Le rôle du Délégué du Personnel face aux risques psychosociaux. Cet article est inspiré par une cinquantaine de témoignages de délégués du personnel, rencontrés dans des missions de prévention des risques psychosociaux et de développement de la qualité de vie au travail. Il s’adresse autant aux délégués du personnel afin de les aider dans l’exercice de leur mandat, qu’aux salariés qui les sollicitent. A quoi sert un Délégué du personnel (DP) ? * Obligatoire dans toute entreprise de plus de 10 personnes, ses missions les plus importantes sont les suivantes : Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail.Si un DP constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur.
Les demandes des salariés faites aux DP Les difficultés du rôle de DP. Broadcast Yourself. Risques psychosociaux : le coût de la non-prévention - Risques psychosociaux - Ressources humaines. 108 519 euros : c'est ce qu'a du verser ce groupe du CAC 40 à une salariée qui avait tenté de se suicider. C'était en 2008. A l'époque, Jacqueline, ingénieure, 55 ans, 12 ans d'ancienneté dans la maison, se sent harcelée. Elle craque. Coup de canif dans les veines, suicide manqué. Mais la quinqua réagit : elle attaque son employeur aux Prud'hommes, puis engage une action auprès du Tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS). 200 000 euros d'indemnités D'ailleurs, pour son divorce consécutif à sa dépression, Jacqueline obtient 15 000 euros supplémentaires au titre du « préjudice d'établissement ». La note va s'alourdir pour les employeurs Pour les entreprises qui attendaient l'accident pour agir, la stratégie de la « réparation » risque de coûter de plus en plus cher.
La prévention, une source d'économies. Clef RH : motivation durable ? Oui ! Celle intrisèque ! Késako ? Et hop ! Je rebondis sur le court billet intéressant de Raphaël Georges. Vos troupes manquent de motivation et se plaignent de non-reconnaissance ? Arrêtez-vous 2 minutes et demandez-vous ce qui vous donne le plus de plaisir au travail ? N’est-ce pas fondamentalement de réussir à faire du bon boulot !
Réussir un truc super bien comme vous l’avez voulu, en temps voulu selon vos valeurs de travail bien fait ? Bien sûr, les reconnaissances des collaborateurs et supérieurs tout comme être correctement rémunéré, comptent. Clef managériale : trouver comment rendre ses équipes satisfaites, c’est d’abord leur demander comment elles aimeraient pouvoir faire leur travail correctement. Go go go ! Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement… « Travail, les raisons de la colère | «Psychologie & Management.
Sens du Travail, bonheur et motivation. Erreur 404 - Le Monde.fr. LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Anne Rodier Les suicides en entreprise ont révélé l'urgence de se préoccuper du bien-être au travail. A La Poste, à France Télécom, à Pôle emploi, les diverses réorganisations ont souvent été jugées "coupables" de la dégradation de la santé des travailleurs. Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Conservatoire national des arts et métiers, a décidé d'"instruire ce dossier" pour accompagner les métamorphoses de la santé au travail liées aux transformations des entreprises. Les mesures d'urgence élaborées par les sociétés et l'Etat sont forcément inadaptées, explique-t-il, dans la mesure où elles visent à gérer les risques psycho-sociaux, alors que c'est la gestion du travail qui est à réadapter.
Dans son analyse des origines du mal-être au travail, il pointe le manque de temps donné aux équipes pour reconstruire des valeurs communes entre des réorganisations trop fréquentes. Sens du Travail, bonheur et motivation. Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir. Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique.
A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. Source : Jean-Michel Plane, Management des organisations, Dunod, 2003 1 – Le manager autoritaire Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs. La crise ? Le blog de Xavier Fontanet. Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser ! Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! :D Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. Vi ! Toute la différence est là ! Qui n’aime pas apprendre dans le fond ? Ce n’est pas le "quoi" qui rebute, mais le "comment" souvent ! La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances !
A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait. Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser ;-) Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible !
Emmanuelle PERRIER Like this: La stabilité émotionnelle : une compétence clé des managers. « J’ai été nommé manager car j’avais une solide expertise technique. Je pensais que cela suffirait à encadrer une équipe », nous raconte Charles, responsable juridique au sein d’un groupe bancaire. Penser que la seule compétence technique puisse suffire à manager une équipe est une erreur communément partagée par les directions d’entreprise. Dans les faits, un bon commercial fait rarement un bon responsable des ventes. Pour combler cette lacune, certaines directions proposent à leurs cadres nouvellement nommés des formations aux techniques de management : communication, conduite d’entretien, animation de réunions, etc. Quid des anciens ? Les compétences acquises s’avèrent peu utiles, quand le manager n’est pas stable émotionnellement. . « Six mois après ma nomination, j’ai du mettre en œuvre un changement d’organisation du travail au sein de mon service.
