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Christelle CAPMAS

La définition du licenciement pour motif économique. Dernière mise à jour le 21 mai 2010 Synthèse Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. A savoir Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Sommaire Fiche détaillée Les difficultés économiques ou mutations technologiques Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

La suppression d’emploi La transformation d’emploi. Risques psychosociaux - définition. On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.). L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite.

Les RPS les plus répandus Le stress Il y a deux sortes de stress : le stress aigu : la personne doit affronter un stress ponctuelle stress chronique : la personne fait face à des situations de stress à répétition voire même qui s’accumulent. Mettre en Place et Optimiser le Baromètre Social de son Entreprise. Nouveauté Objectifs analyser le climat social structurer et mettre en œuvre une démarche pérenne dans l’entreprise Profil stagiaire RRH, gestionnaires des RH, tout collaborateur de la fonction Ressources Humaines, managers d’équipe, représentants du personnel Profil animateur cette formation Ressources Humaine est assurée par un expert du domaine Le climat social : pivot de la performance de l’entreprise La dimension sociale dans la stratégie et la performance de l’entreprise La prise en compte des valeurs de l’entreprise Les enjeux d’un climat social en déclin L’évaluation et la compréhension de la perception des collaborateurs à l’égard : Du cadre de travail et de l’environnement Des politiques et outils Ressources Humaines De la communication interne Des modes de management De l’avenir professionnel Les outils de mesure du climat social Le questionnaire anonyme L’entretien annuel d’évaluation Le degré d’implication des salariés La performance individuelle et collective Les indicateurs sociaux.

360° feedback. Le 360° feed-back est un outil d’évaluation de la performance qui consiste à faire apprécier des compétences managériales par plusieurs sources, telles que ses supérieurs hiérarchiques, ses collaborateurs ou ses pairs, ce qui permet de comparer sa propre évaluation à celle de son entourage. Une démarche en 4 phases en face à face avec un consultant : L’entretien de cadrage de la démarche Clarifier des objectifs individuels.Préciser les modalités de la démarche : choix des évaluateurs, règles de confidentialités, utilisation et exploitation du questionnaire 360° La réalisation du diagnostic Réaliser son auto-évaluation.Choisir les évaluateurs et leur présenter la démarche.Assurer le suivi du dispositif.

L’entretien de restitution des résultats Analyser les résultats.Identifier les pistes d’amélioration.Préparer les demandes de feed-back aux évaluateurs. L’entretien d’élaboration du plan de développement Vous souhaitez mettre en œuvre cette démarche dans votre entreprise ? Le 360° : L'entretien annuel : les différentes méthodes d'évaluation. Principe En règle générale le salarié évalué l'est tout d'abord par lui-même, puis par ses collaborateurs et son n+1. Cette évaluation s'effectue à partir d'un formulaire, de 40 à 120 questions, distribué au maximum à une vingtaine de personnes. Cette méthode se décline aussi en 180° (plus restreint) ou 540°, qui implique alors les clients et fournisseurs. Il s'agit donc d'une démarche engageante, tant pour l'évalué que pour l'entreprise. Pour qui ? Le 360° est applicable dans toutes les entreprises.

Il s'adresse aux managers, cadres, responsables de projet et parfois aux agents de maîtrise. Avantages L'évaluation par l'entourage est anonyme. Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes à 1 heure. Le 360° est une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage.Le 360° est réalisable pour des compétences précises. Inconvénients Il faut s'assurer de la disponibilité de toutes les personnes impliquées. Les réponses sont parfois subjectives, ne reflétant pas forcément la vérité. La prévention des risques psychosociaux dans les restructurations - FIRPS. Avertissement : pour la FIRPS, la question n’est ni de légitimer les Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) mis en place par les entreprises ni de les contester a priori mais d’apporter un éclairage sur les effets de ces situations en termes de Risques PsychoSociaux (RPS) et sur les moyens d’en réduire les effets sur la santé L'impact d'une restructuration sur la santé des salariés a fait l'objet de travaux de recherches.

Le rapport européen HIRES (2009) en propose une synthèse : « la perte d’un emploi dans un contexte social centré autour du travail doit être perçu comme un facteur fondamental de stress, c’est à dire associé aux risques graves de troubles de la santé et d’exclusion sociale ». Mais les restructurations ont aussi des impacts pour les salariés qui restent dans l'entreprise après la restructuration. Les termes utilisés pour les désigner sont d'ailleurs sans équivoque : on parle de « syndrome du survivant (ou du rescapé) des licenciements».

Plan de prévention des risques psychosiaux Août 2010. Cp_2012__ESAT_de_PSYA_mai_2012. PSR_FR_2013_LIGHT.pdf. CLIMAT SOCIAL DIALOGUE SOCIAL.

Réduction effectif

Rupture conventionelle homologuée. Legifrance. Google alertes. Netvibes. Plan de prévention des risques psychosiaux Août 2010.