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La loi portant réforme des retraites a mis à la charge de certains employeurs une nouvelle obligation consistant à conclure un accord ou, à défaut, établir un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité d’ici le 1 er janvier 2012, sous peine de se voir infliger une pénalité fixée au maximum à 1 % de la masse salariale brute de l’entreprise. Toutefois, le champ d’application de cette obligation a été limité : - aux entreprises qui ont un effectif ou qui appartiennent à un groupe d’au moins 50 salariés ; - et qui emploient une proportion minimale de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité (par exemple des températures extrêmes, des agents chimiques…). Une proportion minimale de salariés exposés qui vient d’être fixée par décret.
Prévention de la pénibilité : qui est concerné ?
La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a imposé aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes.
Égalité hommes-femmes : quel doit être le contenu de l’accord ou du plan d’action ?
Le Code du travail vous interdit de prévoir une période d’essai en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée d’un jeune travailleur à la suite de son apprentissage, sauf dispositions conventionnelles contraires. Une interdiction qui vient d’être étendue par la loi aux embauches réalisées sous la forme d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Embauche d’un salarié à l’issue d’un contrat d’apprentissage
Le contrat de sécurisation professionnelle est entré en vigueur
Conformément à la volonté des pouvoirs publics de fusionner le contrat de transition professionnelle (CTP) et la convention de reclassement personnalisé (CRP), un nouveau dispositif de reclassement appelé le « contrat de sécurisation professionnelle » (CSP) a été créé.
Cotisation AT-MP : plus que quelques jours pour bénéficier d’un taux unique en 2012
Aujourd’hui, le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) est établi établissement par établissement. Mais, afin de simplifier leur gestion, les entreprises soumises à une tarification mixte ou individuelle peuvent demander à bénéficier, à partir de la tarification 2012, d’un taux unique pour tous leurs établissements ayant la même activité et appartenant à une même catégorie de risque. Rappel : selon l’effectif de l’entreprise, le taux de cotisation AT-MP peut être collectif, mixte ou individuel.
Renouvellement d’un contrat de professionnalisation : un nouveau cas autorisé
Un contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Sachant que lorsque ce contrat est conclu pour une durée déterminée, il ne peut être renouvelé qu’une fois dans les cas prévus par la loi. Ainsi, jusqu’à présent, un renouvellement n’était possible que si le bénéficiaire n’avait pu obtenir la qualification envisagée en raison : - de son échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie ; - de maternité, de maladie, ou d’accident du travail ; - ou bien de défaillance de l’organisme de formation. Remarque : par souci de clarification, le Code du travail prévoit dorénavant expressément que la maladie ayant empêché le bénéficiaire d’obtenir la qualification envisagée peut être d’origine professionnelle ou non.Déjà fortement réglementés, les stages en entreprise viennent de faire l'objet de nouvelles dispositions par une loi adoptée cet été. Le point sur les principaux changements. La gratification obligatoire étendue Vous devez verser une gratification minimale à vos stagiaires lorsque le stage dépasse une certaine durée. Ainsi, jusqu'à présent, cette gratification était due pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs au sein d'une même entreprise.
Stages en entreprise : de nouveaux aménagements
Retrait du permis de conduire et contrat de travail
Un salarié dont la mission consistait à conduire un véhicule de société pour sortir les ordures ménagères de diverses copropriétés s'était vu retirer son permis de conduire, suite à plusieurs infractions au Code de la route survenues en dehors de son temps de travail. Constatant que le salarié n'était plus en mesure de tenir son emploi, son employeur le licencia alors pour faute grave. Ce licenciement a été toutefois invalidé par les juges saisis qui ont condamné, en particulier, l'employeur à verser au salarié concerné une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, en sanctionnant un salarié qui s'était vu retiré son permis de conduire pour avoir commis des infractions dans le cadre de sa vie personnelle, l'employeur a méconnu le principe selon lequel un motif tiré de la vie extra-professionnelle d'un salarié ne saurait justifier un licenciement disciplinaire.
Ruptures conventionnelles homologuées : qui est concerné ?
