Prévention de la pénibilité : qui est concerné ? Égalité hommes-femmes : quel doit être le contenu de l’accord ou du plan d’action ? Embauche d’un salarié à l’issue d’un contrat d’apprentissage. Le contrat de sécurisation professionnelle est entré en vigueur. Cotisation AT-MP : plus que quelques jours pour bénéficier d’un taux unique en 2012.
Renouvellement d’un contrat de professionnalisation : un nouveau cas autorisé. Stages en entreprise : de nouveaux aménagements. Retrait du permis de conduire et contrat de travail. Ruptures conventionnelles homologuées : qui est concerné ? Introduite par la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle homologuée vient d'entamer, en août dernier, sa troisième année d'existence. Avec toujours autant de succès puisque le nombre de ces ruptures à l'amiable a augmenté de 12 % par rapport à l'année précédente. Dans une étude publiée en juin dernier, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques s'est penchée sur les caractéristiques de ces ruptures conventionnelles à partir des chiffres obtenus entre août 2008 et décembre 2010.
Premier enseignement : les ruptures conventionnelles sont plus nombreuses dans les petites entreprises que dans les plus grandes. Ainsi, au second semestre 2010, 74 % des ruptures à l'amiable ont été signées dans des établissements de moins de 50 salariés (et 38 % dans des établissements de moins de 10 salariés) alors que ceux-ci représentent environ la moitié de l'emploi total. Comment se décompte la durée de la période d’essai d’un CDD ? Stock-options et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Moyen de fidéliser certains salariés, le mécanisme des stock-options permet à une société de leur offrir de souscrire ou d'acheter des actions à des conditions avantageuses. Les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée des options sont alors soumises à cotisations sociales.
La Cour de cassation a cependant décidé, dans un arrêt du 30 mars dernier, que ces plus-values ne constituaient pas pour autant une rémunération entrant dans la base de calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, une cadre dirigeante, licenciée pour motif économique sans faire l'objet d'un reclassement comme s'y était engagé son employeur, a ainsi été déboutée de sa demande d'intégrer le montant de ses plus-values dans le salaire mensuel moyen qui sert à déterminer le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. . [[ Intéressement : des accords d’une durée d’un an peuvent être conclus. Jusqu'à présent, un accord d'intéressement était nécessairement conclu pour une durée de trois ans. Mais une loi récente vient d'autoriser les PME à conclure des accords d'intéressement pour une durée plus courte. En effet, jusqu'au 31 décembre 2012, les employeurs employant habituellement moins de 50 salariés peuvent ainsi conclure un accord d'intéressement d'une durée d'un an.
Une mesure qui a notamment pour objectif d'inciter les PME à expérimenter l'intéressement. Précision :un accord d'intéressement d'une durée d'un an doit, comme en matière d'intéressement triennal, normalement être conclu avant le 1 erjour de la 2 ndemoitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet (soit avant le 1 erjuillet lorsque la période de calcul coïncide avec l'année civile) au risque de perdre l'exonération de cotisations sociales attachée à ce dispositif.
. [[ Consultation des représentants du personnel sur la formation. Expérimentation du CV anonyme. La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances a instauré le principe de l'anonymat des curriculum vitae (CV) dans les procédures de recrutement réalisées par les entreprises de 50 salariés et plus. Mais pour être effective, cette nouvelle obligation suppose toutefois la publication d'un décret d'application au Journal officiel. Rappel : la procédure dite du « CV anonyme » consiste à sélectionner des CV en ayant retiré au préalable certaines informations telles que les nom, prénom, adresse, sexe et date de naissance des candidats.
Un décret qui pourrait finalement ne jamais voir le jour au vu des résultats décevants de l'expérimentation, réalisée à grande d'échelle, de la procédure de CV anonyme. Le dépôt des contrats de professionnalisation simplifié ! Contrat de professionnalisation : l’aide forfaitaire Pôle emploi modifiée. Les employeurs embauchant en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, connaissant des difficultés d'insertion dans un emploi durable, peuvent notamment bénéficier, sous certaines conditions, d'une aide spécifique de Pôle emploi dite « aide forfaitaire à l'employeur » (AFE).Or les modalités d'attribution de cette aide viennent d'être modifiées par Pôle emploi qui les a alignées sur celles de la nouvelle prime à l'embauche d'un senior en contrat de professionnalisation. Rappel :pour les contrats de professionnalisation ayant commencé à être exécuté à compter du 1 ermars 2011, l'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus peut désormais ouvrir droit à une prime de 2 000 €, cumulable avec l'AFE.
