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Management / Engagement collaborateur / Reconnaissance

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Qu'est-ce qu'un visionnaire ? Be Yourself, but Carefully. Reprint: R1310J We’ve all heard of (or experienced) the “boss from hell.” But that’s just one form that incivility in the workplace can take. Rudeness on the job is surprisingly common, and it’s on the rise. Whether it involves overt bullying or subtle acts of thoughtlessness, incivility takes a toll. It erodes productivity, chips away at morale, leads employees to quit, and damages customer relationships. Dealing with its aftermath can soak up weeks of managerial attention and time. Over the past 14 years the authors have conducted interviews with and collected data from more than 14,000 people throughout the United States and Canada in order to track the prevalence, types, causes, costs, and cures of incivility at work.

When it comes to managing the organization, leaders should hire with civility in mind, teach it on the job, create group norms, reward good behavior, and penalize bad behavior. To evaluate when—and when not—to share, take this interactive assessment. Where Leaders Slip 1. Quand le digital réinvente les pratiques RH. Le digital change l’entreprise et SAP souhaite aujourd’hui montrer comment les outils peuvent être utilisés pour optimiser tous les processus métier. Et de prendre l’exemple de l’Hôpital de la Charité à Berlin qui a recours aux technologies SAP – dont Hana – dans la mobilité et la dématérialisation des documents médicaux. Ici, les retombées sont concrètes : les docteurs disposent de toutes les informations médicales actualisées en temps réel et journalisées (diagnostics, prescriptions, réactions aux traitements, etc).

Cette nouvelle méthode évite les pertes de temps et offre aux médecins une vision 360° pour chacun de leurs patients. Agilité, réactivité, simplicité, collaboration, voilà quelques bénéfices de la digitalisation. Et les RH aussi peuvent en profiter… Processus RH Bâtir sa propre culture digitale « La digitalisation ne va pas s’arrêter de sitôt. Romain Giry. La capacité à innover. L’entreprise s’est longtemps centrée sur la recherche de conformité dans l’activité de ses collaborateurs.

Il était attendu d’eux qu’ils agissent dans un cadre préétabli très détaillé. Cette exigence découlait d’une organisation industrielle parcellisée en tâches répétitives, dont les logiques étaient transposées aux autres secteurs d’activité. Pour étayer cette approche, de nombreux outils RH ont alors été construits, caractérisés par un caractère normatif fort. C’est le cas notamment de la description de fonction, outil de base de nombreuses directions des ressources humaines : aujourd’hui encore, ce support peut contribuer à cantonner le collaborateur dans des activités prédéfinies.

L’entreprise et son environnement se transforment Mais l’environnement de l’entreprise connaît des mutations profondes. C’est parce que l’environnement de l’entreprise évolue à un rythme accéléré qu’elle ne peut se limiter à agir dans le cadre d’un modèle considéré comme stabilisé. Partager le pouvoir, c'est possible - BUSINESS REVOLUTION. Claude Onesta : « Déléguer, ce n'est pas perdre son autorité, c'est libérer les énergies »

Sébastien Lapeyre sur Twitter : "Un manager doit résister à la tentation de recadrer quelqu’un sous prétexte qu’il ne peut pas l’encadrer. #management. La qualité du management est génératrice de performance. C'est un scoop en forme de lapalissade : pour faire grimper son cours de Bourse rien de tel que la qualité du management ! Oddo & Cie, spécialiste de l'analyse extra-financière, publie une étude mesurant la qualité du management sur 108 grandes entreprises françaises de taille intermédiaire cotées dont la capitalisation est comprise entre 400 millions et 10 milliards d'euros. Résultat : les 20 entreprises les mieux notées ont réalisé une performance boursière de + 314 % sur les 10 dernières années à comparer à + 94 % pour l'indice de référence, confirmant que la qualité du management joue un rôle primordial dans la création de valeur sur le long terme.

Monsieur de Lapalice n'aurait pas dit mieux si l'on considère ce que professe la théorie des organisations depuis un peu plus d'un siècle. A savoir que l'organisation n'est qu'une résultante des comportements au travail, c'est-à-dire de la façon dont les salariés y travaillent, s'arrangent, résolvent leurs problèmes. L'agilité est devenue un actif immatériel des entreprises. Monde global, changements permanents et bouleversement des business models induits par le tsunami digital, transforment de façon irréversible les usages et les comportements des clients et des collaborateurs des entreprises. La transformation en profondeur n'est plus une option, les stratégies de rupture se banalisent et la remise en cause permanente est devenue une condition nécessaire à la survie des entreprises.