Alors que faire pour donner à nos cadres cette compétence essentielle ? Etre stable. Se former. S’entraîner régulièrement. Joichi Ito (MIT): pour être un bon dirigeant, acceptez l’incertitude. Au sommet Think global d’IBM à New York, le directeur du MIT Media Lab Joichi Ito a invité les dirigeants à adopter la sérendipité. « Les dirigeants sont surévalués. » C’est sur ces mots que Joichi Ito, directeur du MIT Media Lab, a commencé sa présentation au sommet mondial des dirigeants Think d’IBM à New York, déclenchant les rires et peut-être le courroux de quelques détenteurs de MBA.
Joichi Ito est monté seul sur scène pour s’interroger ouvertement sur la valeur du titre de « dirigeant » à une époque où bon nombre d’entreprises moins hiérarchiques ont prouvé leur valeur via une technologie connectée. Les exemples de Mozilla (Firefox) et Wikipédia « Nous pensons que ce qui gouverne le monde, c’est l’intérêt personnel éclairé. C’est faux: en réalité, c’est la collaboration. » À Wikipédia, a-t-il indiqué, la communauté pousse ses membres vers des rôles de dirigeant.
Accepter le chaos mais ne jamais être totalement satisfait Mais si vous leur donnez un projet physique à mener? À lire aussi. Clef RH : mes collaborateurs ne s’entendent pas ! Ça vient d’où ? Je complète cet article (Temps de lecture ± 1mn30). Il est important d’axer les interrogations autour de la question du travail, de l’activité professionnelle.
Car les difficultés tournant autour des histoires quotidiennes «du boulot» à faire ensemble, lorsqu’elles sont non résolues, non débattues, dérivent en «mal-entendus» et en querelles de personnes : «J’en fais une affaire personnelle !». Travailler ce n’est pas seulement produire, c’est aussi vivre ensemble une aventure humaine. Bah oui, tout le monde dans le même bateau ! Mais s’il n’est pas nécessaire de s’aimer ni même de s’apprécier pour travailler ensemble, il est nécessaire de s’entendre sur le travail à faire et comment le faire, pour réussir quelquechose qui satisfasse tout le monde. Pas simple, mais pas impossible ! Managers, remontez patiemment l’histoire professionnelle de votre équipe, de vos collaborateurs installés dans la relation dégradée. Donnez-vous du temps pour tout cela.
Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Entretenir la flamme professionnelle par la séduction. Jugement d'utilité contre jugement de beauté - France Management et emploi. Difficile d'écrire sur l'entretien d'évaluation « en général ». Depuis son entrée en scène dans les valises des démarches compétences et de GPEC, ses avatars se multiplient : entretien d'évaluation, entretien d'appréciation, de progrès ou entretien professionnel, entretien individuel, de mi-carrière et in fine, le très factuel et aseptisé « entretien annuel ». J'en oublie. Dans la pratique, et quelque soit la dénomination, ils vont de l'échange authentique, porteur de compréhension, de reconnaissance, d'estime de soi, d'un pouvoir accru sur son évolution professionnelle à une épreuve unilatérale accompagnée de menaces (implicites ou explicites) voire de sanctions, lorsqu'ils ne sont pas de simples rituels bâclés.
On peut y traiter des enjeux professionnels (les objectifs, les compétences, les promotions, l'avenir de l'entreprise) et des enjeux financiers (les primes et augmentations). Le dialogue peut être chargé d'émotions (positives comme négatives) ou tout à fait désincarné. Plaidoyer pour une évaluation des salariés sans esprit de système - France Conditions de travail. La parole à un patron sur sa manière d'envisager l'évaluation des salariés, ses avantages et ses limites.
Paul Calandra est ancien DRH de Thomson CSF et ancien responsable d'ANTEE, il est actuellement conseil en veille stratégique. Qu'est ce qui légitime l'évaluation des salariés ? L'évaluation des salariés commence d'abord par une fixation en commun des objectifs à atteindre pour l'année en cours par la vérification périodique de leur progression et par la mesure des résultats obtenus en fin de parcours. Il ne s'agit en aucun cas d'un acte unilatéral mais bien plutôt du produit d'une discussion où tous les arguments doivent être entendus.
A l'issue de cette discussion, on consigne par écrit les objectifs retenus et le document reçoit la signature du supérieur hiérarchique et de son subordonné qui peut mentionner ses réserves sur tel ou tel point, s'il en a. Les objectifs doivent être les plus quantifiés possibles. Quelles sont les limites de l'évaluation ? Contre l'idéologie de la compétence, l'éducation doit apprendre à penser.
Dans quelle mesure l'évolution de nos sociétés ébranle-t-elle les conditions de possibilité de l'entreprise éducative ? Marcel Gauchet : Nous sommes en proie à une erreur de diagnostic : on demande à l'école de résoudre par des moyens pédagogiques des problèmes civilisationnels résultant du mouvement même de nos sociétés, et on s'étonne qu'elle n'y parvienne pas... Quelles sont ces transformations collectives qui aujourd'hui posent à la tâche éducative des défis entièrement nouveaux ? Ils concernent au moins quatre fronts : les rapports entre la famille et l'école, le sens des savoirs, le statut de l'autorité, la place de l'école dans la société.
