Lisa Laborde
Les savoirs sont faits pour être partagés. Etudiante en "politique, discriminations, genre", vous trouverez dans mes liens des ressources sur l'origine des discriminations et des outils pour les reconnaître et les combattre.
Colocations à Toulouse. La Diversité - Rapaport. Leadership au féminin : effet de mode ou nécessité ? Le handicap intégré à la gestion des ressources humaines - Livre handicap au travail : outil gestion de l'emploi des personnes en situation de handicap. eLesson: Unconscious Bias. Les corps trans : disciplinés, militants, esthétiques, subversifs. 1 Ces observations s’appuient sur les données d’une recherche menée sur les constructions médiatiques (...) 1Nombreux sont les témoignages de personnes trans, qui pour expliquer leur transidentité1, affirment dans les médias : je suis une femme enfermée dans un corps d’homme ou je suis un homme enfermé dans un corps de femme.
S’intéresser aux corps trans, permet de dépasser le cadre des représentations les plus connues des corps masculins et féminins posttransition, présentés ou mis en scène dans les médias (de la presse écrite aux médias audiovisuels) et liés aux recours aux technologies médicales (hormonothérapies, chirurgies). 2 Auto-étiquetage : visibilité en tant que personne trans, un coming out trans. 3 En résumé : ne pas se faire détecter comme personne trans et être anonyme dans l’espace public. 4 Lire entre autres ouvrages : Stryker 2008, 2017 ; Foerster 2006, 2012 ; Meyerowitz, 2004. 9 Traduction : Une femme enfermée dans un corps d’homme. « On en parle trop peu.
Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité - Volet 1 - Psychologie des discriminations, préjugés et stéréotypes - Université de Lorraine. Allport, G. (1954).
The nature of prejudice. Voile et travail : l’expérience de la discrimination. “C’est vraiment dommage vous avez un bon profil, mais le voile n’est pas toléré au sein de notre entreprise.”
Étudiante, j’étais à la recherche d’un job étudiant qui me permettrait d’arrondir mes fins de mois. J’ai donc postulé à plusieurs offres et envoyé une candidature spontanée à plusieurs entreprises et agences d’intérim. Les jours, les semaines, les mois s’enchaînaient et je n’avais toujours pas de réponse, mise à part quelques refus. Pendant ce temps, j’entendais mes camarades parler de leur job étudiant si fascinant ou si fatiguant. Je voyais tou.te.s ces étudiant.e.s qui avaient réussi à obtenir un emploi, la plupart d’entre elles/eux avaient été reçu.e.s en entretien au bout de 2 ou 3 candidatures.
Leadership Excellence : donner corps à vos valeurs. « Nous visons l’excellence », « Notre client au cœur » : nous nous sommes tous retrouvés un jour ou l’autre nez à nez avec un slogan de cette nature, à l’entrée d’une entreprise.
Ils sont sur toutes les lèvres lors des discours de fin d’année, dans les comités stratégiques de direction ou lors des revendications de collaborateurs en quête du mieux-être en entreprise. Compréhensible : quelle entreprise n’a jamais souhaité clamer haut et fort ses valeurs ? David Machenaud, Directeur associé – OPEO La demande de sens et de valeurs en entreprise traverse les générations : X, Y, ou Z. Comment travaillerons-nous demain ? (1/2) [ Mise à jour : 17 décembre 2018 ] Cinq tendances lourdes d’évolution du travail à l’ère numérique Pourquoi se hasarder sur les pentes glissantes d’une prospective du travail ?
C’est la question que je me suis posée lorsque la revue Futuribles, qui représente pour moi « l’état de l’art » en matière de prospective, m’a proposé de réfléchir à la question. Les parties prenantes, le biocarburant des nouveaux business models. « L’entreprise consciente et responsable s’affirme ».
C’est le titre du très bon dossier proposé par le magazine Décideurs dans son numéro de mai 2018. On trouvera ici une réflexion sur la notion de parties prenantes, qui en constitue le fil rouge, et mon interview extraite de ce dossier, dans laquelle je mets l’accent sur le changement d’approche indispensable pour les chefs d’entreprise.
Ces derniers doivent non seulement intégrer leurs parties prenantes à leur approche de management, mais aussi découvrir les charmes de ce qu’il convient d’appeler le « stakeholder relationship management ». Les syndicats ne sont pas le problème, mais la solution. La maturité du dialogue social attendra-t-elle le nombre des années ?
Chez Management&RSE, nous faisons partie de ceux qui s’obstinent à ne pas désespérer du dialogue social. Nous sommes heureux de partager ci-dessous une tribune de François Pellerin publiée par Les Echos, qui trace des pistes intéressantes. Des pistes inspirantes pour un 1er mai… Tribune Le projet de loi Pacte est une occasion à saisir pour renforcer la place des syndicats dans les entreprises. Travail et communication, le nouveau visage de la performance sociale. AFCI Article Entretien avc Martin Richer Cahiers No 41. Solidarité : 6 bonnes pratiques pour impliquer vos collaborateurs.
