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Cinq techniques de Google pour recruter les meilleurs

Cinq techniques de Google pour recruter les meilleurs
Il s'appelle Laszlo Bock et gère le département RH - baptisé People Operations en interne - d'une des entreprises les plus plébiscitées et les plus désirées au monde : Google. Chaque année, deux millions de CV arrivent sur son bureau mais Laszlo Bock ne s'en contente pas. Il n'hésite pas à mener une veille active pour traquer les meilleurs éléments. Comment y parvient-il ? C'est ce qu'il raconte dans Work Rules, le livre qu'il vient de sortir aux Etats-Unis et dont plusieurs sites ont déjà publié des bonnes feuilles. Evidemment, Google n'a rien d'un entreprise comme les autres et sa stratégie de recrutement iconoclaste et exigeante ne peut certainement pas s'appliquer à toutes les entreprises, ni à tous les profils de candidats. 1. Pour Laszlo Bock, le coup de foudre en entretien d'embauche est un mythe. 2. "Le but de nos entretiens est de prévoir comment les candidats vont s'adapter et réussir aux sein de l'équipe qu'ils sont censés rejoindre, poursuit Laszlo Bock. 3. 4. 5. Related:  Recrutement

Recrutement : comment faire le bon choix ? Un recrutement n’est jamais un acte anodin car il peut coûter cher à l’entreprise. Il convient donc de ne pas partir à l’aventure, en se fiant à son instinct… Principes du recrutement Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil « idéal » du candidat, de définir les outils de recherche et de s’armer de… patience. On peut diviser le recrutement en quatre phases successives. Phase 1 : Mise au point d’un référentiel de recrutement Il s’agit de la phase préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de l’entreprise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Définition de fonction (Quel poste ? Phase 2 : Recherche et présélection Cette phase est celle de l’action. Phase 4 : Intégration

Les 4 règles du responsable RH de Google pour recruter des employés exceptionnels Google a instauré un processus d'embauche précis afin de pourvoir les postes de façon optimale et ne pas perdre de temps avec la montagne de CV qu'il reçoit. Google reçoit tous les ans plus de deux millions de candidatures du monde entier, et recrute plusieurs milliers d'employés. Le processus d'embauche peut prendre six mois, et chaque candidat est passé au crible par son supérieur potentiel, par ses collègues, par un comité indépendant et, finalement, par le PDG Larry Page. "Vous vous demandez si ce processus prend beaucoup de temps aux Googler ? Eh bien oui," affirme le DRH de Google Laszlo Bock dans son nouveau livre, "Work Rules!". Au début, un manager pouvait consacrer quatre à dix heures par semaine au recrutement d'un nouvel employé, les cadres supérieurs y passant un jour entier. Bock explique que le processus d'embauche de gens exceptionnels est devenu une science grâce à des années de recherches et d'expérimentations. Fixez un standard élevé non négociable

5 Startups qui révolutionnent le recrutement en ligne Poussé par les premières initiatives sur minitel, le secteur du recrutement en ligne a rapidement été pris d’assaut à la fin des années 90 par les premiers web-opportunistes. À titre d’exemple, 3617CADREMPLOI est né en 1991 pour devenir dès 1996 cadremploi.fr. Paradoxalement, le modèle des jobboards a peu évolué ces 15 dernières années et la recherche d’offres d’emploi se fait encore principalement par une recherche active et souvent laborieuse des candidats. Les technologies se perfectionnent et le rythme de l’innovation s’accélère. Kudoz Le web est de plus en plus mobile, et Kudoz l’a bien compris. VisioTalent Cette startup lilloise a conçu une solution SaaS d’entretien vidéo différé. Visiotalent fournit également une gestion facile des candidatures avec une fonctionnalité collaborative (les équipes peuvent noter et commenter les candidatures) et une interface moderne. Breaz.io Monkey-tie Boxmyjob Pourquoi cette sélection ? Source image : Shutterstock.