Et ce constat s'applique aussi bien à la relation qu'elles entretiennent avec leurs clients, leur positionnement stratégique et leur modèle économique, qu'à leur mode de management, leur propension à faciliter l'engagement et la capacité d'adaptation de leurs collaborateurs, et leurs choix d'organisation. Le changement permanent est le nouveau tempo de l'entreprise Le changement permanent est le nouveau tempo de l'entreprise.

La vitesse d'exécution ne se décrète pas. Les 3 piliers de l'agilité : business, organisation et talents. Pierre Boullier sur Twitter : "#Management : Le principal défi de l’Open-Innovation est le changement de culture interne ! #Management : Le principal défi de l'Open-Innovation est le changement de culture interne. L’Institut Open Innovation (IOI), créé en juin 2014 par l’Ecole Centrale Paris en partenariat avec Altran, Mazars et Société Générale, vient de publier un livre blanc détaillant les principes et bénéfices d’une démarche d’open-innovation. Un document qui s’adresse aussi bien aux cadres d’entreprises, aux dirigeants de startups, aux chercheurs et aussi aux étudiants. Au-delà des principes fondateurs d’une stratégie d’open-innovation, le livre blanc présente les principaux défis que représente la mise en place d’une telle démarche. En premier lieu, ces changements de culture bousculent 4 piliers : Le passage d’une culture fermée à une culture ouverteLa gestion de la confidentialitéLa répartition des nouvelles fonctions entre les départements des entreprisesL’adaptation de la politique RH des personnes fortement impliquées dans la démarche Faire co-exister les nouvelles et anciennes pratiques est un principe fondateur de l’open-innovation.

Crédit Photo : Shutterstock. Page_article. Mieux vivre et mieux travailler ensemble n’est pas une démarche qui se décrète. Il ne suffit pas seulement de mettre en place ici ou là quelques indicateurs et quelques actions pour penser que les problèmes seront réglés. Cette question doit donc être intégrée au projet d’entreprise et pilotée à son plus haut niveau pour que les effets espérés puissent s’inscrire dans la durée. Happy management : la réponse à une actualité Après les tristes exemples de souffrances au travail que l’actualité nous a fourni encore récemment, ce n’est qu’à partir des années 2000 que les sociétés commencent à se soucier du bien-être de leurs salariés et à remettre en cause leur modèle de management. Elles ont ainsi demandé à leur DRH d’évaluer les RPS (risques psychosociaux) et d’apporter des réponses concrètes au mal être des collaborateurs. à lire aussi Le bonheur au travail : un moteur pour l’entreprise ?

L’homme cherche naturellement à être heureux, sans forcément se le dire ou l’affirmer. Management Post Moderne Management et liberté: la responsabilité de chacun. Management et liberté Liberté et prise de risque pour retrouver de la croissance dans les entreprises « Le management industriel, dans sa folle course pour tout maîtriser et tout contrôler, a installé l’idéologie du risque dans la tête des collaborateurs en interdisant l’échec. Paradoxalement, cette quête du risque zéro a alimenté la peur partout, sur tout et de tout en paralysant l’initiative, la créativité et l’autonomie dans les organisations et les équipes.

L’obéissance était très souvent préférée à l’engagement. Cette réhabilitation de l’engagement sera créatrice de valeur ajoutée en développant le sentiment de liberté-et de responsabilité chez chacun de nous » L’apprentissage de la liberté et de la responsabilité pour renouer avec la performance en entreprise Les longs fleuves tranquilles de l’ère moderne cèdent chaque jour un peu plus la place à des myriades de torrents turbulents et tumultueux. Management. Faire de l'extraordinaire avec des gens ordinaires. Faire de l’extraordinaire avec des gens ordinaires? Manager de demain, tenez vous prêts à faire de l’extraordinaire. La complexité au contraire de la complication crée de la valeur ajoutée en créant un tout supérieur à la somme des parties. Les managers qui survivront au changement de paradigme en cours seront celles et ceux qui seront faire des choses extraordinaires avec des gens ordinaires en créant de nouvelles logiques et de nouvelles structures dans les organisations et les environnements de demain: faire de l’extraordinaire avec de l’ordinaire.

Faire de l’extraordinaire avec des gens ordinaires L’entreprise doit rester un système profitable: le manager doit adapter sa logique Une entreprise est un système ouvert, en prise permanente avec son milieu. Avant de répondre à cette question, disons en préambule que dans les entreprises, comme ailleurs, on ne change pas de structure ou de logique facilement! Expliquez pourquoi, laissez faire le « comment » 2. 3. Management. Twitter. L'avènement d´une autre raison, le management postmoderne. Episode 3 : L´avènement d´une autre raison ! La raison était au centre de la modernité. Elle était l´alibi des élites pour imposer à tous les grands projets (les grands progrès ?) Politiques, économiques, philosophiques et écologiques.

Le monopole et l´excès de cette raison élitiste nous ont conduits dans les impasses décrites dans l´épisode 1 et ont engendré les ruptures sociologiques analysées dans l´épisode 2. Toute cette raison moderne a assez bien fonctionné tant que le contrat liait un mode de production et un mode de protection en réconciliant la question économique et sociale. Cette virtualisation de la transformation a tué la valeur artisanale du travail et soumis le travail industriel à des rendements tout simplement intenables sur le long terme.

Ces pertes successives de repères et de valeurs ont reconfiguré de façon indicible et ineffable la raison humaine. Une raison moins métallique et plus passionnée, ce sera donc une raison sensible ! Management. Hardware et software du manager postmoderne. Le disque dur du management est en train de muter ! La raison a largement influencé le management moderne. Le management moderne voulait tout expliquer, tout rationaliser, tout standardiser, tout homogénéiser, tout centraliser : les comportements, les techniques, les processus, les normes…etc. Mais, dorénavant, la raison arrive à saturation chez nos collaborateurs et la passion, les pulsions et les émotions pointent le bout de leur nez pour le meilleur comme pour le pire !

Le tout raisonnable ennuie ou agace. Si le hardware d’un manager peut toujours être défini à partir des 6 dimensions décrites ci-dessus, ce qui fait la différence d’un manager à l’autre, c’est l’association hardware-software ! L’intention => A l’ère postmoderne, elle doit être tout en Noblesse… Avec une forte capacité de séduction. L’expression => A l’ère postmoderne, son unité de mesure doit être la Fécondité L’action => A l’ère postmoderne, elle doit viser l’Excellence. MPM2025 : La force du #manager de demain ... Management Post Moderne La logique du manager de demain: adaptée à l'âme de sa tribu pour créer de la performance durable. Le manager de demain réveillera l´envie d´entreprendre Tout lasse, tout casse, tout passe. Le moteur du management moderne était la conquête de l’espace et du temps par soucis de domination et de planification. Cette logique arrive aujourd´hui à saturation. Formulons l´hypothèse que le moteur du management postmoderne sera de résonner avec l´espace-temps par soucis d´harmonie, de reliance et de synchronisation.

La vraie compétence de demain : réinventer le temps et l´espace de travail La logique du manager de demain Nous avons besoin de réhabiliter la valeur travail pour retrouver une performance durable. Retrouver une logique artisanale pour réhabiliter le travail Pour réhabiliter le travail, le manager postmoderne devra retrouver une logique artisanale en abandonnant la logique industrielle caractérisée par son uniformisation et sa standardisation du temps et de l´espace : l’artisan ne vend pas son temps, il vend ce qu’il fait de son temps. Passion, manager! MPM2025 : Le disque du #manager est en ... Management Post Moderne L'âme de la brousse » Management Post Moderne. Le management postmoderne : l’art de se synchroniser avec « l´âme de la brousse » Si nous devions résumer très simplement les cinq premiers épisodes de notre saga postmoderne, nous dirions que le passage à la postmodernité est un véritable incubateur dans lequel nous constatons des ruptures socioéconomiques radicales avec l´avènement de nouvelles formes de vie en tribu donnant naissance à un nouvel art de vivre ensemble plus fusionnel et émotionnel que rationnel et raisonnable.

Ce phénomène « tribal » a bien évidemment des conséquences radicales en management. En effet, ce retour en puissance des humeurs et des affects sur le bon vieux rationalisme et objectivisme, nous fait passer du contrat au pacte, de la raison à l´instinct, du droit chemin au sinueux destin, du savoir vivre au vouloir vivre, du besoin de liberté au besoin d´appartenance, de la communication à la connexion, de l´homogénéisation à la fragmentation, de l´universalité à la spécificité, de la linéarité à la précarité. 70% des cadres travaillent hors entreprise. Entre les rendez-vous d’affaires, les diners professionnels et les réunions, les cadres passent de moins en moins de temps dans leurs bureaux.

