Génération X Chronologie des générations dans le monde occidental. L'expression « génération X » a d’abord été utilisée en démographie, puis en sociologie[1],[4] et en marketing. Elle est surtout largement utilisée dans la culture populaire. Origines[modifier | modifier le code] La génération X était, à l’origine, connue sous le nom de génération « Baby Bust », en raison du faible taux de natalité par comparaison à la période du baby boom. Il a d'abord été utilisé au Royaume-Uni en 1965 par Jane Deverson et Charles Hamblett[5]. Description[modifier | modifier le code] Plusieurs choses caractérisent cette génération. Du point de vue socioculturel, la musique et la télévision jouent un rôle important, avant l'explosion du numérique et de l'internet qui marquera la génération suivante (génération Y). La « 13e génération »[modifier | modifier le code] La « génération X » dans la culture[modifier | modifier le code] Notes et références[modifier | modifier le code] Voir aussi[modifier | modifier le code]
Génération Y La génération Y, les milléniaux[1] (de l’anglais : millennials) ou les millénariaux[2] regroupent l'ensemble des personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990. Plus précisément, elle débuterait en 1984 et se terminerait en 1996 selon un article paru dans la revue Harvard Business Review[3]. Selon Statistique Canada[4], la génération Y débuterait encore plus tôt en 1972 et jusqu’en 1992. Ils succèdent à la génération X et précèdent la génération Z. Concept[modifier | modifier le code] Le terme « génération Y » apparaît pour la première fois en 1993 dans un éditorial du magazine américain spécialisé dans la publicité d'Advertising Age[5]. Cette catégorisation « génération Y » (comme celle des autres « générations ») comporte beaucoup de postulats. Cependant, certaines propriétés peuvent être vraies plus largement, du fait d'éléments géopolitiques, économiques et culturels majeurs, par exemple : Dénominations[modifier | modifier le code] Portrait de jeunes Européens.
Génération Z Dénominations La plupart des dénominations de cette génération sont liées aux dénominations des générations précédentes. Ainsi, l'expression « génération Z » est utilisée pour avoir une suite logique dans l’alphabet après les générations X et Y. En outre, l'appellation « zoomer » est construite en analogie et contraste avec le terme « boomer » désignant les personnes nées du baby-boom. Enfin, elle est aussi appelée « nouvelle génération silencieuse », car elle ressemblerait, sous certains aspects, à cette génération du début du XXe siècle[11]. Le Z ferait aussi référence à « zappeur »[9]. Les zoomers face au monde Travail Par ailleurs les zoomers valorisent leur épanouissement au travail, leur bien-être, la bonne entente avec leurs collègues et leur épanouissement personnel (bien plus que leurs aînés plus conformistes)[14]. Didier Pitelet, fondateur de l'agence marketing Moons'Factory, décrit ces individus comme des utopistes peu dociles qui exigeront une nouvelle gestion entrepreneuriale.
Génération alpha: bienvenue dans le monde des futurs «millénials» Après les générations X, puis Y et enfin Z, qui désignent aujourd’hui tous ceux qui ont moins de 20 ans, il fallait bien renouveler le stock d’appellations pour les générations suivantes… Celle née après les années 2010, et qui aura la vingtaine en 2038, est donc surnommée la «génération alpha», de l’invention du chercheur en sciences sociales australien Mark McCrindle, qui propose de puiser dans tout l’alphabet grec pour estampiller les pousses du futur. Selon lui, les alpha «ont dès le plus jeune âge des écrans placés devant leurs yeux, qui jouent un rôle apaisant, ludique, et d’aide pédagogique. Ils ont commencé à naître la même année que la sortie de l’iPad et de la création d’Instagram. C’est pour cela que nous les appelons aussi «Génération Verre». Cette génération devra être très pragmatique, en trouvant des solutions concrètes à la pollution, au déclin accéléré de la biodiversité, etc. La concurrence de la machine
Entreprise libérée : définition, exemples... L'entreprise libérée est un mode de management théorisé par Isaac Getz. Cette théorie dont il existe plusieurs exemples pratiques possède des avantages et des inconvénients. Définition de l'entreprise libérée L'ouvrage de référence en la matière est le livre d'Isaac Getz et Brian Carney, "Liberté & Cie", dont le sous-titre résume très bien l'idée générale : "Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises". Plutôt qu'avec un chef qui commande et met en place des KPI de contrôle puis des actions correctives, l'entreprise est découpée en zones (prospection, communication, production…) où chacun peut s'exprimer et où un délégué (ou capitaine) est désigné pour intégrer les autres zones, communiquer les décisions de la sienne et rapporter celles des autres. Entreprise libérée : exemples Avantages et inconvénients de l'entreprise libérée En termes de climat social, on note une véritable amélioration dans les entreprises libérées, car chaque salarié se sent valorisé. Et aussi
Qu'est-ce que l'Entreprise Libérée ? | Définition | Les Nouveaux Travailleurs L’”Entreprise Libérée” est un des sujets abordés sur le blog. Plus qu’un “mode de travail”, il s’agit d’un modèle d’organisation d’entreprise. J’ai choisi d’en parler car je l’ai vécu en partie quand j’étais en CDI chez NouMa en 2016. Définition de l’Entreprise Libérée J’ai écrit ma propre définition de l’Entreprise Libérée à partir de ce que j’en ai compris dans mes recherches sur le sujet. Définition Entreprise Libérée : « L’Entreprise Libérée est une philosophie humaniste de l’entreprise qui considère que l’homme aime travailler et le laisse donc libre et responsable de ses initiatives. » L’Entreprise Libérée, un moyen de remotiver les salariés ? L’Entreprise Libérée part du constat que, dans les entreprises “classiques” -celles imaginées pendant la révolution industrielle et qui perdurent aujourd’hui-, les salariés sont démotivés. Un chiffre de l’étude “State of the Global Workforce” (2013) de l’institut de sondage américain Gallup appuie ce constat : seuls 13% des salariés sont engagés.
Entreprise sans patron : la hierarchie est-elle indispensable ? — Movilab.org Présentation de notre problématique La problématique que nous avons choisi est la suivante : La hiérarchie est-elle indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise ? Nous avons remarqué qu'aujourd'hui des entreprises tentent de mettre en place de nouvelles formes de management, en rupture complète avec l'entreprise traditionnelle. Une forme de management a retenu particulièrement notre attention : celle des entreprises sans hiérarchie. Notre dossier de production Lien slide share : Notre reportage Nous tenons à remercier chaleureusement M.Phillipe Weber, coach et formateur centré sur le développement personnel et M.Anthony, manager chez Côté Sushi (Versailles) Notre article journalistique sur la problématique La hiérarchie en entreprise a été développée lors du taylorisme afin d’optimiser la productivité des ouvriers. L'entreprise avec hiérarchie : une organisation simple et cadrée
Chronoflex, l'entreprise où "le patron ne voulait plus être chef" Les Entreprises Libérées de Simmat & Bercovici, Le Patron qui ne voulait plus être chef, L’aventure Chronoflex, d’Alexandre Gérard, le directeur général de Chronoflex. Les bandes dessinées et livres disposés à l’entrée du siège de la société donnent le ton. Ici, on est dans une "entreprise libérée". Au sein du groupe Inov-On, dont Chronoflex fait partie, il n’y a pas ou peu de hiérarchie et ce sont les employés "libérés" du poids d’une structure pyramidale qui prennent les décisions de l’entreprise. Pour mieux comprendre la transformation de ce groupe nantais de Saint-Herblain, aux côtés des ouvrages à disposition des visiteurs, une télévision diffuse en boucle la vidéo animée racontant son histoire. Supprimer la hiérarchie La société a été créée en 1995 par Alexandre Gérard. Concrètement, qu’est-ce qui a changé ? C’est cette liberté que Chloé Lesage, 28 ans, est venue chercher en intégrant Inov-On. S’adapter progressivement Un sujet réalisé en partenariat avec France Inter.
Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique Chroniques d’experts Organisation Le 28/05/2015 Temps de lecture : 8 minutes Identifier les sept points communs des entreprises libérées permet de comprendre, en creux, ce qui peut dysfonctionner dans les organisations traditionnelles. Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elles évoluent, les entreprises libérées ont des points communs. 1. La souffrance au travail a un coût : le coût du stress a été évalué à 3,8 % du PIB par des études européennes, soit entre 3 et 3,5 millions de journées de travail perdues. 2. Incarner une vision et la faire partager à ses collaborateurs : si cela était courant dans les entreprises familiales et paternalistes de la période préindustrielle, les dirigeants d’aujourd’hui sont tout aussi volatiles que les investisseurs. 3. Pour maintenir la cohésion au sein d’un collectif de travail, il ne suffit pas d’afficher des valeurs telles qu’on peut le voir dans les chartes d’entreprise. 4. 5. C’est le leitmotiv de toutes les entreprises. 6. 7.
