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Mathildeff

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Synthèse. Formation continue. Evaluation des compétences. >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. (confère le système de la VAE à cet égard). Une qualification est par conséquent un niveau individuel attesté par un diplôme ou par une Validation des acquis de l'Expérience.

Ces qualifications sont la base d'un système de classification des emplois. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Salarié et relation de travail. Savoir, savoir-faire, être et savoir-être. Savoir, savoir-faire, être et savoir-êtreSchématiquement, on peut distinguer quatre grands domaines éducatifs : le savoir, le savoir-faire, l'être et le savoir-être.Le savoir correspond aux connaissances intellectuelles. Les recherches en éducation relatives au savoir ont pour objectif de trouver les moyens pédagogiques permettant aux apprenants d'acquérir des connaissances : observation, lecture, écriture, mathématiques, connaissances de l'Homme et de l'Environnement, métaconnaissances, ...Le savoir-faire correspond à des compétences pratiques, à la maîtrise par l'expérience de l'exercice d'une activité artisanale, artistique, domestique ou intellectuelle.

Ces compétences s'acquièrent par la pratique d'une activité et par l'apprentissage d'automatismes moteurs. GPEC : Gérer plus efficacement vos ressources humaines et matérielles. Nous sommes dans une ère où la pérennité, le succès d’une entreprise sur le long terme dépend essentiellement de son organisation, de sa gestion anticipative et préventive.

Celle-ci doit avoir un plan clair, défini prenant en compte son contexte sociétal. Un telle société doit également anticiper au mieux les changements du marché aussi bien économiquement que technologiquement. Un point encore plus vrai dans les entreprises ayant plus d’une centaines d’employés ou possédant une structure complexe couplée à de contraintes humaines et matérielles. C’est dans cette optique qu’on parle de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) traduit en anglais par » Strategic workforce planning « .

Plus qu’une simple gestion de ressources humaines et matérielles, la GPEC bien que décrite comme la gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) - Développement de l'emploi et des compétences. Anticiper l’effet des mutations économiques. Les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. Quelles entreprises sont concernées par l’obligation triennale de GPEC ? Sont concernées par l’obligation triennale de GPEC : les entreprises qui emploient au moins 300 salariés, les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

La GPEC, c’est quoi ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique. La négociation triennale de GPEC porte obligatoirement sur : Que permet la GPEC ? Quelle durée ?