Cette tendance, appelée « nomadisme professionnel », est devenue au fil des années un vrai mode de travail reconnu par l’entreprise. Elle permet entre autres d’être plus disponible et plus efficace dans le traitement du travail. Au moyen d’une infographie très complète, le blog Ciel mon bureau revient sur la présence du nomadisme dans l’organisation des entreprises françaises. Est considérée comme du nomadisme toute forme de travail accompli ailleurs qu’au poste de travail habituel dans l’entreprise. Deux types de nomadismes Le nomadisme intraentreprise, qui relève de la mobilité interne. Une réponse aux évolutions S’ajoutent à ces évolutions l’importance du temps passé dans les transports (aller + retour : entre 1h30 et 2h30 par jour en moyenne), véritable critère de choix lors des recherches d’emploi.

Bonne lecture à tous ! La Team Parlons RH. Les tiers-lieux - Vers un bouleversement du cadre de travail ? Par Xavier de Mazenod NDLR : cet article a été publié dans la revue Cadres CFDT 457 (décembre 2013) intitulée « Espaces de travail ». Nous le reproduisons ici avec l’aimable autorisation de l’auteur et de la revue. Vous pouvez également retrouver cet article sur zevillage.net : Les espaces de coworking, les télécentres et les fab labs sont de plus en plus présents dans notre vie quotidienne. Comment définir ces tiers-lieux ? Comment modifient-ils les conditions de travail ? Vont-ils faire évoluer l’organisation des entreprises et des administrations ? Dans un article du N°2 de la Revue économique et sociale1, les auteurs définissent les tiers-lieux comme des « points d’ancrage de la vie communautaire qui favorisent des échanges plus larges et plus créatifs au niveau local et permettent ainsi d’entretenir la sociabilité urbaine ».

Des lieux de travail mais pas seulement Télécentre Espace de coworking. Hardware et software du manager postmoderne. Définition de l'innovation managériale. Du contrat social au pacte tribal - Management PostModerne. L'Order Management : un élément clé de la réussite d'une distribution omnicanal. Les RH peuvent rester proches des salariés dans un environnement digital. Les 7 compétences clés du travail de demain. Les RH peuvent rester proches des salariés dans un environnement digital. Les DRH relèvent les défis de la révolution numérique.

Chef, digitalise-moi par MPM. Management : la bienveillance, au cœur de la fidélisation des collaborateurs. La stigmergie: une nouvelle gouvernance collabo... Du manager chasseur-cueilleur au manager enveloppeur-serviteur par MPM. Motivation des organisations post modernes. Le management par le jeu : un nouveau moyen de motiver les salariés ? Que devient le Management ?

« Pour une contre-culture du management » Sociocratie. Comment donner du sens, cultiver la confiance et l’agilité dans votre entreprise. Management vidéo transverse. Encouraging co-workers to take charge of their careers. Le BYOD encore trop limité par le débit des réseaux sans fil en entreprise. Et si Linkedin devenait votre annuaire interne. De la communication managériale au management relationnel. L’homme aux deux cerveaux: quel enjeu pou... "Au travail, délivrons-nous du mail!" Innovation et Diversité, les clés... Osons le leadership de la confiance. Le mouvement de libération de l’entreprise.

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Du management collaboratif au leadership de la co-responsabilité. La crédibilité de l’entreprise, importante aussi pour le bien-être du salarié. Psychologie sociale et motivation. Management Post Moderne L'âme de la brousse » Management Post Moderne. Management Post Moderne La logique du manager de demain: adaptée à l'âme de sa tribu pour créer de la performance durable. The Difference Between Managers and Leaders. Motivation : la culture d’entreprise est un enjeu pour les sociétés françaises. Management Post Moderne Do you have a likeable business? "Un manager stressé est un manager stressant", explique le président d'Eleas, Xavier Alas Luquetas. Travailler plus : une erreur de management que nous faisons tous ! De l'entretien d'évaluation 1.0 à la Reconnaissance Collaborative 2.0 ? Le Lean Startup : une source d’inspiration pour les grandes entreprises !