5 ans que l’entreprise connaissait une croissance annuelle de 30%. La question qui se posa à ce moment : Comment passer à la vitesse supérieure en terme de croissance ? Vineet Nayar, tout fraichement arrivé au poste de CEO, était convaincu du potentiel des salariés à résoudre cette problématique : Revolutions don’t usually start with the monarchy (ndl : Les révolutions ne commencent pas d’habitude par la monarchie) La problématique de HCL HCL fournit des prestation de service et en tant que tel, ce sont les employés (non pas les managers) qui ont le rôle le plus important dans la création de valeur. Le projet Comment HCL mesure la réussite du projet ? La réussite
Les bonnes pratiques de management Bon manager Récemment, j’ai animé un séminaire managers avec des méthodes d’intelligence collective. Parfois, on me demande à quoi ça sert les « méthodes d’intelligence collective »… Avec l’accord de mon client, je vous restitue le travail de la dizaine de participants qui, en une journée, ont produit un cahier des bonnes pratiques de management. Cette liste, affichée sur le bureau du manager, ne peut-elle d’autant plus le faire mûrir qu’elle est le fruit d’un travail commun entre pair, reflet d’une culture d’entreprise en mutation ? Lisez plutôt, c’est la production pure et originale de l’équipe : (liste préparée par une équipe de managers opérationnels) 1 – Optimisation du temps 2 – Délégation 3 – Communication/écoute 4 – Animation d’équipe 5 – Exemplarité/cohérence Que remarquez-vous dans cette liste ? Réagissez dans les commentaires ci-dessous…
Droit à l'échec ou à l'erreur : facteur-clé de confiance, de liberté de parole et d'innovation Qui n’a jamais assisté à un comité de direction, à un comité exécutif, voire même à un conseil des ministres ne peut imaginer à quel point la parole y est convenue, chaque mot soupesé. Chacun des participants s’assure avant tout de ne pas dire le mot de trop, celui qui risquerait de le mettre en difficulté vis-à-vis du « chef ». Ne remontent que les « bonnes nouvelles ». Résultat : le dirigeant est souvent le dernier informé de situations délicates qui, faute d’être traitées à temps, se transforment vite en gestion de crise. Ce non-dit se diffuse insidieusement à tous les échelons, jusqu’au plus près du terrain. La culture du « politiquement correct » constitue la règle plus que l’exception. Accepter le droit à l’échec ou à l’erreur, l’un des sept facteurs-clés de la confiance L’acceptation du droit à l’échec ou à l’erreur constitue l’un des sept principaux facteurs constitutifs d’une culture de confiance, tels que modélisée dans « L’Arbre de confiance ».
Comment optimiser le bonheur au travail ? - Etre heureux au travail est aujourd’hui au centre des préoccupations. Cette recherche du bonheur engendre la rédaction de nombreux articles et livres, qui se décrivent comme des guides à cette quête du plaisir, « du bonheur tout en travaillant ». L’employeur, mais aussi le salarié, se retrouvent alors tout deux perdus dans cette marée de conseils, de techniques, de méthodes. Quelles sont donc les bonnes méthodes à adopter par l’employeur pour rendre son salarié heureux ? Pour commencer, nous pouvons nous demander pourquoi accordons-nous tant d’importance au bonheur des salariés ces derniers temps ? Pourquoi un tel engouement autour de cette « soif de bonheur » ? En réalité, il a été prouvé scientifiquement qu’un salarié heureux serait un salarié plus performant dans son travail. Par ailleurs, l’Institut Gallup, dans son étude sur l’engagement au travail, prouve (en moyenne) que : Peut-on enseigner le bonheur en entreprise ? Désormais, le bonheur en entreprise compte des adeptes comme :