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Processus 4 - Gestion social

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Présentation du processus 4. Chapitre 1 : la veille sociale - Cours - Rénald Vie. Chapitre n°1 : La veille social Veille sociale : réaliser surveillance régulière etc., afin de mettre à jour données, lois et règle.

Chapitre 1 : la veille sociale - Cours - Rénald Vie

Origine des sources du droit social Légales : Constitution, directives européennes, lois, jurisprudence. Conventionnelles : Conventions collectives (par branche d’activité), accord d’entreprises (par entreprise en accord avec les représentant des employeurs), contrat de travail. Toutes ces sources entendent une hiérarchie, mais il faut toujours mettre en avant le principe de faveur. La veille sociale est importante car évolution permanente. Prendre toujours en compte la fiabilité des sources.

Cette dernière se voit d’être organisée afin d’assurer la conformité des procédures aux exigences légales pour éviter toute mise en cause. Une entreprise doit faire face à de très nombreuses obligations sociales (annuelles, pluriannuelles ou mensuelles), il est donc conseillé de créer un échéancier social. Chapitre n°2 : L’embauche. Chapitre 2 : Les formalités obligatoires liées à l’embauche. La signature du contrat de travail La première formalité d’embauche consiste à rédiger et signer un contrat de travail.

Chapitre 2 : Les formalités obligatoires liées à l’embauche

Il comporte les clauses et les modalités de fonctionnement du poste (rythme, horaires, lieu, clause de mobilité, clause de non-concurrence...), le salaire et les avantages qui ont été négociés entre l’employeur et le collaborateur au cours de l’entretien d’embauche. Le contrat de travail obligatoire, sauf en CDI à temps complet Un contrat de travail écrit et signé est obligatoire pour tous les contrats, sauf en cas de CDI à temps complet. En cas d’absence de contrat, le salarié est réputé travailler en CDI à temps complet. La Déclaration Préalable à L’Embauche (DPAE) Pour chaque nouvelle embauche, l’employeur remplit une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF.

Chapitre 3 : Les formalités de départ du salarié. Le départ d'un salarié, quel qu'en soit le motif (démission, départ à la retraite, licenciement), génère un certain nombre d'obligations prévues dans le Code du travail.

Chapitre 3 : Les formalités de départ du salarié

Les PME ne disposent pas toujours de service spécialisé dans la gestion du personnel ni de compétences pointues dans ce domaine. L'assistant de gestion doit aider le dirigeant à rester dans la légalité. La connaissance d'un certain nombre de règles de nature juridique est nécessaire pour être efficace. L'assistant peut également créer des outils (modes opératoires, liste de contrôle, fiches de procédure) qui faciliteront la réalisation des formalités administratives. I - Les causes de rupture du contrat de travail 1 La démission Un salarié sous contrat à durée indéterminée peut à tout moment mettre fin à la relation contractuelle de travail. 2 Le départ en retraite Le salarié peut prendre sa retraite dès lors qu'il a atteint l'âge minimal fixé par les textes réglementaires (en général 60 ans). 3 Le licenciement.

Chapitre 4 : Durée du travail d'un salarié à temps plein. Chapitre 5 : La gestion des absences et des congés en entreprise. En cette période estivale, les départs en vacances se multiplient. 43% des français sont partis ou vont partir en vacances cet été pour une durée de deux semaines.

Chapitre 5 : La gestion des absences et des congés en entreprise

Comment les entreprises font-elles donc face à cette période qui, dans la plupart du temps, est compliquée à organiser ? La clé pour une bonne gestion des congés est « anticipation ». Afin d’éviter les postes vacants durant l’été, les entreprises demandent à leurs salariés de les prévenir aux alentours d’avril, afin qu’elles puissent commencer à s’organiser.

En effet, l’objectif des sociétés est de minimiser le plus possible l’impact des vacances sur les clients. C’est donc au manager et aux RH de valider ou non la demande de congés de l’employé.Sans une gestion réfléchie et adaptée de cette période et sans « préavis » de la part des salariés, l’entreprise ne pourrait plus assurer tous les postes et devrait donc faire appel à des CDD et intérimaires, plus ou moins qualifiés mais surtout non formés par leurs homologues. Chapitre 6 : Les composantes de la rémunération. La rémunération, contrepartie du travail accompli, comporte des éléments fixes et des éléments variables.

Chapitre 6 : Les composantes de la rémunération

Le salaire de base consiste en une somme fixe versée en échange du travail effectué. Il peut être calculé de différentes manières : Le salaire au temps : calculé en fonction du temps passé au travail Le salaire au rendement : proportionnel aux quantités produites Le salaire au pourcentage ou à la commission : dépend du chiffre d’affaires réalisé (commerciaux) •* Le salaire au service : calculé sur la note (facture) en hôtellerie -restauration Les compléments de salaire s’ajoutent au salaire de base. Leur attribution peut être d’origine interne ou externe, ils peuvent donner lieu à un versement monétaire ou non.

Ce versement peut être immédiat ou différé. Prime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (prime d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir compte des conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité).