Prévention de la pénibilité : qui est concerné ? La loi portant réforme des retraites a mis à la charge de certains employeurs une nouvelle obligation consistant à conclure un accord ou, à défaut, établir un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité d'ici le 1erjanvier 2012, sous peine de se voir infliger une pénalité fixée au maximum à 1 % de la masse salariale brute de l'entreprise. Toutefois, le champ d'application de cette obligation a été limité :- aux entreprises qui ont un effectif ou qui appartiennent à un groupe d'au moins 50 salariés ;- et qui emploient une proportion minimale de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité (par exemple des températures extrêmes, des agents chimiques…). Une proportion minimale de salariés exposés qui vient d'être fixée par décret. Elle s'établit ainsi à 50 % de l'effectif de l'entreprise. Prévention de la pénibilité : qui est concerné ?
La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a imposé aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier un accord collectif sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, d'établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes. Ce plan s'intégrant dans le rapport annuel sur la situation économique (obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés) ou dans le rapport annuel comparatif sur les conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus).Aujourd'hui, les modalités d'application de cette obligation viennent d'être précisées par décret. Contenu de l'accord ou du plan Égalité hommes-femmes : quel doit être le contenu de l’accord ou du plan d’action ? Égalité hommes-femmes : quel doit être le contenu de l’accord ou du plan d’action ?
Le Code du travail vous interdit de prévoir une période d'essai en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée d'un jeune travailleur à la suite de son apprentissage, sauf dispositions conventionnelles contraires. Une interdiction qui vient d'être étendue par la loi aux embauches réalisées sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. À noter :pour calculer l'ancienneté et la rémunération du salarié ainsi embauché, vous devez tenir compte de la durée du contrat d'apprentissage. Embauche d’un salarié à l’issue d’un contrat d’apprentissage Embauche d’un salarié à l’issue d’un contrat d’apprentissage
Le contrat de sécurisation professionnelle est entré en vigueur Le contrat de sécurisation professionnelle est entré en vigueur Conformément à la volonté des pouvoirs publics de fusionner le contrat de transition professionnelle (CTP) et la convention de reclassement personnalisé (CRP), un nouveau dispositif de reclassement appelé le « contrat de sécurisation professionnelle » (CSP) a été créé. Ce dispositif concerne ainsi les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique. En pratique, ces entreprises doivent le proposer à chaque salarié visé soit au moment de l'entretien préalable de licenciement, soit à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (pour les licenciements d'au moins 10 salariés sur 30 jours). Et attention !
Cotisation AT-MP : plus que quelques jours pour bénéficier d’un taux unique en 2012 Cotisation AT-MP : plus que quelques jours pour bénéficier d’un taux unique en 2012 Aujourd'hui, le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) est établi établissement par établissement.Mais, afin de simplifier leur gestion, les entreprises soumises à une tarification mixte ou individuelle peuvent demander à bénéficier, à partir de la tarification 2012, d'un taux unique pour tous leurs établissements ayant la même activité et appartenant à une même catégorie de risque. Rappel :selon l'effectif de l'entreprise, le taux de cotisation AT-MP peut être collectif, mixte ou individuel. La tarification est ainsi :- collective pour les entreprises de moins de 10 salariés (de moins de 20 à partir du 1 erjanvier 2012). Le taux est fixé annuellement au niveau national par risque, en fonction de l'activité de l'entreprise ;- mixte pour les entreprises de 10 à 199 salariés (de 20 à 149 salariés à partir du 1 erjanvier 2012).