Comment les entreprises incluent-elles le handicap au travail ? La législation française s’est durcie en 2005 pour faciliter l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Pour autant, l’employabilité et l’intégration des travailleurs handicapés posent question. Et ces questions sont encore trop peu adressées par les entreprises. Comment se définit le handicap ? Innovation Managériale. Origines de ce pilier : Lourdeur et lenteur bureaucratique, centralisation du pouvoir, maitrise des risques… Difficile de s’adapter à un monde devenu VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu) sans faire évoluer les pratiques collaboratives.
Contrairement aux start-up, nos entreprises subissent le poids de leurs modes de fonctionnement passés dont environ 20% n’apporte plus de réelle valeur, voir freinent leur réactivité. Pour devenir plus réactive, voire proactive, l’entreprise devra s’émanciper des modes de fonctionnement hiérarchiques traditionnels pour s’organiser en cellules autonomes interdépendantes, passer d’une démarche de « client-fournisseur » à une démarche de « co-construction », progresser en « cycles courts » plutôt qu’en étapes, assouplir sa maîtrise des risques et apprendre de ses essais/erreurs. Objectifs : Adapter son organisation et les modes de fonctionnement pour :
Les clefs du management intergénérationnel (pour en finir avec les stéréotypes selon les âges) Après la génération Y, le management intergénérationnel devient un nouveau sujet d’actualité pour les entreprises et non la génération Z.
Pourquoi ? Si de nombreux ouvrages décrivent les caractéristiques de chaque génération, il n’existe pas encore de modèle sur lequel s’appuyer pour aider les managers à valoriser cette diversité générationnelle. La diversité, rempart contre les préjugés et les stéréotypes ? - Le blog Expectra. 2. Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts de situation femmes hommes. La 2ème étape, une fois le diagnostic des écarts de situation établi et analysé, consiste à déterminer la stratégie d’action. Celle-ci a pour objectif de réduire de façon concrète les écarts constatés dans le diagnostic.
Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent sélectionner au moins 3 des 9 domaines d’action (4 pour les entreprises de plus de 300 salarié.e.s) dont, obligatoirement, celui de la rémunération en s’appuyant sur l’analyse du diagnostic. Déterminer objectifs et moyens pour réduire les écarts de situation femmes hommes La stratégie d’action doit déterminer des objectifs de progression pour chaque domaine d’action sélectionnés. Elle doit également détailler les actions permettant de les atteindre. Les entreprises doivent réactualiser la stratégie d’action chaque année en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Ces grands groupes qui jouent le jeu de l'égalité salariale hommes-femmes. Il aura fallu une décennie à L’Oréal pour faire passer de 10 à 3% les inégalités salariales hommes-femmes.
Si l’écart de salaire reste de 14% chez les cadres, il n’est plus que de 4% à âge, ancienneté et localisation égales, et proche de zéro pour les ouvriers et employés. Pour y parvenir, le géant des cosmétiques, qui figure au premier rang des 3.000 entreprises mondiales auditées sur leur politique en matière d’égalité professionnelle par l’ONG Equileap, s’est appuyé depuis 2007 sur l’Institut national d’études démographiques (Ined).
Depuis, sa démarche a fait école. «Nous souhaitions avoir des données incontestables et valider nos propres résultats montrant un écart non justifié de 1,3 % pour les cadres», confirme Jean-Paul Chiocchetti, DRH de Michelin France. Grf ofre 180925. Accompagnement salarié cancer, attitude salarié cancer. GestionRH. Faire reculer les discriminations dans l’entreprise. Incontestablement de nombreuses entreprises prennent conscience qu’une vie collective pacifiée est indispensable au bon fonctionnement de leur activité. Jacques Toubon, le Défenseur des droits, préconise d’intégrer la discrimination à une démarche de prévention des risques professionnels et les syndicats commencent à se mobiliser sur ce thème.
La Licra a fait sienne cette préoccupation qui est dans le droit fil de notre vocation et s’attache à aider les entreprises dans ce combat citoyen. Aussi les interventions que nous proposons de conduire visent-elles quatre objectifs : 1Former les cadres et dirigeants Forts de notre expérience dans la formation des élus, nous nous proposons de contribuer à la réflexion des cadres et dirigeants en matière de culture générale sur les Droits de l’homme, l’altérité, les causes des racismes et discriminations et enfin l’égalité des chances de tous les salariés. L'humour au travail : vices & vertus du rire au bureau. On l’a tous connu, ce moment gênant pendant lequel votre collègue fier et empreint d’un optimisme non dissimulable, débarque dans votre espace de travail pour vous raconter une blague qui, malheureusement, vous laisse de marbre (Ndlr : si vous n’avez jamais croisé ce collègue, c’est que c’est vous).
Dans ce type de situation un peu critique, le sourire figé est de rigueur et les secondes deviennent des heures. Chez Hub-Grade, nous sommes tous drôles, fins et jamais avares en soyeuses galéjades ! Donc voici notre petit guide du rire au travail car on ne plaisante pas, avec l’humour. En finir avec l’engagement. Best Practices for Building a LGBT Inclusive Workplace.