Savoirs CDI - Accueil. Licenciement pour faute simple, grave ou lourde? | Avocat-Prudhommes. Le licenciement pour motif disciplinaire ou non disciplinaire est un licenciement personnel. Le licenciement personnel repose sur la personne du salarié. Il peut être disciplinaire lorsque le licenciement repose sur une faute du salarié ou non disciplinaire dans des cas comme l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle par exemple.
Le motif du licenciement doit être: – établi c’est-à-dire reposant sur des faits qui doivent être prouvés – objectif et exact c’est-à-dire se fonder sur des griefs matériellement vérifiables – sérieux c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat En cas de licenciement pour motif disciplinaire, c’est à l’employeur doit de prouver la faute du salarié. A l’inverse, le salarié n’a rien à démontrer. L’employeur peut prouver la faute par tous moyens à condition que le procédé soit loyal. Exemple : un employeur avait dissimulé une caméra dans la caisse d’une salariée. La faute peut être légère, simple, grave ou lourde. La faute légère. Fouille des casiers, des sacs et des mails des salariés : un droit très encadré. LE MONDE | • Mis à jour le | Par Flichy Grangé (Avocat) Comme l’a jugé la Cour de cassation, « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ».
Ce droit est particulièrement présent lorsque l’on évoque le sac personnel des salariés ou les casiers mis par l’employeur à la disposition de ces derniers pour qu’ils puissent y placer leurs effets personnels. Ce droit empêche-t-il l’employeur de fouiller les casiers ou le sac du salarié ? S’il ne l’empêche pas, il le restreint. S’agissant de la fouille des casiers, l’employeur peut procéder à leur ouverture si un motif légitime le justifie (par exemple, motif de sécurité obligeant à vérifier la présence de produits interdits et/ou dangereux, motif de vols répétés). De nature strictement personnelle S’agissant de la fouille du sac, les règles sont nettement plus strictes dans la mesure où le sac a une nature strictement personnelle à la différence du casier.
Un champ d’application élargi. Insuffisance de résultats : motif de licenciement valable ? Le licenciement pour manque de résultats : comment ça marche ? Cette forme singulière de licenciement s'appuie sur des critères purement quantitatifs et non qualitatifs. Un employeur peut, selon certaines conditions, décider de mettre un terme à la collaboration avec l'un de ses employés dès lors que les objectifs quantitatifs préalablement définis dans le contrat de travail ne sont pas atteints.
Par ex : augmentation de x% du chiffre d'affaires, augmentation de x% de la marge commerciale, gain de x% de part de marché... Tous les objectifs quantitatifs pouvant être attribués à un salarié. Un tel licenciement se base sur le fait que le salarié n'est pas parvenu à atteindre les objectifs de résultats fixés par sa hiérarchie. Il fait ainsi preuve d'une "insuffisance". Par ailleurs, pour être valable, ce motif de licenciement concerne des salariés étant soumis à une obligation de résultats, et non de moyens.
Les motifs d'insuffisance professionnelle : faire valoir le licenciement. Règlement intérieur d'entreprise : attention à la rédaction. Quel contenu et quelle fonction pour le règlement intérieur ? Première précision : le seuil des 20 salariés inclut les CDI (temps complets et temps partiels), les travailleurs temporaires, mais aussi les CDD dits de surcroît (par opposition aux CDD en remplacement d'un titulaire absent). Le règlement intérieur est un document rédigé de manière unilatérale par l'employeur. Son contenu s'impose à tous les salariés de l'entreprise. A contrario, le Code du travail interdit de faire figurer dans le règlement intérieur toute clause contraire à la loi ou à la convention collective, ou restrictive quant aux libertés individuelles et collectives sans être en rapport avec le bon fonctionnement de l'entreprise, ou encore discriminante (sexe, âge, handicap…).
Comment mettre en place un règlement intérieur ? Le Code du travail stipule que le règlement intérieur doit être au préalable soumis à l'avis du Comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Vous avez une question ? Cliquez ici. Insuffisance de résultats : motif de licenciement valable ? CE, DP, CHSCT... Quel est leur rôle? - L'Express L'Entreprise.
Devenues plus nombreuses et complexes au fil du temps, les IRP (Instances représentatives du personnel) sont toutefois totalement absentes dans 40% des établissements de plus de 11 salariés, seuil à partir duquel elles sont en principe obligatoires. >> Lire aussi: INFOGRAPHIE. Seuils sociaux:10, 20, 50 salariés...
Ce qui change pour l'entreprise La négociation sur le dialogue social pourrait aboutir à une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) pour créer un nouveau "CE", le Conseil d'entreprise, qui aurait vocation à négocier des accords. Voici les principales instances actuelles: 1. Elus tous les 4 ans dans les entreprises de 11 salariés et plus, ils représentent les salariés auprès de l'employeur, auquel ils transmettent les revendications individuelles et collectives. Malgré l'obligation, environ les trois quarts des entreprises de 11 à 20 salariés n'ont pas de DP. 2.Les Délégués syndicaux (DS) Non élus. 3.
Constitués dans toute entreprise d'au moins 50 salariés. 4. 5. 6.