Renouvellement d’un contrat de professionnalisation : un nouveau cas autorisé Renouvellement d’un contrat de professionnalisation : un nouveau cas autorisé Un contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Sachant que lorsque ce contrat est conclu pour une durée déterminée, il ne peut être renouvelé qu'une fois dans les cas prévus par la loi.Ainsi, jusqu'à présent, un renouvellement n'était possible que si le bénéficiaire n'avait pu obtenir la qualification envisagée en raison :- de son échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;- de maternité, de maladie, ou d'accident du travail ;- ou bien de défaillance de l'organisme de formation. Remarque :par souci de clarification, le Code du travail prévoit dorénavant expressément que la maladie ayant empêché le bénéficiaire d'obtenir la qualification envisagée peut être d'origine professionnelle ou non. Désormais, une nouvelle hypothèse de renouvellement vient s'ajouter à cette liste : lorsque le salarié en contrat de professionnalisation, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Déjà fortement réglementés, les stages en entreprise viennent de faire l'objet de nouvelles dispositions par une loi adoptée cet été. Le point sur les principaux changements. La gratification obligatoire étendue Stages en entreprise : de nouveaux aménagements Stages en entreprise : de nouveaux aménagements
Retrait du permis de conduire et contrat de travail Retrait du permis de conduire et contrat de travail Un salarié dont la mission consistait à conduire un véhicule de société pour sortir les ordures ménagères de diverses copropriétés s'était vu retirer son permis de conduire, suite à plusieurs infractions au Code de la route survenues en dehors de son temps de travail. Constatant que le salarié n'était plus en mesure de tenir son emploi, son employeur le licencia alors pour faute grave. Ce licenciement a été toutefois invalidé par les juges saisis qui ont condamné, en particulier, l'employeur à verser au salarié concerné une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, en sanctionnant un salarié qui s'était vu retiré son permis de conduire pour avoir commis des infractions dans le cadre de sa vie personnelle, l'employeur a méconnu le principe selon lequel un motif tiré de la vie extra-professionnelle d'un salarié ne saurait justifier un licenciement disciplinaire.
Ruptures conventionnelles homologuées : qui est concerné ?

Ruptures conventionnelles homologuées : qui est concerné ?

Entrepreneurs 31.860 euros, c’est le revenu moyen des entrepreneurs indépendants, révèle la dernière étude de l’Insee. Mais les disparités sont encore plus importantes chez ces entrepreneurs que chez les... Ressources humaines La Poste participe depuis plusieurs années au Rallye des Gazelles. La course automobile est l'occasion pour le groupe d'identifier les talents féminins en son sein.
Comment se décompte la durée de la période d’essai d’un CDD ? S'il le souhaite, un employeur peut normalement faire débuter un contrat à durée déterminée (CDD) par une période d'essai. Au cours de celle-ci, l'employeur ou le salarié n'ont alors pas à justifier d'un motif de rupture ni en principe à verser une quelconque indemnité, à moins que la convention collective en dispose autrement. Toutefois, pour être effective, la période d'essai doit être inscrite expressément dans le contrat de travail et doit respecter les durées maximales prévues par le Code du travail. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, la période d'essai ne peut ainsi excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite :- de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ;- et d'un mois dans les autres cas. Remarque : lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Comment se décompte la durée de la période d’essai d’un CDD ?
Moyen de fidéliser certains salariés, le mécanisme des stock-options permet à une société de leur offrir de souscrire ou d'acheter des actions à des conditions avantageuses. Les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée des options sont alors soumises à cotisations sociales. La Cour de cassation a cependant décidé, dans un arrêt du 30 mars dernier, que ces plus-values ne constituaient pas pour autant une rémunération entrant dans la base de calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Stock-options et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Intéressement : des accords d’une durée d’un an peuvent être conclus Jusqu'à présent, un accord d'intéressement était nécessairement conclu pour une durée de trois ans. Mais une loi récente vient d'autoriser les PME à conclure des accords d'intéressement pour une durée plus courte. En effet, jusqu'au 31 décembre 2012, les employeurs employant habituellement moins de 50 salariés peuvent ainsi conclure un accord d'intéressement d'une durée d'un an. Une mesure qui a notamment pour objectif d'inciter les PME à expérimenter l'intéressement. Précision :un accord d'intéressement d'une durée d'un an doit, comme en matière d'intéressement triennal, normalement être conclu avant le 1 erjour de la 2 ndemoitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet (soit avant le 1 erjuillet lorsque la période de calcul coïncide avec l'année civile) au risque de perdre l'exonération de cotisations sociales attachée à ce dispositif.
