Synthèse Predictive Index. Predictive Index - Behavior Test. Thu, August 2, 2007 - 11:37 AM So for a job I just interviewed for they had me take the Predictive Index test.
This consisted of two questions where you had to check off adjetives from a list of about 30. Here are my results ~~~~~~~~~~ The results of the Predictive Index® survey should always be reviewed by a trained Predictive Index analyst. The PI Reporter® provides you with a brief overview of the results of the Predictive Index® and prompts you to consider many aspects of the results not contained in the overview. If you have not yet attended the Predictive Index® Management Workshop, please consult someone who has attended in order to complete the report. STRONGEST BEHAVIORS Matthew’s PI Pattern is extremely wide, which means that his behaviors are very strongly expressed and his needs are very strongly felt.
Matthew will most strongly express the following behaviors: - Strongly socially-focused, he quickly and naturally empathizes with other points of view, emotions, or troubles. Les 3 points à valider (avec chaque candidat) pour bien recruter ! Grosso modo, si vous faites votre job comme la plupart des recruteurs, l’évaluation du potentiel de vos candidats consiste à conduire un entretien de 45 minutes au terme duquel un avis est émis.
Je ne suis pas trop loin du compte, non ? Avouez qu’il est assez troublant de se dire que partager trois quarts d’heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste… En tout cas, une chose est sûre : si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos recrutements, vous devez absolument aborder certains points lors de vos entretiens ! Les facteurs psychologiques clés du succès Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques. Strategie-manager. L'Espace Dirigeants. Annuaire des entreprises RH - annuaire des sites emploi cadres. TRiPALiUM RH. Accueil. Centrale de cas et de medias pedagogiques. Marketing-Science-Center. Marketing-Science-Center. Marketing-Science-Center. Piloter un projet : quatre leçons de Gustave Eiffel.
Le Journal Olsen. ~ Lean 6 sigma. Cas pratique du gâteau au yaourt, ou, comment comprendre le Lean Six Sigma, simplement.Dans cet onglet, Nous allons vous présenter ce que l'on appelle "le cas du gâteau au yaourt".
Ce cas met parfaitement en avant les apport du Lean Management et du Six Sigma. De plus, c'est un exemple simple et qui peut-être compréhensible par tous. C'est pourquoi, nous voulons le partager avec vous. L'exemple du gâteau au yaourt se déroulera en 5 étapes. Ces 5 étapes correspondent aux 5 phases d'un projet Lean Six Sigma, le DMAIC. Démarrons. Contexte et objectifs du "cas du gâteau au yaourt" : Les objectifs sont clairs, il faut être capable de répondre à la demande et maîtriser un niveau de qualité constant. Pour atteindre les objectifs de qualité et de rendement, il est indispensable de maîtriser les processus : Un Processus ajoute de la valeur à une Entrée. Shockwave. Les préférences cérébrales de Ned Herrmann. Grille de lecture du modèle DISC.
Vendredi 17 février 2006 5 17 /02 /Fév /2006 00:05 "Je ne comprends pas vraiment ce collaborateur.
Je ne sais pas par quel bout le prendre ! ", soupire un participant à une formation sur le management d'équipe. Son but ? Aider les managers à trouver le fameux "bon bout", en leur permettant de gérer les différences et de développer leur adaptabilité. Principe de base: "Ne jugez plus les gens, observez-les", explique l'animateur. Une notion établie à partir du modèle comportemental DISC, deux dimensions : le degré d'affirmation (l'impression que l'on donne d'exercer une influence sur autrui) et le degré de démonstrativité (l'impression que l'on donne de se contrôler dans ses rapports avec autrui). Pour simplifier, on aboutit à quatre grandes catégories : Dominant, Influent, Stable et Conforme. Le cercle du "moi" Ce texte est extrait du site www.theatrons.com Le "disc model" Le "disc model" ou modèle "DISC" est issu des travaux du psychologue John Geier à partir des idées de William Moulton Marston.
Il a été popularisé en France par la société Keyros management qui en a fait un outil de développement personnel à l'usage des chefs d'entreprise. William Marston pensait que l'être humain se comporte selon deux axes, selon qu'il a tendance à être plutôt "actif" ou "passif", et selon qu'il perçoit un environnement humain ou factuel comme hostile ou favorable. En combinant ces deux axes, on obtient quatre types de comportements auxquels on peut associer une vingtaine de qualificatifs : source des illustrations : keyros.net.
Les extrémités des quatre axes donnent les archétypes suivants : Le manager a besoin de contrôler les situations de prendre des décisions et d'atteindre ses objectifs. Le diplomate cherche surtout être aimé, apprécié et accepté. L'artiste veut être reconnu et félicité. Les Profils Arc-en-Ciel - Profil <br />Arc-en-Ciel - Arc-en-Ciel RH.
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Il n'y a pas un style de management idéal, mais des styles adaptés à diverses situations. Telle est l'approche d'Hersey et Blanchard qui, définissant le concept de manager "éducateur", ont, dans les années 1980, proposé de classer les collaborateurs selon deux critères : la compétence, c'est à dire le savoir, fait de savoir-faire et de potentiel (le caractère) et l'engagement, c'est à dire le (bon) vouloir, fait de motivation et de confiance en soi.