Introduite par la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle homologuée vient d'entamer, en août dernier, sa troisième année d'existence. Avec toujours autant de succès puisque le nombre de ces ruptures à l'amiable a augmenté de 12 % par rapport à l'année précédente. Dans une étude publiée en juin dernier, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques s'est penchée sur les caractéristiques de ces ruptures conventionnelles à partir des chiffres obtenus entre août 2008 et décembre 2010.
S'il le souhaite, un employeur peut normalement faire débuter un contrat à durée déterminée (CDD) par une période d'essai. Au cours de celle-ci, l'employeur ou le salarié n'ont alors pas à justifier d'un motif de rupture ni en principe à verser une quelconque indemnité, à moins que la convention collective en dispose autrement. Toutefois, pour être effective, la période d'essai doit être inscrite expressément dans le contrat de travail et doit respecter les durées maximales prévues par le Code du travail. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, la période d'essai ne peut ainsi excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite : - de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ; - et d'un mois dans les autres cas. Remarque : lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Comment se décompte la durée de la période d’essai d’un CDD ?
Moyen de fidéliser certains salariés, le mécanisme des stock-options permet à une société de leur offrir de souscrire ou d'acheter des actions à des conditions avantageuses. Les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée des options sont alors soumises à cotisations sociales. La Cour de cassation a cependant décidé, dans un arrêt du 30 mars dernier, que ces plus-values ne constituaient pas pour autant une rémunération entrant dans la base de calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, une cadre dirigeante, licenciée pour motif économique sans faire l'objet d'un reclassement comme s'y était engagé son employeur, a ainsi été déboutée de sa demande d'intégrer le montant de ses plus-values dans le salaire mensuel moyen qui sert à déterminer le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Stock-options et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Intéressement : des accords d’une durée d’un an peuvent être conclus
Jusqu’à présent, un accord d'intéressement était nécessairement conclu pour une durée de trois ans. Mais une loi récente vient d’autoriser les PME à conclure des accords d’intéressement pour une durée plus courte. En effet, jusqu’au 31 décembre 2012, les employeurs employant habituellement moins de 50 salariés peuvent ainsi conclure un accord d’intéressement d’une durée d’un an. Une mesure qui a notamment pour objectif d’inciter les PME à expérimenter l’intéressement. Précision : un accord d’intéressement d’une durée d’un an doit, comme en matière d’intéressement triennal, normalement être conclu avant le 1 er jour de la 2 nde moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (soit avant le 1 er juillet lorsque la période de calcul coïncide avec l’année civile) au risque de perdre l’exonération de cotisations sociales attachée à ce dispositif.Consultation des représentants du personnel sur la formation
Tout employeur qui établit un plan de formation du personnel doit consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette consultation prend la forme de deux réunions spécifiques qui portent sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente, de l’année en cours et de celle à venir. Attention ! Les employeurs doivent respecter un calendrier pour l’organisation de ces réunions. Ainsi, la date limite de la 1 re réunion est fixée au 30 septembre, et celle de la 2 nde réunion au 30 décembre. Or l’employeur doit communiquer aux représentants du personnel les documents d’information nécessaires trois semaines avant chaque réunion.La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances a instauré le principe de l'anonymat des curriculum vitae (CV) dans les procédures de recrutement réalisées par les entreprises de 50 salariés et plus. Mais pour être effective, cette nouvelle obligation suppose toutefois la publication d'un décret d'application au Journal officiel. Rappel : la procédure dite du « CV anonyme » consiste à sélectionner des CV en ayant retiré au préalable certaines informations telles que les nom, prénom, adresse, sexe et date de naissance des candidats. Un décret qui pourrait finalement ne jamais voir le jour au vu des résultats décevants de l'expérimentation, réalisée à grande d'échelle, de la procédure de CV anonyme.
Expérimentation du CV anonyme
La conclusion d’un contrat de professionnalisation est soumise à certaines formalités qui ont été récemment modifiées. En effet, les obligations de l’employeur ont été légèrement renforcées alors que la procédure de dépôt et d’enregistrement a été simplifiée. Les obligations de l’employeur Tout contrat de professionnalisation doit être établi au moyen d’un formulaire spécifique et adressé par l’employeur à l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début de contrat. Nouveauté : l’employeur doit désormais également joindre à cet envoi le document annexé à ce contrat qui précise les caractéristiques de la formation suivie. L’enregistrement du contrat