Travailler chez Google : 11 faits et chiffres étonnants Google est devenu l’employeur de référence dans le monde. La firme de Mountain view soigne ses employés et se soucie de leur bien-être en leur offrant de nombreux avantages. Ses méthodes de management inspirent beaucoup de start-up et d’entreprises. Fin octobre, la société Google a été classée par l’Institut Great Place to work comme la meilleure multinationale où il fait bon travailler dans le monde. 1. Les services de recrutement de Google reçoivent 3 millions de candidatures chaque année. 2. Le même responsable des ressources humaines a réussi à bannir récemment les casse-têtes et les questions bizarres qui n’apportaient rien pour revenir à des méthodes plus « classiques ». 3. Dans How Google Works Eric Schmidt et Jonathan Rosenberg, deux dirigeants historiques de Google, expliquent quel est le profil idéal pour s’épanouir chez Google et comment la firme fait pour les laisser s’exprimer. 4. 5. 6. 7. Amener son chien au travail il paraît que c’est bénéfique. 8. 9. 10. 11.

La motivation ne s’achète pas : 3 questions à poser pour la détecter Que sait-on de la motivation en 2016 ? Si le sujet est abordé depuis des décennies, il n’en reste pas moins un principe général toujours trop abstrait qui consiste à « donner envie aux personnes de s’impliquer ». Cela passe, d’après la littérature traditionnelle, par la rémunération et la reconnaissance. Pourtant, lorsque l’on s’intéresse de plus près aux études menées en psychologie du travail ces dernières années, ce n’est pas ce que l’on doit retenir pour avoir le plus d’impact sur l’engagement des personnes au travail. Voici les points clés des recherches qui font autorité dans le milieu scientifique : # Il n’est pas possible de motiver quelqu’un… … pas sur le long terme, du moins. # Identifier les facteurs de motivation intrinsèque Il est cependant tout à fait possible d’identifier les facteurs de motivation intrinsèques des personnes. # La motivation se joue lors du recrutement # Les 3 questions à poser Simon BARON Chief Scientist Officer @AssessFirst Matthieu Gaudichau

Travailler chez google n'offre pas que des avantages Entreprise à part qui entretient le mythe sur son recrutement hors-norme de talents aussi divers que complémentaires, Google fait rêver. Liberté de travailler sur ses projets personnels, locaux fastueux et agréables, doux sentiment d'appartenir à une forme d'élite : un poste chez le géant américain relèverait donc de l'idéal. Pourtant, à en croire la quarantaine de témoignages d'anciens et actuels salariés publiés sur le site américain de discussion Quora, tout ne serait pas si rose dans l'une des sociétés les plus célèbres du monde. Privilégiés et souvent conscients de l'être, ces salariés ont peut-être des "problèmes de riches" mais leurs critiques sont révélatrices de failles d'organisation, dans lesquelles nombre d'entreprises (et d'employés) pourront se reconnaitre. 1. Les managers ? 2. Plusieurs se plaignent de la charge de travail écrasante, de la pression et de la culture du fameux mail envoyé à minuit ou deux heures du matin. 3. 4. 5.

Embaucher une personne super compétente c'est un peu... Le recrutement selon Google Afin de conserver sa capacité à innover, Google veille à attirer et fidéliser les meilleurs, d’où la question, stratégique, du recrutement. Mais comment faire le tri parmi les 8192 candidatures, internes et externes, qui transitent tous les jours par les services RH du groupe ? Comment gérer la mobilité de collaborateurs choisis pour leur agilité intellectuelle, mais aussi susceptibles de s’ennuyer très rapidement ? Cédric Lamargot, recruiting Lead SEEMEA chez Google France (550 salariés), était l’invité de la soirée organisée par le Club Agora du Développement RH*, le 3 mars dernier. L’occasion de dévoiler à un public de DRH, RRH et responsables formation les quatre commandements du recrutement selon Google. « Quand on recrute, on ne s’attache pas à un statut » La gestion des ressources humaines chez Google se caractérise par le mouvement perpétuel des équipes. « Entrer chez Google, c’est adhérer à une culture » Le mythe du « brain teaser » et des 19 entretiens Christina Gierse

Les neuf erreurs qui poussent les employés compétents à démissionner On entend bien souvent les directeurs se plaindre de voir leurs meilleurs employés partir, et ils ont de quoi être mécontents étant donnés les coûts et les conséquences de ces départs pour l'entreprise. Généralement, les mêmes patrons trouvent mille et une raisons à cela et passent complètement à côté du problème : les employés ne s'en vont pas à cause du poste ou de l'entreprise, mais de leurs supérieurs! Il suffirait pourtant que ces derniers fassent quelques efforts supplémentaires et changent de point de vue. Pour cela, il est indispensable de savoir quelles sont les neuf pires pratiques patronales qui poussent les salariés à partir. 1. Ils donnent trop de travail à leurs subordonnés Rien de tel pour épuiser son personnel que de le surcharger de travail. Si vous comptez augmenter la charge de travail de vos salariés les plus capables, vous devez également leur donner quelques contreparties. 2. 3. Plus de 50 % des départs sont dus à une mauvaise relation avec un supérieur. 4. 5. 6. 7.

Google Après Larry Page et Eric Schmidt, son DG est, depuis 2015, Pichai Sundararajan[9]. Google est devenu l'une des premières entreprises américaines et mondiales par sa valorisation boursière, quelques années après une entrée en bourse originale. Début 2008, elle valait 176 milliards de dollars à Wall Street[10]. Le 1er février 2016, sa capitalisation boursière dépasse celle d'Apple et devient la première des États-Unis, avec un total de 550 milliards de dollars dispersés dans ses différentes catégories d'actions[11]. En 2014, le classement Best Global Brands d'Interbrand positionne la marque Google en seconde position mondiale, derrière la marque Apple, avec une estimation de sa valeur à 107,43 milliards de dollars (+15 % par rapport à 2013), dépassant la barre des cent milliards de dollars pour la première fois depuis la création de ce classement en 1974[12]. En 2016, le classement Brand Z Top 100 place Google en première position devant Apple[13]. Origine du nom Histoire Naissance PageRank

Talents et employeurs: mais qui recrute qui? Freelance, impact du digital, porosité de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, mobilité… le monde du travail évolue! Des changements qui s’opèrent à une vitesse jusque-là jamais égalée. Quels en sont les enjeux pour les entreprises? Arriver non seulement à s’adapter à ces mutations mais aussi et surtout à les anticiper. Car, au delà d’une évolution des schémas traditionnels, c’est tout un contrat social qui se dessine et impose aux recruteurs une redéfinition de paradigme. Un rééquilibrage des pouvoirs talents/entreprises… Le constat est simple: l’entrepreneuriat est en plein essor. Loin d’être anecdotique, ce chiffre souligne un renversement de pensée, particulièrement flagrant chez les individus issus des générations Y et Z. C’est tout un pan de l’attractivité des grands groupes qui s’effondre et les confronte à un besoin constant de revalorisation de leur offre. … qui fait bouger les lignes L’humain au coeur du processus de recrutement

La vie chez Google - Google Carrières Google: A great workplace for women At Google, our mission is to organize the world’s information and make it universally accessible. ... See more Saying "I do" at Google London San Francisco-based Googler Shaun Aukland gained unexpected, international attention when he asked his boyfriend Michael ... See more Missions that matter What happens when you mix together entrepreneurial drive, resources, freedom and the urge to do ... See more Global Impact Awards: Giving back at Google scale At Google, we believe in making the world a better place through technology. See more Mind meld: Googlers teaching Googlers Collaboration isn’t just about working together to solve problems or overcome challenges. See more

PwC intègre un escape game à son processus RH Par Aurélie Tachot | le vendredi 08 juin 2018 | Test de recrutement PwC, qui se plaît régulièrement à chambouler les codes de recrutement, vient de frapper fort ! Pour recruter ses futurs auditeurs juniors, le cabinet de conseil s’appuie désormais sur un escape game. Un jeu d’évasion qui permet à l’employeur d’identifier les compétences comportementales de ses futures recrues, capitales dans un contexte de transformation. Qui aurait imaginé, qu’un jour, les candidats se mettraient dans la peau d’agents d’Interpol, le temps d’un jeu, pour plaire à un employeur ? Certainement personne. Cerner les soft skills des candidats Concrètement, après avoir envoyé leurs candidatures, les auditeurs juniors les plus prometteurs reçoivent, de la part de PwC, une invitation à une session de recrutement, elle même découpée en trois étapes : un entretien de recrutement avec un professionnel RH, puis avec un opérationnel et, enfin, un escape game. Un scénario sur-mesure

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