Précision :le montant de l'aide est toutefois calculé à due proportion du temps de présence pour un salarié à temps partiel. Par ailleurs, les justificatifs qui doivent être fournis à Pôle emploi ont également été modifiés. Contrat de professionnalisation : une nouvelle prime pour l’embauche d’un senior. Les pouvoirs publics viennent de mettre en place une nouvelle aide pour les entreprises, quel que soit la taille de leur effectif, qui embauchent un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Il s'agit d'une prime, en principe permanente, d'un montant fixé à 2 000 € en cas d'embauche à temps plein. Cette prime est ainsi accordée, sous certaines conditions, pour les contrats de professionnalisation qui ont commencé à être exécutés à compter du 1ermars 2011.
En pratique, elle est cumulable avec l'aide versée par Pôle emploi en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, connaissant des difficultés d'insertion dans un emploi durable (plafonnée à 2 000 € pour un même contrat), ainsi qu'avec l'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale et d'allocations familiales dont bénéficient les employeurs en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus, sur la fraction de rémunération n'excédant pas le Smic. Une prime de prévention des risques routiers. Afin de prévenir le risque routier professionnel, l'assurance maladie propose une nouvelle aide aux entreprises de 1 à 49 salariés pour l'achat ou la location de longue durée d'un véhicule utilitaire léger doté d'un certain nombre d'équipements de sécurité tels que des airbags passagers, un dispositif d'antiblocage des roues du type ABS ou encore une aide au freinage d'urgence.
Précision :constitue un véhicule utilitaire léger tout véhicule destiné au transport de marchandises (du type camionnette) dont le poids total en charge n'excède pas 3,5 tonnes. En pratique, il s'agit d'une prime d'un montant de 3 000 €, pouvant être portée à 4 000 € si l'employeur installe sur le véhicule un dispositif d'indicateur de charge permettant de signaler les éventuelles surcharges. À noter :cette aide ne peut être accordée qu'une seule fois par entreprise. L’entretien de mi-carrière, L’entretien de mi-carrière. Mais est-il possible de faire travailler les seniors plus longtemps tout en maintenant la performance de l'entreprise ? Selon l'OCDE, les salariés français sont ceux qui profitent le plus longtemps de leur retraite (24,5 ans en moyenne pour les hommes et 28,1 ans pour les femmes en 2007, contre en moyenne 18,3 et 22,9 ans dans les autres pays de l'OCDE). Ces écarts de 5 à 6 ans ont surtout pour origine un âge moyen de cessation d'activité des salariés français singulièrement bas, avec 58,7 ans pour les hommes et 59,5 ans pour les femmes (moyennes OCDE 63,5 et 62,3 ans).
Comment concilier l'envie de travailler moins de certains salariés et inciter les employeurs à les conserver plus longtemps ? Pour répondre à cette interrogation, beaucoup de plans senior ont retenu la mise en place d'entretien professionnel de deuxième partie de carrière. Déjà l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 préconise l'organisation l'entretien senior. Rémunération des apprentis : les cotisations sociales revues à la baisse ! Les cotisations sociales restant dues pour l'emploi d'un apprenti*sont calculées aux taux de droit commun sur la base d'une assiette forfaitaire mensuelle et non sur celle de la rémunération réelle de l'apprenti.
