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Communication interne

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Communication interne et médias sociaux : il faut changer la place du filtre Bloc. Résumé : avec l’arrivée des médias sociaux au sein de l’entreprise et le nécessaire lacher prise des directions de la communication sur les flux ne relevant pas de leur responsabilité, le problème du filtrage de l’information se pose encore plus crument.

Communication interne et médias sociaux : il faut changer la place du filtre Bloc

Avec la multiplication des sources et le repli de la Dircom sur ses fonctions régaliennes, il est nécessaire de gérer la dimension quantitative et qualitative des flux d’information au niveau de l’utilisateur. Le filtre va donc devoir se déplacer : en général mis au niveau de l’émission il va se retrouver au niveau de la réception et reposera sur deux piliers. Un pilier humain afin de rendre la logique de “filtre social” véritablement opérante à grande échelle dans l’entreprise, ce qui est un enjeu majeur en termes de formation par ailleurs. Remarquons que cela marque une avancée certaine sur le sujet. Il est désormais acquis que le contenu diffusé par les organes compétents sera “socialisé”. Présences en ligne – Blog du Master Info-Com UHA » Usage des réseaux sociaux d’entreprise en communication interne : la solution qui solutionne ? La communication est une science difficile.

Présences en ligne – Blog du Master Info-Com UHA » Usage des réseaux sociaux d’entreprise en communication interne : la solution qui solutionne ?

Ce n’est pas une science exacte. Ça s’apprend et ça se cultive Jean-Luc Lagardère. Réseaux sociaux d’entreprise : avenir de la com interne ? Pour une nouvelle façon de penser le changement par la mobilisation locale des acteurs des projets (la TPR) Ne vous êtes-vous jamais demandé pourquoi malgré de nombreuses années d’expérimentation, les modèles, méthodologies et autres méthodes de management des projets ne donnent jamais entière satisfaction ?

Pour une nouvelle façon de penser le changement par la mobilisation locale des acteurs des projets (la TPR)

Pourquoi un rapport du Standish Group prétend que seulement 16% des projets réussissent à atteindre leurs objectifs malgré l’utilisation d’une armada de pratiques issues d’expériences abondantes en gestion de projet et de la qualité ? Je vous suggère de vous arrêter de penser pratiques, techniques, processus, méthodologies ou outillage car rien de tout cela n’est totalement à la base des échecs cuisants que rencontrent nos projets. Prenez plutôt le temps de vous pencher sur le facteur humain et de vous interroger sur les places que prennent les individus au sein d’un collectif devant cheminer vers des objectifs communs lors de la réalisation d’un projet. « la responsabilité d’un projet c’est être reconnu comme responsable ….!» Premier constat, nous faisons souvent les choses à l’envers …. ! Zone de confort : osez en sortir. Piloter la phase opérationnelle du changement.

Préparation et lancement du processus Elaborer le plan de gestion du changementOrganiser le processusDéfinir le processus permettant la transition d'un état A vers une cible B.

Piloter la phase opérationnelle du changement

Suivant l'ampleur du changement, ajouter des étapes intermédiaires pour atteindre l'organisation cible B. Construire des scénarios. Prévoir les impacts sur les systèmes d'information, de décision, d’animation et de rétribution.Identifier les compétences cibles. Définir les moyens associés. Conduite du changement : comment communiquer, communiquer, communiquer ?

(Ce texte est extrait de l’ouvrage #hyperchange – petit guide de la conduite du changement dans l’économie de la connaissance).

Conduite du changement : comment communiquer, communiquer, communiquer ?

Dans la plupart des projets de gestion de changement, on entend toujours ce même refrain : il faut (on va / nous devons) communiquer, communiquer, communiquer. C’est à ce moment que l’ensemble de l’assitance lève les yeux au ciel. Premièrement parce que cela a déjà été dit dans des initiatives de changements précédentes, pour un résultat, au mieux mitigé. Conduite du changement – leadership, stratégie, management et culture. Cet article est tiré de #hyperchange – petit guide de la conduite du changement dans l’économie de la connaissance, e-book publié par #hypertextual le 13 Mars 2013.

Conduite du changement – leadership, stratégie, management et culture

Il s’agit ici de la synthèse du livre, synthèse qui propose un plan d’actions suivant 4 phases (vision, élaboration, mise en oeuvre et pérennisation) qui correspondent à 4 axes : leadership, stratégie, management et culture. Les Références sont des ouvrages, chroniqués ou pas par #hypertextual : le lien vous guidera vers l’article ou l’ouvrage sur Amazon. Dans la colonne Action, vous trouverez quelques liens vers les articles correspondants d’#hypertextual. Les autres éléments sont développés dans l’ouvrage … Vision et Leadership Durant cette phase, on construit la vision à partir du problème que l’on veut régler et de l’état que l’on souhaite atteindre. La communication a pour simple but ici d’inciter les équipes à se mettre en mouvement pour remettre en cause le système actuel.

Gestion des Talents : l'importance du Retour sur Investissement. 54 % des professionnels RH admettent que leur entreprise n'a pas suffisamment investi dans la gestion des talents, simplement parce qu'aucun accord sur la manière de calculer et de démontrer sa rentabilité n'avait été trouvée.

Gestion des Talents : l'importance du Retour sur Investissement

Une enquête* a récemment démontré qu'au Royaume-Uni presque deux tiers des professionnels RH rencontrent des difficultés à prouver qu'un investissement en matière de gestion des talents soit financièrement rentable pour les entreprises.Il y a environ cinq ans, la gestion des talents était considérée comme tellement essentielle à la réussite de toute entreprise, qu'effectuer une analyse financière approfondie de ce qu'elle apporterait n'était pas nécessaire.

Désormais, en temps de crise, on exige des garanties avant d'investir dans des solutions RH. Faciliter les échanges internes. RSE. Communication interne et réseaux sociaux d’entreprise. La communication interne s’adapte, elle aussi, aux nouveaux outils utilisés par les salariés.

Communication interne et réseaux sociaux d’entreprise

Les réseaux sociaux d’entreprise bousculent les anciens modèles : la communication descendante et centralisée cède peu à peu la place à une communication transversale et individualisée. Dans le livre blanc sur les réseaux sociaux d’entreprise, publié en octobre 2012, j’ai abordé la question du nouveau rôle de la communication interne. Voici un résumé du chapitre qui lui est consacré. communication, shutterstock. La communication interne, un outil pour renforcer l'esprit d'équipe.