L’entreprise libérée, entre communication et imposture A l’heure où le modèle d’entreprise libérée est glorifié dans les médias, autant spécialisés que grand public, François Gueuze expert en management des ressources humaines, prend la plume pour faire entendre une voix discordante. Pour ou contre l’entreprise libérée ? A vous de vous forger votre propre avis. L’encadrement intermédiaire ne sert à rien sinon à contrôler en permanence, à la manière militaire, de pauvres collaborateurs asservis. Bien entendu, mon propos de départ est largement exagéré. Si vous êtes un ardent défenseur de l’entreprise libérée, passez votre chemin car cet article risque particulièrement de vous ulcérer ou allez directement m’insulter dans la zone de commentaires. Mais les questions importent parfois davantage que les réponses. >>Téléchargez notre e-book sur l'e-réputation employeur Un concept pour entreprises en manque de repères… Les raisons de ma méfiance sont nombreuses. Qu’est-ce que l’entreprise libérée ? Bienvenue au pays des Bisounours !
Etude Gallup sur l’engagement des salariés – épisode 1 Par Emilie Maussion, acheteur chez IMATECH et bilingue GALLUP* publie aujourd’hui les résultats de sa nouvelle étude sur l’Engagement des Salariés** réalisée en 2011/2012. Afin de partager avec vous leurs réflexions, nous avons souhaité vous faire une synthèse de certains extraits qui nous ont semblé particulièrement pertinents. Voici donc l’épisode 1 de l’Etude Gallup : Etes-vous « émotionnellement connecté » à votre entreprise ? Etes-vous « émotionnellement connecté » à votre entreprise? Déjà, en 2008-2009, Gallup mettait en évidence 2 principes clés à travers une étude réalisée sur 230 000 salariés venant de 142 pays (et confirmés dans leur nouvelle étude sur un panel identique) : Le succès financier d’une entreprise et la satisfaction client sont directement en lien avec l’engagement des salariés.Ce sont les salariés engagés qui portent l’innovation et qui dopent l’économie d’une entreprise Q12 : les critères du salariés émotionnellement engagé La France : le mauvais élève européen?
ETUDE GALLUP SUR L’ENGAGEMENT DES SALARIÉS – ÉPISODE 2 Par Emilie Maussion, acheteur chez IMATECH et bilingue Nous poursuivons la traduction de certains extraits des résultats de l’étude GALLUP* sur l’Engagement des Salariés** réalisée en 2011/2012. Voici donc l’épisode 2 de l’Etude Gallup : Sélectionner les bons managersIdentifier les forces de ses collaborateurs et leur permettre de les maximiserMiser sur le bien-être 1. Sélectionner les bons managers Trop souvent, les managers en poste dans les entreprises sont le produit d’une évolution logique de leur carrière. Or, être manager est un métier à part entière. Gallup a effectué des recherches pendant des dizaines d’années afin de mettre en évidence les « talents » requis. Un bon manager est : Finalement, un grand manager, c’est celui qui a le talent d’encourager, de positionner, de responsabiliser et d’engager son équipe. Voici les questions à vous poser lors d’une embauche ou une promotion : comment votre collaborateur pense-t-il ? 2. Le manager est un allier certain dans cette démarche. 3.
Etude Gallup sur l’engagement des salariés – episode 3 Par Emilie Maussion, acheteur chez IMATECH et bilingue Pour arriver à cette conclusion – pleine de bon sens, Gallup a développé une méthode de « management de la rencontre employés-clients » appelée Human Sigma. Cette approche s’appuie sur des recherches menées sur 10 millions de clients et 10 millions d’employés dans le monde et donne des clés pour réussir à provoquer des vrais moments d’interactions entre les employés et les clients. 1.Tous les salariés sont concernés L’étude démontre que pour obtenir la fidélité de leurs clients, les dirigeants doivent obtenir l’engagement de leurs salariés afin qu’ils soient en parfait accord avec l’identité et les promesses de l’entreprise. Et cela ne concerne pas seulement les employés qui sont en contact direct avec les clients mais l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour cela, les employés ont besoin de comprendre que leur contribution individuelle permet à leurs collègues en front-line de se connecter émotionnellement avec le client. 2. 3.