Netpme.fr Projet de loi Macron lessentiel de la réforme en droit du travail. Actuel-rh. Franchise et social : les salariés au cœur du débat. Concurrence. La concurrence est la situation dans laquelle se trouve une personne ou une entreprise par rapport à une ou plusieurs autres lorsque, tout en faisant des profits, elle peut rivaliser avec elles en offrant un service ou un produit au moins équivalent pour un prix au moins égal. Autre définition : un état de dépendance économique se définit comme l'impossibilité, pour une entreprise, de disposer d'une solution techniquement et économiquement équivalente aux relations contractuelles qu'elle a nouées avec une autre entreprise (Chambre commerciale 12 février 2013, pourvoi n°2-13603, BICC n°783 du 1er juin 2013 et Legifrance). Dans une note parue sous Com., 10 septembre 2013, n°119 parue au BICC n°795 du 1er février 2014, le SDER donne de la concurrence déloyale la définition suivante : "La concurrence déloyale est une forme particulière de responsabilité civile.
La concurrence déloyale peut se manifester par l'utilisation de moyens très variés tels que : L'accord du salarié est-il nécessaire en cas de changement de ses conditions de travail ? La gestion contractuelle de la rupture du cdi ! - Maître joan dray. La gestion contractuelle de la rupture du CDI ! Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L.1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droitcommun».
Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est doncà l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certainevolonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conceptiontraditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition uncertain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de larupture du contrat à durée indéterminée. !
Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail concluentre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contratà durée déterminée). C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur duproblème. ! B. A. ! B. L'employeur peut désormais modifier sans son autorisation mais selon certaines conditions la rémunération du salarié. Dans deux arrêts du 12 juin 2014 n° 12-29.063 et 13-11.448, la Cour de Cassation a jugé que la modification de la rémunération : - qui n'avait pas d'incidence défavorable sur le montant du salaire - ou qui représentait une faible partie du salaire ne constituait pas un manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat. IL est de jurisprudence constante que la rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure sans l'accord du salarié (Cass. soc., 18 mai 2011, n°09-69.175), y compris si cette modification est plus avantageuse pour le salarié (Cass. soc. 5 mai 2010, n°07-45.409.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit maintenir le contrat en l'état ou s'il existe un motif économique valable, il peut le licencier. Dans la première espèce, l'employeur avait baissé le taux de commissionnement d'un salarié de 33 à 25% sur la vente d'un produit. CDD, prime à l'embauche... Les mesures Valls pour les TPE et PME.
Le Premier ministre a présenté mardi 9 juin les mesures dédiées à l'emploi dans les PME et TPE. Elles concernent les effets de seuil, l'apprentissage ou encore les prud'hommes. Revue de détail. CDD, Prud'hommes, embauche, formation... Le Premier ministre Manuel Valls a présenté mardi 9 juin ses 18 mesures pour l'emploi dans les TPE et les PME. Pas de grosses surprises au menu : du plafonnement des indemnités décidées en conseil prud'homal à la réduction des effets de seuil, ces dispositions étaient attendues. Au sujet des contrats de travail, le gouvernement a décidé de ne pas toucher au CDI. Embauche : aide au premier salarié Pour les entreprises recrutant leur premier salarié (en CDI ou CDD de plus de 12 mois), une aide de 4 000 euros sur deux ans sera versée. (Le plafond des indemnités de licenciement, source : gouvernement) Et aussi Anne-Katell Mousset.
Les limites au pouvoir de surveillance de l'employeur. L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail s’il respecte trois règles : A savoir Tout traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, organisme qui délivre par ailleurs un certain nombre de recommandations en matière de " cybersurveillance" des salariés. La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Par exemple, le contrôle par appareils de détection ou fouilles peut être mis en œuvre, sous certaines conditions (respect de la dignité et de l’intimité de la personne), lorsque les salariés travaillent avec des métaux précieux ou des matières dangereuses. Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte.
La sanction disciplinaire. Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. A savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires. Sommaire Fiche détaillée Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ? L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.
L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. Le plan de formation. La formation des salariés : principes généraux. Dernière mise à jour le 12 mars 2014 Synthèse Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF) auquel se substituera, à compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc A savoir A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Sommaire Fiche détaillée. Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dernière mise à jour le 20 février 2013 Synthèse Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois.
Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. A savoir Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011, en vigueur depuis le 9 décembre 2011.
Sommaire Fiche détaillée Bénéficiaires. La négociation collective dans l'entreprise. Dernière mise à jour le 7 septembre 2015 Synthèse La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, et dans certaines limites par des représentants élus du personnel ou, si aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, par un salarié ou plusieurs salariés spécifiquement mandatés.
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. A savoir Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Sommaire Enfin : Le volet déploiement de l'action du dispositif EDEC - Action de développement de l'emploi et des compétences (ADEC) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Les actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC) constituent le volet déploiement de l’action de la démarche EDEC.