A priori, famille et école ont la même visée d'élever les enfants : la famille éduque, l'école instruit, disait-on jadis. En pratique, les choses sont devenues bien plus compliquées. Aujourd'hui, la famille tend à se défausser sur l'école, censée à la fois éduquer et instruire. P. M. L'idée d'humanité s'est dissociée de l'idée de culture. M. P. Découverte d’un gène de prédisposition commun au mélanome et au cancer du rein. Une étude, réalisée par l’Inserm et l’Institut de cancérologie Gustave Roussy (IGR) de Villejuif et coordonnée par le Dr Brigitte Bressac-de Paillerets, chef du Service de Génétique de l’IGR, a permis d’identifier une mutation génétique responsable d’une prédisposition commune au mélanome (cancer de la peau) et au carcinome rénal (cancer du rein).
La mutation concernée est appelée Mi-E318K, elle apparait sur le gène codant pour une protéine appelée MITF (Facteur de Transcription associé à la Microphthalmie) et confère à ce gène muté une suractivité entrainant une augmentation de risque de mélanome et de cancer du rein chez les individus porteurs de cette mutation. Les résultats de cette étude (1) viennent d’être publiés sous forme de lettre dans la revue scientifique Nature, en ligne sur leur site Internet. Une étude récente a montré la coexistence de mélanome et de carcinome rénal chez certains patients. L'évaluation des salariés : simulacre nécessaire et utile, mais à quoi ? - France Conditions de travail. Alcooliques à cause du travail? - strategie-d-entreprise. Publié le 09/08/2011 à 10:44, mis à jour le 12/08/2011 à 13:30 L'alcoolisme découle en grande partie du stress.
Photo : DR. Quand on est jeune et qu’on effectue de longues journées de travail, on court de grands risques de sombrer dans l’alcoolisme, selon une étude menée par des chercheurs néo-zélandais de l’Université d’Otago. «Ceux qui travaillent 50 heures ou plus par semaine sont de 1,8 à 3,3 fois plus nombreux à connaître des difficultés liées à la consommation d'alcool, comparé à ceux qui ne travaillent pas», est-il indiqué dans l’étude, qui a été menée auprès d'un millier de personnes âgées de 25 à 30 ans.
Les taux sont similaires pour les femmes et les hommes, ajoute Sheree Gibb, qui a dirigé cette étude destinée à la publication britannique Addiction. Comment expliquer le lien entre le travail prolongé et l’alcoolisme? Par le stress provoqué par de longues heures de travail ainsi que – curieusement a priori – par les contacts avec les collègues, selon la chercheure. Avec AFP. 09. Les chroniques de la vigilance ordinaire - La révolution smartphone. Les aléas d’une recherche sur internet m’ont fait tomber sur un article intéressant, piqué sur le site de l’Expansion, daté du 24 mai 2011, intitulé « l’usage des smartphones nuit à la vie privée ». Ha ! Comme j’ai une opinion contraire, vous imaginez bien que j’ai épluché le propos avec attention.
En fait, l’article rapportait les résultats d’une « étude de iPass Mobile, un fournisseur de services mobiles, qui a scruté les usages de 3700 employés équipés de connexions internet nomades par leurs entreprises ». Globalement, elle fait apparaître que les nouvelles technologies rendent plus floue la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Les résultats de l’enquête sont éloquents à plus d’un titre : « Parmi les salariés équipés de smartphones par leurs entreprises, 91% avouent les consulter sur leur temps libre. 30% d'entre eux y jettent même un oeil toutes les 6 à 12 minutes.
Résultat des courses : « Les entreprises, elles, n'ont pas à s'en plaindre. Allons plus loin encore. La formation et l’écoute pour prévenir les risques psychosociaux. Engagement, RPS et pratiques organisationnelles : introduction. Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ? Quel lien faites-vous entre qualité de vie au travail et qualité du travail? Richesses Humaines. "Les entreprises ne valorisent pas assez le travail bien fait"
Je ne me plaindrai plus jamais de mon travail. Risques psychosociaux : le coût de la non-prévention - Risques psychosociaux - Ressources humaines. Prévention de la pénibilité : des enjeux majeurs. Théorie des Contraintes. Actualité - Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. 20 ans de conditions de travail en Europe: Premiers résultats (à partir) de la 5ème Enquête européenne sur les conditions de travail: Résumé. Rapport sur le Bien-être et l'efficacité au travail - Lachmann, Larose, Penicaud. Dictionnaire du travail. Antoine Bevort, Michel Lallement - 9782130577157.
Santé mentale - Les risques du travail | preventique. La psychologie au travail.