10 femmes témoignent sur la parité. "Plus de courage dans la promotion interne" Sylvia Fonseca, directrice de la délégation générale aux risques et aux contrôles du groupe Eiffage.
Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d'égalité des chances, et pourquoi ? Il me semble essentiel d’être volontariste dans la sélection des candidats pour les différents postes de débutants. Il est donc nécessaire de s’assurer qu’il y a régulièrement la même proportion de CV féminins retenus aux différentes étapes de la sélection qu’il y a de jeunes femmes formées dans la filière de recrutement (sortie des écoles et autres types de formations). Par ailleurs lors des promotions, il faut examiner tous les candidats avec des regards « croisés » et notamment des regards féminins parmi le management afin d’objectiver les arguments motivant les choix, défaire les fausses objections et permettre un peu plus de courage dans la promotion interne des femmes. "La sanction viendra par le marché" ACCORD%20GROUPE%20France%20GDF%20SUEZ%20SENIORS%20signe.
Gaz de France. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
Pour Gaz de France après la création du groupe GDF Suez, voir GDF Suez. Gaz de France Dans le cadre du processus de déréglementation des secteurs électriques et gaziers européens, Gaz de France était également un acteur du marché de l'électricité, ayant développé des offres combinées gaz naturel-électricité. Électricité de France et Gaz de France ont toujours été deux entités juridiquement distinctes. Dans le cadre juridique ouvert par la nationalisation, elles partageaient entre elles un certain nombre de directions, notamment celle gérant le personnel et celle s'occupant de la distribution des énergies (électricité et gaz naturel). Le processus de déréglementation a imposé la séparation juridique de certaines fonctions, identifiées comme des monopoles naturels. Pour Gaz de France, il s'agit de GrDF (Gaz réseau Distribution France). L'appellation courante et historique « GDF » n’était plus utilisée de façon institutionnelle depuis 2003.
La responsabilité sociale : un axe fort de la politique de GDF SUEZ. Fidélisation des talents et attractivité de l’emploi au sein du Groupe. Une politique de mobilité favorisant l’emploi durable En lien étroit avec les besoins du Groupe, la politique de mobilité professionnelle de GDF SUEZ, décidée au cours du second semestre 2010, répond à un triple enjeu de renforcement de l’intégration au sein du Groupe, d’ouverture de ses espaces de carrière et de vecteur de sa performance durable.
Dans cette optique, elle poursuit cinq objectifs clairement définis : favoriser l’attraction, l’implication et la fidélité des salariés,optimiser l’adéquation entre les compétences internes et les besoins des métiers,renforcer l’intégration culturelle, la coopération et la promotion de la diversité,contribuer au développement de l’employabilité,encourager le partage des savoir-faire et le développement de l’innovation. Link : un plan mondial d’actionnariat salarié «Link 2010» est une opération phare du Groupe, qui souhaite que 3 % de son capital soit détenu par ses salariés.
Autre motif de satisfaction : la réservation par internet. GDF SUEZ : des procédures de recrutement optimisées et rationalisées. Les principes de recrutement Groupe et une professionnalisation des acteurs avec «RecrutiNG» En vue de devenir un employeur de référence et dans le but d’optimiser ses méthodes, GDF SUEZ a élaboré et diffusé en 2010, vers toutes les entités, des outils de mise en œuvre d’une professionnalisation des pratiques des acteurs du recrutement.
En France, le Groupe a mis en place le guide «RecrutiNG». Il permet : Une gestion éclairée des emplois et des compétences GDF SUEZ. Une démarche stratégie et compétences en Europe Afin de concrétiser la mise en œuvre de démarches de gestion anticipée des emplois et des compétences dans les sociétés du Groupe en Europe, le Groupe impulse une dynamique «Stratégie et Compétences», initiée en 2010.
Elle aide les business units à mieux prévoir leurs besoins en emplois et en compétences face aux mutations des marchés, des technologies, des produits et des organisations. Développer l’attractivité et l’efficacité de GDF SUEZ. Une politique active en faveur de l’alternance En 2011, GDF SUEZ a poursuivi sa politique volontariste en faveur de l’alternance et inscrit ses actions dans l’objectif gouvernemental du recrutement d’un jeune sur cinq via ce dispositif à l’horizon 2015.
Ainsi, au 31 décembre 2011, 4 425 titulaires de contrats en alternance étaient présents dans le Groupe, ce qui représente 4,1% de l’effectif moyen. Plusieurs actions très ciblées ont permis d’atteindre ce résultat. Le Groupe a ainsi lancé une campagne de recrutement pour les jeunes, au travers d’un plan média national et d’une large opération de communication interne. Se développer dans le Groupe. GDF SUEZ - Profil. ONISEP - Accueil. GDFSUEZ.