Les projets d’ADEC ont pour but d’anticiper les mutations économiques, sociales et démographiques en réalisant des actions concertées dans les territoires. L’objectif est de permettre aux actifs occupés (salariés et non salariés comme les artisans, les chefs de TPE/PME, les agriculteurs), en particulier ceux des petites et moyennes entreprises, de faire face aux changements à venir et de sécuriser ainsi leurs trajectoires professionnelles. Sommaire Fiche détaillée Quel est l’objectif des projets d’ADEC ? L’objectif général des ADEC est d’anticiper les conséquences en matière d’emploi et de compétences des mutations économiques, sociales et démographiques en réalisant des actions concertées dans les territoires pour permettre aux actifs occupés de faire face aux changements à venir.
Quels sont les enjeux ? Le volet prospectif du dispositif EDEC - Contrat d'Etudes Prospectives (CEP) et appui technique. Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le CEP et l’appui technique constituent le volet prospectif de la démarche EDEC. Le volet prospectif permet d’anticiper les changements et d’orienter les décisions en matière de développement de l’emploi et des compétences sur un secteur d’activité et/ou un territoire. Il porte sur la réalisation d’études visant à établir un diagnostic économique et social, des hypothèses d’évolution à court et moyen terme et des préconisations d’actions pour accompagner les évolutions de l’emploi et des compétences.
Cette étude est réalisée par un organisme spécialisé qui est choisi collégialement par le partenariat réuni pour la mise en œuvre du volet prospectif (Etat, partenaires sociaux et autres acteurs socio-économiques concernés par le champ de l’étude). A savoir Lorsque le recours à un CEP ne se justifie pas en raison notamment du périmètre plus circonscrit de l’étude envisagée, il est possible de recourir à l’appui technique. Sommaire Fiche détaillée. Le congé de reclassement. Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. A savoir Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ?
Quelle est la procédure ? L’employeur doit : Le congé de mobilité. Dernière mise à jour le 1er juillet 2013 Synthèse Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement économique A savoir Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ?
Quels sont les salariés concernés ? Les accords de maintien de l'emploi. Dernière mise à jour le 28 octobre 2013 Synthèse La loi du 14 juin 2013 citée en référence, reprenant et complétant les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, crée une nouvelle catégorie d’accords d’entreprise : les « accords de maintien de l’emploi ». Dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, ces accords doivent permettre d’aménager temporairement le temps de travail et le salaire, et, corrélativement, de maintenir l’emploi des salariés concernés par ces aménagements.
Ils sont assortis de nombreuses garanties pour les salariés, qu’il s’agisse des modalités de leur conclusion, de l’encadrement de leur contenu, de la portée et du contrôle des engagements pris par l’employeur, etc. A savoir Les accords de maintien de l’emploi constituent un nouvel outil à la disposition des partenaires sociaux dans les entreprises pour éviter les licenciements en cas de dégradation de la conjoncture économique. Sommaire. Le contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS) Dernière mise à jour le 26 mars 2010 Synthèse Le "contrat d’insertion dans la vie sociale" (CIVIS) s’adresse à des jeunes de 16 à 25 ans révolus (soit jusqu’à leur vingt sixième anniversaire) rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle. Il a pour objectif d’organiser les actions nécessaires à la réalisation de leur projet d’insertion dans un emploi durable.
Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Les titulaires d’un CIVIS sont accompagnés par un référent. A savoir Le CIVIS n’est pas un contrat de travail mais un dispositif destiné à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes. Sommaire Fiche détaillée Quels bénéficiaires ? Les bénéficiaires d’un CIVIS sont affiliés au régime général de sécurité sociale pour les périodes pendant lesquelles ils ne sont pas affiliés, à un autre titre, à un régime de sécurité sociale. Quel est l’objectif visé ? Quelles sont les caractéristiques du contrat ? Pénibilité, CV anonyme, prime d'activité…Ces mesures qui vont changer la vie en entreprise. Sécurité et santé au travail : obligations de l'employeur. JSA - Juristes en Droit Social Associés. JSA - Juristes en Droit Social Associés.
JSA - Juristes en Droit Social Associés. Ringle Roy et associes JSA Infos 04 13. Amiante : la Cour de cassation limite la réparation du préjudice d'anxiété. Droit du travail – diplômes versus années d’expériences. Le burn-out peut être reconnu comme une maladie professionnelle, selon l'Assemblée. La Closerie des Lilas paie l'addition d'une vidéosurveillance trop zélée. Pourquoi les Français aiment le télétravail ? Loi sur le télétravail - Fiche 2. 2012 fiche droit travail salaries et tic. Droit du travail et NTIC. Une clause de mobilité peut-elle couvrir toute la France ? Clause de dédit-formation : le point sur la jurisprudence récente.
Le changement de poste ne doit pas engendrer plus de pénibilité et la perte des primes. Mails privés au travail: l'employeur a le droit de surveiller ses salariés. Stages en entreprise : tout ce qui change à compter du 1er décembre. Vers un droit du travail propre à chaque entreprise?