Jusqu'à présent, cette assiette forfaitaire correspondait à un pourcentage du Smic horaire en vigueur au 1erjanvier multiplié par 169. Mais les pouvoirs publics viennent de décider que le calcul de l'assiette forfaitaire devait désormais être effectué sur la base de 151,67 fois le Smic horaire. Une modification, destinée à traduire le passage de la durée légale de travail de 39 heures à 35 heures, qui a pour effet d'entraîner une baisse des cotisations sociales dues. Illustration :pour un apprenti âgé de moins de 18 ans en première année d'études, le salaire minimum légal est fixé à 25 % du Smic. Jusqu'à présent, l'assiette forfaitaire des cotisations sociales était de 14 % (25 % - 11 points) x 9 x 169 = 213 €. Et attention ! Le point sur les stages en entreprise, Le point sur les stages en entreprise.
La gratification est normalement exonérée de charges sociales, Zoom sur les stages en entreprise. Montant de la franchise Que le stage soit obligatoire ou non, vous bénéficiez, sur la gratification versée, d'une franchise de charges sociales.Ainsi, les sommes versées aux stagiaires ne sont pas assujetties aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l'autonomie, Fnal, CSG et CRDS, et versement transport) dans la limite de 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale, c'est-à-dire 417,09 € par mois en 2011 dans le cas où la durée de présence du stagiaire est égale à la durée légale du travail (35 heures/semaine) Remarque : le montant de la franchise de charges sociales est donc strictement identique au montant de la gratification obligatoire pour les stages de plus de 2 mois.
Lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est inférieure ou égale à 417,09 €, aucune cotisation sociale n'est donc due. Prise en compte des avantages en nature Stages dont la gratification est inférieure à la franchise. Une gratification minimale est parfois obligatoire, Zoom sur les stages en entreprise. Appréciation de la durée du stage La durée du stage s'apprécie en tenant compte de la convention de stage et de ses éventuels avenants.
Sachant que, sauf si le stage est intégré au cursus de l'étudiant, sa durée est limitée à 6 mois, renouvellement compris. Celle-ci se calcule en durée calendaire, peu important le nombre d'heures effectuées dans le mois par le stagiaire. Illustration : un étudiant qui effectue, du 1er janvier au 30 mars, une journée de 7 heures de stage chaque semaine effectue bien un stage de plus de 2 mois et doit donc être rémunéré.Par ailleurs, la durée de présence du stagiaire ne peut dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail en vigueur dans votre entreprise. Montant de la gratification Remarque : les stages ne dépassant pas 2 mois ne sont eux pas soumis à une gratification obligatoire. Date du versement de la gratification. Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique, Le point sur les stages en entreprise. Les stages conclus depuis le 1erseptembre 2010 doivent nécessairement s'intégrer à un cursus pédagogique en répondant à une double condition.
Cette intégration nécessite ainsi :- que la finalité et les modalités du stage soient définies dans l'organisation de la formation ;- et que le stage fasse l'objet d'une «restitution » (par exemple un rapport) de la part de l'étudiant, évaluée par son établissement d'enseignement. Sous réserve de respecter cette double condition, d'autres formes de stages moins conventionnelles sont également possibles. Ainsi en est-il des stages organisés dans le cadre de formations permettant une réorientation des étudiants, de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d'insertion professionnelle ou encore de périodes dites de « césure ». Dans ce dernier cas, l'établissement d'enseignement et l'entreprise doivent conclure un contrat pédagogique en plus de la convention de stage tripartite.
Une convention de stage est toujours exigée, Zoom sur les stages en entreprise. Nombreuses sont les entreprises à recruter régulièrement des stagiaires. Vous devez cependant savoir que l’engagement d’un stagiaire suppose de suivre un certain nombre de règles. Anne-Lise Barnel Une gratification minimale est parfois obligatoire Si votre stagiaire effectue un stage d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs, celui-ci doit nécessairement faire l'objet d'une gratification, non assimilée à du salaire (le stagiaire n’étant pas un salarié de l’entreprise).
Le montant minimal de cette gratification est fixé par la convention collective de branche étendue applicable à l'entreprise, ou, à défaut, par décret. Lire la suite Stages concernés Tout stage – hors ceux relevant de la formation continue ou de la formation des jeunes de moins de 16 ans – doit nécessairement faire l'objet d'une convention tripartite entre l'entreprise, le stagiaire et son établissement d'enseignement. Signature de la convention Obligation de conservation. Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié. Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, plusieurs formalités s'imposent à vous. Les principales étant :- la déclaration préalable à l'embauche à l'Urssaf ;- l'inscription du salarié au registre unique du personnel ;- l'organisation d'une visite médicale d'embauche ;- l'affiliation du salarié aux caisses de retraite complémentaire compétentes ;- la tenue d'une formation préalable à la sécurité.
