Guiller
Réagir face à la souffrance au travail : conseils aux représentants du personnel. A y regarder de plus près, les situations décrites sont la plupart du temps insusceptibles d’être qualifiées de «harcèlement" au sens où l’entend la Loi.
Par ailleurs, les qualifier ainsi oriente les différents acteurs vers la recherche de responsabilités, et donc de solutions individuelles au lieu de mettre en exergue des dysfonctionnements dans l’organisation de l’entreprise qui génèrent une souffrance au travail. Ainsi, la recherche de l’hypothétique "pervers narcissique" occulte les obligations de l’employeur et, les mêmes causes produisant les mêmes effets, des salariés continuent de souffrir au travail, sans que bien souvent la situation individuelle prise en compte n’ait été réglée de façon satisfaisante.
Les représentants du personnel, de plus en plus sollicités sur ces questions, ont un rôle important à jouer. Comment doivent-ils réagir ? Quels sont les meilleurs conseils qu’ils peuvent apporter aux salariés ? I. A. les notions B. II. La périodicité des réunions de représentants du personnel - Janvier et Assocés. ■ Réunions ordinaires : cette périodicité dépend du nombre de salariés employés dans l’entreprise.
Le code du travail prévoit : - dans les entreprises dans lesquelles l’effectif est inférieur à 150 salariés, le CE se réunit au moins une fois tous les deux mois ; - dans les entreprises dans lesquelles l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, le CE se réunit au moins une fois par mois. . ■ Réunions extraordinaires : la majorité des membres du CE a la possibilité de demander la tenue d’une seconde réunion. La demande doit obligatoirement comporter les questions qui seront abordées au cours de la réunion. Les baromètres sociaux avec le leader du marché. ANFH.fr - Association Nationale pour la Formation du personnel Hospitalier. La Fonction Publique Hospitalière, comme l’ensemble des secteurs d’activité, est confrontée à une recrudescence de la souffrance au travail.
Ce phénomène, décrit par la sphère des risques psycho-sociaux devient un enjeu majeur des politiques de ressources humaines menées dans les établissements.Par ailleurs, les pouvoirs publics sont très investis sur cette question qui relève de la santé au travail. Le législateur prévoit notamment que l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Article L. 4121-1 du Code du travail).Toutefois, si les conséquences sont bien appréhendées et les symptômes connus, il est très difficile pour les acteurs, directions et partenaires sociaux, de trouver des champs d’intervention efficaces pour répondre à ce problème.
114. Une démarche de prévention des risques psychosociaux - Au coeur des projets, les hommes. Dans un précédent article : "Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier", j'ai présenté les risques psychosociaux (RPS) au travers des six catégories de facteurs de risques, et les trois démarches de prévention.
Aujourd'hui, je vais illustrer cet exposé théorique par un exemple concret d'intervention sur le terrain. La mission concerne un organisme employant 60 salariés. Risques psychosociaux : les prévenir, y remédier - Au coeur des projets, les hommes. Qu'est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?
D’après le Ministère du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ils peuvent entraîner des pathologies telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil mais aussi générer des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail. Que dit la loi ? La loi impose au chef d'entreprise l'obligation de protéger la santé de ses employés. Les RPS : c’est quoi ? - De quoi parle-t-on ? Risques psychosociaux. Ce qu’il faut retenir - Risques. Comment développer la cohésion de groupe et l’efficacité collective ?
Quel que soit le secteur d’activité, l’excellence est devenue un leitmotiv où chaque acteur est en quête constante de performance.
Depuis de nombreuses années, cette dernière est principalement appréhendée comme un processus individuel. Néanmoins, derrière chaque exploit individuel, chaque record d’un athlète, il y a un énorme travail d’entraînement réalisé avec d’autres sportifs, un staff technique, un manager, etc. De plus, à l’image des exploits réalisés dans les sports collectifs, il serait alors incohérent de considérer la performance sans s’attarder désormais sur l’influence de la dominante interpersonnelle.
Ainsi, en sport de compétition, l’optimisation de la dynamique de groupe devient un champ d’intervention majeur dans le secteur de la psychologie du sport tant elle s’avère être reconnue comme un des facteurs clés liés à l’excellence sportive. Comment optimiser la dynamique de groupe ? « Une équipe de champions ne battra jamais une équipe championne ». Législation et risques psychosociaux.
Depuis 1991, le Code du travail déclare que le chef d’établissement détient une obligation de sécurité (application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE) qui s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels.
En effet, celui-ci a le devoir d’évaluer les risques (psychosociaux et autres) afin de prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés et leur sécurité. Par conséquent, c’est une obligation de résultat : il n’y a pas de précisions sur des obligations précises. Des principes applicables aux RPS Bien qu’aucune réglementation française ne soit spécialement consacrée aux risques psychosociaux, le Code du travail (article L. 4121-2) détaille des principes de prévention à caractère général sur lesquels le chef d’établissement peut se reposer. Parmi ceux-ci, il existe la nécessité : Les réglementations spécifiques Le stress. Expressions : conflit. Les conflits en entreprises.