Dossier Spécial myRHline - SIRH. Le portail des RESSOURCES HUMAINES. Mais bon, tout ceci est désormais de l’histoire ancienne ! Aujourd’hui, faire passer un questionnaire de personnalité ou un test d’aptitudes à ses candidats apparaît aussi “commun” que de leur demander de faire parvenir un CV ou de leur réclamer 3 références ! Désormais donc, le débat ne porte plus sur la nécessité (ou non) d’utiliser des outils d’évaluation complémentaires à l’entretien de recrutement... mais plutôt sur la place que ces outils doivent prendre dans les processus de recrutement ! En la matière, il existe 3 types de recruteurs aux façons de faire sensiblement différentes : #1 - Les modérés (ou classiques) Ceux-ci, ce sont ceux qui conçoivent avant tout les outils d’évaluation comme des “supports d’échange” avec leurs candidats.
Généralement, ils font plutôt passer les tests “après” le premier entretien, pour valider ou invalider leurs ressentis. . #2 - Les pressés Comme on pourrait s’y attendre, les pressés sont tout simplement ceux qui n’ont pas de temps à perdre ! ... Manitou : la rapidité de mise en place, premier critère de choix d’un SIRH en mode SaaS. Article publié le 16/10/2013 Le premier module du SIRH en mode SaaS du Groupe Manitou a été mis en place en janvier 2013, le dernier, relatif au recrutement et à la mobilité sera ouvert fin octobre.
Entre temps, les autres modules RH de la solution SuccessFactors, excepté la paie, sous HR Access depuis 2007, et la formation, ont été intégrés en France et dans les 18 filiales internationales du groupe. Une précédente expérience non concluante de mise en place d’un SRH intégré a motivé le choix du mode SaaS, « un ERP intégré est plus difficile à mettre en place au niveau international », comme l’explique Vincent Romain, responsable SIRH chez Manitou.
Qui plus est, une solution SaaS offre la possibilité de se connecter de n’importe quel endroit, 24h heures sur 24 et 7 jours sur 7. Rapidité de mise en place mais lourde conduite du changement Le coût final peut être équivalent à celui d’un ERP Sophie Girardeau. Les DRH investissent dans un nouveau modèle de fonctionnement : l’e-RH. Face à un environnement de plus en plus concurrentiel, et des exigences de plus en plus fortes des clients internes et des actionnaires en terme de nouveautés, de profitabilité, de réduction des coûts structurel, les directions des Ressources Humaines doivent convaincre leurs directions générales de leurs capacités d’innovation, d’adaptabilité et de flexibilité.
Avec comme objectif de contribuer à la production globale de valeur et de prouver leur performance, les DRH investissent dans un nouveau modèle de fonctionnement : l’e-RH. Le préfixe e- n’est pas que le symbole du recours à la technique, mais plutôt la marque d’une transformation plus profonde de la place de la fonction RH dans l’entreprise et par cela « une façon nouvelle de redéfinir la profession RH ». SIRH. La fonction RH a beaucoup changé, les SIRH aussi. Publi-reportage publié le 26/03/2013 Les Directeur des Ressources Humaines ont vu leur cœur de métier se transformer au cours des dernières années : le basculement de l’administration des effectifs à un management stratégique des personnes est de plus en plus manifeste.
Le gestionnaire des contrats de travail et le gardien des règlements est devenu un responsable attentif à l’accroissement du capital humain. La fonction RH doit assumer de multiples tâches administratives (de l’embauche au licenciement en passant par la rémunération, la formation, la sécurité … ) et participer à la réalisation des objectifs stratégiques (prise en charge du changement, amélioration de la flexibilité, développement du capital humain, création de la qualification collective … ).
De ce fait, les responsables des ressources humaines utilisent un grand nombre d’outils et mobilisent de multiples compétences Jusque là, la majorité des offres du marché répondait aux besoins des grands comptes. Bodet Software. Les 11 erreurs du projet SIRH (1/3) - Club Ethik. Avr 6, 2011 Posted by Frédéric Rey-Millet Un projet de changement ou d’évolution d’un Système d’Information Ressources Humaines se traduit par un investissement important (financier et en temps consacré).
La démarche soulève également des questions impactantes à l’échelle d’un organisation. Quelque soit le niveau de maturité de la Direction des Ressources Humaines sur le sujet, un certain nombre de pièges peuvent apparaître, en phase amont, pendant la phase de choix, au cours de la mise en oeuvre, à la mise en production. Nous avons identifé 11 erreurs fréquente d’un projet SIRH… Ou si vous préférez, 11 points d’interrogation pour mener votre projet à bien ! 1. Le fruit de nos expériences passées montre que la Direction Générale seconsidère aujourd’hui dans un rapport client/ fournisseur avec la DRH et attend de ce fait une approche “Business Case” (outil de gestion de projet et d’aide à la décision d’investissement technologique) abordant deux aspects : 2. 3. 4.
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