Pour vous aidez à vous acquitter de ces différentes tâches, voici une présentation de chacune d'entre elles. Formation à la sécurité, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié. Vous êtes en principe tenu d'organiser lors de l'embauche une formation à la sécurité au bénéfice de tout nouvel embauché, y compris les travailleurs intérimaires. En pratique, cette formation doit être appropriée aux risques de l'entreprise et tenir compte de la qualification et de l'expérience du salarié concerné. Le programme étant établi en concertation avec le médecin du travail et après consultation des représentants du personnel et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Précision : le contenu de cette formation porte sur :- les conditions d'exécution du travail (comportements et gestes les plus sûrs, fonctionnement des dispositifs de protection et de secours...) ;- les conditions de circulation dans l'entreprise (chemins d'accès aux lieux dans lesquels le salarié est appelé à travailler, issues et dégagements de secours à utiliser en cas de sinistre…) ;- la conduite à tenir en cas d'accident ou de sinistre.
Visite médicale d’embauche, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié. Affiliation à la caisse de retraite complémentaire, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié. Inscription sur le registre unique du personnel , Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié. Déclaration préalable à l’embauche, Les principales formalités liées à l’embauche d’un nouveau salarié. La prime dividendes est adoptée ! Jour férié : gérer le 15 août. Entretien préalable au licenciement : présence d’un huissier. Attestation Pôle emploi : comment l’envoyer par voie électronique. La nouvelle convention d’assurance chômage. Le contrat à durée déterminée de remplacement, Le contrat à durée déterminée de remplacement. Quel est le terme du contrat ?, Le contrat à durée déterminée de remplacement. Quelles sont les précautions à prendre ?, Le contrat à durée déterminée de remplacement.
Quand peut-on recourir au CDD de remplacement ?, Le contrat à durée déterminée de remplacement. Jobs d’été : privilégier les enfants du personnel est discriminatoire ! Visite de reprise : sous quelle forme convoquer le salarié ? Remplacement de salariés grévistes. Employeurs : que faire en cas de fortes chaleurs ? Déclaration d’embauche : du changement au 1er août 2011 ! Une aide exceptionnelle à l’embauche des jeunes en alternance. Le pont du 14 juillet. Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?
Questions diverses, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ? Quel objectif est-il possible de retenir pour la prime dividende ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ? Quand la prime est-elle obligatoire ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ? Quels sont les salariés bénéficiaires ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ?
Que font les dirigeants jusqu’à présent ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ? Quelles sont les entreprises concernées ?, Votre entreprise doit-elle verser la prime dividende ? Les jours fériés de novembre. Clauses d’objectifs : en français, s’il vous plaît ! Protection de la femme enceinte contre le licenciement.
L’omission des déclarations sociales, cas possible de travail dissimulé. Période de professionnalisation : une durée minimale est exigée. Cadeaux et bons d’achat de Noël : quel régime social ? La procédure d’abus de droit en matière sociale, La procédure d’abus de droit en matière sociale. Composition et avis du comité des abus de droit, La procédure d’abus de droit en matière sociale. Saisine du comité des abus de droit, La procédure d’abus de droit en matière sociale. Mise en œuvre de la procédure, La procédure d’abus de droit en matière sociale. Qu’est-ce que l’abus de droit ?, La procédure d’abus de droit en matière sociale.
Création d’un congé pour don d’ovocytes. Obtenir des congés payés supplémentaires, c’est possible ! Entretien préalable au licenciement dans le cadre d’une UES. Augmentation du Smic au 1er décembre 2011 : tous les chiffres ! Pas d’augmentation du Smic au 1er août. Le Smic n’augmentera pas au 1er juillet. Sécurité nationale : les salariés réservistes pourront être amenés à s’absenter plus longtemps !