Consultation des représentants du personnel sur la formation Tout employeur qui établit un plan de formation du personnel doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette consultation prend la forme de deux réunions spécifiques qui portent sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente, de l'année en cours et de celle à venir. Attention !
La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances a instauré le principe de l'anonymat des curriculum vitae (CV) dans les procédures de recrutement réalisées par les entreprises de 50 salariés et plus. Mais pour être effective, cette nouvelle obligation suppose toutefois la publication d'un décret d'application au Journal officiel. Rappel : la procédure dite du « CV anonyme » consiste à sélectionner des CV en ayant retiré au préalable certaines informations telles que les nom, prénom, adresse, sexe et date de naissance des candidats. Un décret qui pourrait finalement ne jamais voir le jour au vu des résultats décevants de l'expérimentation, réalisée à grande d'échelle, de la procédure de CV anonyme. Expérimentation du CV anonyme
Contrat de professionnalisation : l’aide forfaitaire Pôle emploi modifiée Les employeurs embauchant en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, connaissant des difficultés d'insertion dans un emploi durable, peuvent notamment bénéficier, sous certaines conditions, d'une aide spécifique de Pôle emploi dite « aide forfaitaire à l'employeur » (AFE).Or les modalités d'attribution de cette aide viennent d'être modifiées par Pôle emploi qui les a alignées sur celles de la nouvelle prime à l'embauche d'un senior en contrat de professionnalisation. Rappel :pour les contrats de professionnalisation ayant commencé à être exécuté à compter du 1 ermars 2011, l'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus peut désormais ouvrir droit à une prime de 2 000 €, cumulable avec l'AFE.
Contrat de professionnalisation : une nouvelle prime pour l’embauche d’un senior
Une prime de prévention des risques routiers
L’entretien de mi-carrière, L’entretien de mi-carrière
Rémunération des apprentis : les cotisations sociales revues à la baisse !
La gratification est normalement exonérée de charges sociales, Zoom sur les stages en entreprise
Une gratification minimale est parfois obligatoire, Zoom sur les stages en entreprise
Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique, Le point sur les stages en entreprise
Une convention de stage est toujours exigée, Zoom sur les stages en entreprise
Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié
Formation à la sécurité, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié
Visite médicale d’embauche, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié
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Inscription sur le registre unique du personnel , Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié
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La prime dividendes est adoptée !
Jour férié : gérer le 15 août
Entretien préalable au licenciement : présence d’un huissier
La nouvelle convention d’assurance chômage
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Quel est le terme du contrat ?, Le contrat à durée déterminée de remplacement
Jobs d’été : privilégier les enfants du personnel est discriminatoire !
Remplacement de salariés grévistes
Employeurs : que faire en cas de fortes chaleurs ?
Déclaration d’embauche : du changement au 1er août 2011 !
Une aide exceptionnelle à l’embauche des jeunes en alternance
Le pont du 14 juillet
Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?
Questions diverses, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?
Quand la prime est-elle obligatoire ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?
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Clauses d’objectifs : en français, s’il vous plaît !
Protection de la femme enceinte contre le licenciement
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Période de professionnalisation : une durée minimale est exigée
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Composition et avis du comité des abus de droit, La procédure d’abus de droit en matière sociale
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Qu’est-ce que l’abus de droit ?, La procédure d’abus de droit en matière sociale
Obtenir des congés payés supplémentaires, c’est possible !
Augmentation du Smic au 1er décembre 2011 : tous les chiffres !
Pas d’augmentation du Smic au 1er août
Le Smic n’augmentera pas au 1er juillet
Sécurité nationale : les salariés réservistes pourront être amenés à s’absenter plus longtemps !