Quand la génération Y impose ses codes au travail Allergiques à la hiérarchie, soucieux de préserver leur temps libre et d’entreprendre, les jeunes nés entre 1980 et 1997 voient les entreprises s’adapter à leurs envies. Et non le contraire. LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Isabelle Chaperon Formidable jeunesse, comme l’ont clamé les universités d’été du Medef qui se sont tenues les 26 et 27 août à Jouy-en-Josas (Yvelines) ? Une jeunesse déroutante, en tout cas, avoue Stéphane Treppoz, le président du numéro un de la chaussure en ligne, Sarenza. L’entrepreneur a récemment proposé à ses salariés – 29 ans d’âge moyen – de leur payer la moitié de leurs jours de RTT en heures supplémentaires. Lire aussi La qualité de vie au travail, un critère qui prend du galon Chacun l’a remarqué, les fameux « Y » ou « millenials » – nés entre 1980 et 1997 – n’acceptent pas les codes traditionnels du monde du travail. Cela pourrait paraître anecdotique. Les millenials sont allergiques à la hiérarchie ? Faire bouger les lignes Longtemps, M.
Vers la fin des cabinets de recrutement traditionnels ? Les entreprises continuent de solliciter fortement les cabinets de recrutement qui emploient 25.000 professionnels en France. Le métier est exercé de façon traditionnelle et n’a pas encore fait sa révolution digitale. Cela laisse le champ libre à de nombreuses plateformes. 3 à 5 candidats qui entrent dans les cases. Pour y arriver, plusieurs ingrédients sont nécessaires : Disposer en interne de ressources pour sourcer (en direct ou via des annonces) et screener des candidats (généralement à travers un appel téléphonique), avoir une marque employeur suffisamment attractive et être réaliste sur le ratio rémunération proposée / compétences attendues. Lorsqu’une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas remplies l’employeur fait appel à un cabinet de recrutement. Les grands acteurs du recrutement (Michael Page, Hays, Robert Half…), se font rémunérer de plus en plus au succès de la mission avec l’objectif d’augmenter leur volume de missions (modèle du Contingency). Plus intéressant encore.
I Get A Job : Randstad présente sa stratégie marketing digital La plateforme I Get A Job est en ligne depuis lundi. Randstad a créé ce dispositif de recrutement innovant pour (re)connecter les jeunes au marché de l’emploi. Pour concevoir une opération efficace, Randstad a peaufiné sa communication (campagne de vidéos virales), sa plateforme (I Get A Job), et créé un pont avec le offline : le Job Pass, permettant de rencontrer les recruteurs dans les agences. Pour en savoir plus sur les tenants et aboutissants de l’opération, nous nous sommes entretenus avec Ana Maria Olcina, Directrice Marketing du Groupe Randstad France. Quel est votre rôle chez Randstad ? Je suis la directrice Marketing du Groupe Randstad France. Vous venez de lancer l’opération I Get A Job. I Get A Job est un événement proposé par Randstad pour rapprocher les jeunes du marché de l’emploi, dans une démarche positive, qu’ils soient diplômés ou pas. Le principe de l’opération est d’inciter un maximum de jeunes à se connecter à notre plateforme digitale I Get A Job.
Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Mais si jamais le mensonge est plus grave, par exemple un faux diplôme ou une expérience professionnelle fictive, les dangers sont plus importants. Tout d’abord, dans le cas de profession réglementée, le risque est élevé. Trois ans de prison avec sursis De l’imprécision à la fraude
L’intergénérationnel, levier de croissance inexploité Beaucoup d’entreprises ignorent encore la question de l’intergénérationnel. Ou ne l’abordent que sous l’angle des générations, juniors et seniors, pour se conformer à la loi dite du contrat de génération. Le management des âges est surtout évoqué comme un facteur de complexité supplémentaire alors que la connexion des générations, attendue des français, constitue un levier de croissance largement inexploité aujourd’hui. Nous appelons management intergénérationnel l’art de faire travailler ensemble les différentes générations en tirant le meilleur parti de leurs forces. Le grand tournant générationnel Avec cinq millions de seniors qui vont quitter le marché du travail d’ici 2020 en France et six millions de jeunes qui vont y entrer (1), le remplacement des générations s’accélère à rythme qu’aucun DRH n’a jamais connu dans sa carrière. Avec l’arrivée de la génération Z, quatre générations cohabitent aujourd’hui dans beaucoup d’entreprises. Les conflits intergénérationnels pointent déjà
Déceler les potentiels grâce à la mise en situation Peu de RH se risquent à sortir des sentiers battus et à convoquer des candidats a priori "atypiques" de par leur formation, leur expérience ou leurs compétences. Il faut bien le reconnaître, le marché de l'emploi ne fait qu'amplifier le phénomène. Il s’agit de faire preuve d'ingéniosité pour sélectionner les profils les plus pertinents alors qu’on estime aujourd'hui que 75 % des CV sont "trompeurs"[1] et qu’une grande majorité des embauches "ratées" sont directement liées à la personnalité du candidat et à son inadéquation au poste pour lequel il a été embauché. Heureusement, entre la réception des CV et les entretiens physiques, la mise en situation offre aux recruteurs plusieurs outils pour mieux déceler le potentiel des postulants. Que feriez-vous dans cette situation ? La mise en situation consiste à placer un candidat dans un contexte de travail pour évaluer, tout à la fois, son savoir-faire et son savoir-être. L'expérience peut aller plus loin avec un business case.
Les questions les plus compliquées d'un entretien chez Facebook Des milliers de personnes souhaitent chaque jour rejoindre l'entreprise de Mark Zuckerberg. La sélection est très rude. La preuve avec ces questions pour le moins difficiles. Facebook est souvent considérée comme une des meilleures entreprises du monde où travailler. Mais pour y obtenir un poste, vous devrez répondre à quelques questions difficiles. Nous avons rassemblé quelques-unes des questions les plus insolites, disponibles sur Glassdoor. Article de Maya Kosoff. Recrutement : l'entretien à distance, prendre la mesure (virtuelle) d’un candidat L’entretien en face à face a t-il vécu ? C’est ce que l’on peut se demander compte tenu de l’essor des techniques de communication à distance, et du coût des entretiens IRL. Le tour de la question en trois points. 1- L’entretien à distance : un passage obligé ? Nul besoin désormais de s’inventer des raisons pour ne pas inviter un candidat à se présenter en chair et en os dans son bureau. Celles-ci sont de plus en plus acceptables par les entreprises : Limiter les coûts financiers grâce à l’évolution des pratiques et de l’utilisation des nouvelles technologies de communication. 2- L’entretien à distance : une évaluation efficace ? Oui, à condition de prévoir au moins une rencontre réelle durant le recrutement. Et surtout à condition de respecter des règles de base : Garder la même rigueur que pour un recrutement en face à face : connaître le CV, préparer ses questions, et surtout valider avant le démarrage que les conditions techniques sont réunies pour qu’il n’y ait pas de bug.
Pour recruter la génération Z, les entreprises devront changer d'outils Ultra connectés et en attente de relations plus humaines, la nouvelle génération pousse les ressources humaines à se réinventer. Les jeunes nés à partir des années 90 commencent à entrer en force sur le marché du travail. Pour trouver un emploi, ils n'ont nullement l'intention de se limiter à l'envoi massif de CV et de lettres de motivation sur des sites Internet sans âme. Pour eux, l'entreprise ne doit pas être en position de force et sélectionner les candidats sur des motifs qu'ils jugent futiles. Les employeurs ont donc intérêt à revoir entièrement leurs outils de recrutement. Un vaste chantier qui n'est pas que du ressort des ressources humaines. "La génération Z recherche un recrutement agile, mobile, digital et humain" François Geuze, maitre de conférences en ressources humaines à l'université de Lille est catégorique : "La génération Z a un nouveau rapport au travail. D'après le spécialiste, cette nouvelle génération changera à court terme le secteur du recrutement.