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Dossier RH

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Transformation des OPCA en OPCO : quelles sont les conséquences pour les entreprises ? La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, entrée en vigueur à la fin 2018, porte un certain nombre d’avancées pour les salariés, avec notamment la promesse d’un compte personnel de formation (CPF) plus facile à consulter et à mobiliser.

Transformation des OPCA en OPCO : quelles sont les conséquences pour les entreprises ?

En coulisse, toutefois, une révolution silencieuse se joue également pour les organismes de formation eux-mêmes, avec une refonte significative de leur organisation et de leurs missions : les 20 OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) ont disparu au 1er janvier 2019 pour laisser la place à 11 nouveaux « opérateurs de compétences, dits OPCO. En dépit des apparences, la modification d’une seule lettre dans l’acronyme cache de véritables enjeux pour la gestion RH des entreprises, la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des compétences au sein des différentes branches. Quel sera l’impact des OPCO pour l’entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs ? Des OPCA aux OPCO : quels sont les motifs de la réforme ? 1. 2. 3. La formation obligatoire et l’entretien professionnel : point avec Nathalie Leuvrey, juriste Opcalia. Comment financer le plan de formation 2019 de votre entreprise ?

Le Compte Personnel de Formation : Ce qu’il faut savoir. Le 1er janvier 2015, le DIF a été remplacé par le CPF qui devrait, selon certains, donner plus de libertés aux salariés dans le choix de leur formation et dans l'utilisation des heures acquises dans le cadre du CPF.

Le Compte Personnel de Formation : Ce qu’il faut savoir

Le CPF a fait l'objet de longs débats avant d'être accepté mais certains éléments restent à définir. L'un des avantages du Compte Personnel de Formation est qu'il offrira plus de transparence, avec la possibilité de consulter ses heures de formation en ligne sur une plateforme dédiée. Le DIF (Droit individuel à la formation), qui est donc remplacé par le CPF, a été faiblement utilisé par les salariés. Le CPF fera-t-il mieux? Les attentes des professionnels vis à vis du CPF sont fortes puisqu’il s’agit d’un outil de plus dans le paysage légal de la formation en France, dont le rôle est permettre d'augmenter le niveau général de compétences des professionnels en France.

L'avenir nous dira si les attentes vis à vis du CPF seront comblées et si cet outil va avoir l'effet escompté. Formation professionnelle des salariés : quelles sont les obligations des entreprises ? Quelles sont les formations obligatoires ?

Formation professionnelle des salariés : quelles sont les obligations des entreprises ?

La formation des salariés par l’employeur est obligatoire dans le cadre des principes suivants : permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisationspermettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassementassurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternanceappliquer l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise si elle prévoit des périodes de formation obligatoirese conformer au contrat de travail signé s’il contient une obligation de formation.

Droits et obligations de l’employé - InfoFinland. En Finlande, l’employé a le droit :

Droits et obligations de l’employé - InfoFinland

Droits et obligation de l'employeur : Code du Travail. Le Code du travail constitue un outil juridique essentiel pour les employeurs et les salariés puisqu'il renferme l'ensemble des lois, des réglementations ainsi que des décrets d'application relatifs au fonctionnement du monde de l'entreprise.

Droits et obligation de l'employeur : Code du Travail

L'histoire du Code du travail C'est en 1922 que le premier Code du travail voit le jour. Il faudra attendre 1973 pour qu'un nouveau code soit promulgué sous une forme plus proche de sa configuration actuelle, c'est-à-dire avec une partie législative et deux parties réglementaires dédiées aux décrets.Devant l'ajout et l'abrogation parfois désordonnés de nouvelles règles, la nécessité d'une simplification devient incontournable au début des années 2000.

Ainsi, la loi du 9 décembre 2004 autorise le gouvernement à promulguer une nouvelle version du Code du travail. Malgré les nombreux détracteurs de la loi, la partie législative du nouveau Code du travail est publiée en mars 2007 tandis que la partie réglementaire est adoptée l'année suivante. LE DRH : un partenaire stratégique de l’entreprise pour faire ses révolutions.

© Fotolia « La fonction RH est la seule qui se demande en permanence si elle est ou non stratégique !

LE DRH : un partenaire stratégique de l’entreprise pour faire ses révolutions

» constate Emmanuelle Léon, directeur scientifique du MS Management des ressources humaines et des organisations de ESCP Europe. Etre présent au Codir ne suffirait donc pas à se considérer comme stratégique ? Ou à agir comme tel ? METTRE LE MANAGEMENT SOUS CONTRÔLE Si le discours autour de la gestion stratégique des RH, la rétention, l’attractivité des talents n’a jamais été aussi fort, ce n’est pas toujours la fonction RH qui en est chargée ! ACCOMPAGNER LES MUTATIONS DE L’ENTREPRISE Le développement des hommes est une mission qui relève à la fois du management et des RH pour le directeur d’IGS-RH Paris, Olivier Dusserre. « Il n’y a pas de rôle exclusif. CLARIFIER LA VISION STRATÉGIQUE DE L’ENTREPRISE Ainsi, le DRH est plus que jamais attendu dans son rôle de pilote et d’accompagnateur du changement. « C’est un rôle éminemment stratégique, note Olivier Dusserre.

Le plan de développement des compétences vs plan de formation. Du plan de formation au plan de développement des compétences : ce qui change.